Особенности работы заместителя командира роты по воспитательной работе с неформальными лидерами в подразделении

Тема: Особенности работы заместителя командира роты по воспитательной работе (ЗКР по ВР) с неформальными лидерами в подразделении.

• Введение
• I. Социально-психологические особенности проявления лидерства в воинском коллективе
• II. Особенности работы ЗКР по ВР с неформальными лидерами в подразделении
• Заключение
• Список использованной литературы

Армия — это в известном смысле большая семья, а во всякой семье есть воспитатели. Такими воспитателями воинов нашей армии и флота всегда были и остаются прежде всего офицеры. В большинстве своем это люди, преданные делу, своей нелегкой профессии, уважающие своих подчиненных. Однако одних этих качеств для формирования у подчиненных чувства патриотизма, верности воинскому долгу, готовности к защите интересов Российской Федерации недостаточно. Офицеру как воспитателю необходимо иметь широкий комплекс знаний и соответствующую подготовку.

Сегодня вряд ли кто станет оспаривать, что научить воинскому мастерству своих подчиненных очень непросто и во много раз сложнее их воспитать. Но понимание, что офицер это не только военный специалист, а и руководитель воинского коллектива, учитель и воспитатель подчиненных, пришло не сразу. Часть офицеров и сейчас убеждена в том, что чем меньше они общаются с подчиненными, тем больше последние видят в них своих начальников.

Результативность воспитательной работы во многом определяется авторитетом офицера. Если качества командира, офицера отвечают требованиям занимаемой им должности, то он является авторитетным для коллектива. Очень важно, чтобы подчиненный видел в своем воспитателе требовательного, строгого, подчас даже сурового, но всегда справедливого, чуткого и заботливого товарища.

Но какими бы замечательными качествами ни обладал сам офицер-воспитатель, они не могут зеркально, механически отразиться в характере подчиненных. В деле воспитания нужна продуманная методика, которая помогает избежать разного рода просчетов и педагогических ошибок. Об их серьезности писал В. А. Сухомлинский: «Помните, что каждая ваша ошибка может обернуться уродством человеческой личности, болью души, страданиями» .

Проблема воспитания военнослужащих российских Вооружённых сил является не только одной из самых сложных и трудно решаемых, но и одной из актуальнейших проблем современной армии. Именно она решает задачу формирования сознания воинов, влияет на их боевые и психологические качества, обеспечивает сознательное отношение к воинскому долгу и правомерное поведение, готовность защищать Родину. Проблем в воспитании воинов Армии и Флота много, но есть и положительный опыт. В современных условиях в Вооружённых силах сложилась стройная система воспитания военнослужащих

Любая система, и система воспитания здесь не является исключением, предполагает: во-первых, наличие определённого состава, структуры, организации, элементов и частей, их определённой иерархии и соподчинённости; во-вторых, выявление ведущих причинно-следственных связей между этими элементами; в-третьих, определение внешних связей системы и её отдельных элементов; в-четвёртых, определение функций системы, её главного предназначения; в-пятых, изучение закономерностей и тенденций развития системы, выделение в ней главных системообразующих признаков.

Таков методологический подход и к рассмотрению системы воспитания военнослужащих. Особенно необходимо уделить внимание на процесс сплочения воинского коллектива, а в частности на роль неформальных лидеров в воинском коллективе.

неформальный лидер воинский коллектив

I. Социально-психологические особенности проявления лидерства в воинском коллективе

Несмотря на свою значимость, проблема лидерства в военной психологии в прямой постановке исследовалась недостаточно.

Как в любом коллективе сферы взаимоотношений военнослужащих проявляются в официальной и неофициальной структуре. Официальная структура определена законами. Уставами, приказами и наставлениями. Неофициальная же формируется на основе объединения военнослужащих по интересам, потребностям, личным симпатиям, по периодам службы, региональной и национальной принадлежности т.д. Данная структура складывается в процессе совместной деятельности, имеет определенные временные рамки, более подвижна и замкнута, чем официальная. Она включает в себя как отдельных воинов, так и группы военнослужащих, выполняющих роли ведущих, ведомых, поддерживающих, нейтральных, отвергнутых и т. д. И хотя обе сферы (структуры) и сложившиеся в них отношения функционируют в неразрывном единстве, каждая из них имеет свои существенные особенности.

В неофициальной, так называемой «бытовой» сфере взаимоотношения менее регламентированы и базируются на принципах личных симпатий, развитии индивидуальных качеств, групповой сплоченности. Военнослужащие срочной службы воспринимаются как представители неформальной группы, в основе которой может быть региональная, национальная принадлежность, период службы, ранее сформированные стереотипы поведения и др. Переплетаясь, официальные и неофициальные взаимоотношения формируют специфические социальные роли воинов в сфере их межличностного общения.

Формальная структура же, напротив предполагает жесткую субординацию, вплоть до определения задаваемых лидерских функций.

Дифференциация военнослужащих в группах и групп между собой приводят к положению ведущих с одной стороны и ведомых с другой. Иными словами лидерство выступает как процесс дифференциации отдельных военнослужащих и как процесс самоорганизации групп воинов.

Лидерство формируется в виде иерархической структуры, которая находит свое проявление внутри лидирующих групп и в отношениях между группами военнослужащих.

В неформальных группах наибольшим социально — ролевым статусом выделяется лидер. Он имеет последователей, которые своим влиянием содействуют повышению определенной категории военнослужащих. Чаще такой категорией являются воины старших призывов. Групповые нормы реализуются в поведении отдельных военнослужащих. Если речь идет об отрицательном лидерстве, то выявлено, что на начальном этапе формирования малой группы отрицательный лидер имеет решающую роль в ее сплочении.

Однако, когда группа активно проявляет себя, не только лидер, но и большинство ее членов способны отстаивать свои ценности и интересы. Но, тем не менее, образцом в этом является лидер, который наиболее настойчиво «проводит в жизнь» нравы, культивируемые в микрогруппе.

Механизм выдвижения и проявления лидерства рассматривает в совокупности трех видов межличностных взаимоотношений:

обмен информацией между военнослужащими;

возбуждение тех или иных чувств и переживаний у них;

взаимная регуляция совместного поведения в условиях воинской деятельности.

В зависимости от доминирования личных качеств лидера и потребности в их проявлении его ближайшего окружения в данной работе выделяются эмоциональный, интеллектуальный и организационный лидеры (не всегда в одном лице).

Основа эмоционального лидерства — привлекательность для окружающих. Такой лидер не лучший специалист, но благодаря своему обаянию, часто получает. В отрицательно направленной микрогруппе — это как правило «защитник обиженных», отличается манерой расслаблено держать себя со старшими по званию, нарушениями формы одежды, «бывалостью» и т. д. Это обычно воин старшего призыва. Стремление же присвоить себе такую роль отдельными военнослужащими младших призывов пресекается.

Информационный обмен позволяет выявить интеллектуального лидера (лидера — эрудита), т. е. обладателя информации, которая не доступна для других, в силу большего жизненного опыта, более развитых профессиональных качеств, опыта службы и т. д.

И, наконец, во взаимной регуляции совместного поведения выделяется лидер — практик (организационный лидер), т. е. обладающий превосходством в организаторских способностях. Он способен задать модель, образец поведения в особо значимых ситуациях. Таких людей отличают убежденность, уверенность, безаппеляционность тона (часто это младшие командиры, называемые «толковыми»). Психологический механизм влияния практического лидера — обеспечивание ведущей роли одних по отношению к другим в различных вопросах.

Развитие лидерства имеет свою динамику. Выделяются три ее этапа:

1-й — этап самоопределения воинов и групп военнослужащих, который зависит от ряда факторов. К ним относятся как личные качества, так и условия воинской деятельности. Ведущий компонент здесь — готовность к достижению общезначимых целей.

2-й — этап внутригрупповой и межгрупповой дифференциации. Он определяется обычно периодом службы, но часто региональный, национальной и социальной принадлежностью.

3-й — этап образования устойчивой неофициальной структуры первичного воинского коллектива.

В связи с вышесказанным интересен подход автора диссертации к типологии лидерства. Он считает, что «имеющиеся подходы к проблеме лидерства как теории черт, как ситуативному явлению, деятельностно опосредованному феномену и т. д. не полностью раскрывают механизм проявления лидерства, т.к. не учитывают его возможной негативной направленности. Лидер воспринимается как предпочтительный, желательный в группе и в коллективе» .

Однако когда отрицательного лидера назначают на должность сержанта, эффективность его деятельности оказывается ниже ожидаемой. Причина в том, что его действия не получают поддержки со стороны ближайшего окружения, представителей лидирующей группы.

Поэтому с целью успешного предупреждения отрицательного лидерства и понимания психологического механизма его формирования в основу типологии данного феномена положена динамика проявления межличностного взаимодействия военнослужащих.

а) На этапе самоопределения военнослужащих выделяется лидерство:

эмоциональное;

интеллектуальное.

б) На этапе дифференциации военнослужащих:

практическое (организационное лидерство).

в) На этапе самоорганизации и самоуправления группы:

лидерство групп, объединенных периодом службы;

лидерство группы, объединенной на региональной основе;

лидерство группы, объединенной на национальной основе.

В настоящее время, как показывает анализ, наиболее типичными неформальными группами в структуре воинского коллектива являются:

Неслучайно поэтому процесс образования неформальных групп признан закономерным и объективным, а по мнению ряда исследователей может быть использована в позитивных целях укрепления и оздоровления внутриколлективных отношений.

Проблема лидерства, рассматривается, как самоутверждение прежде всего в деловой, официальной структуре коллектива, и военнослужащие не всегда полно удовлетворяют потребность в своей индивидуальности.

Большую роль в их деятельности играет товарищеское общение, утверждение в неофициальной психологической ролевой структуре, которая является результатом взаимодействия самоутверждающихся индивидов, стремящихся играть ту или иную социально-психологическую роль, тогда как деловая структура связана с социальными ролями.

Изучая формирование психологической структуры воинского коллектива выявлено, что уже к концу третьего месяца совместной жизнедеятельности завершается выявление наиболее активных и инициативных курсантов, складываются психологические микроструктуры в коллективе.

В стихийно складывающихся микрогруппах появляется лидерство. Спонтанный процесс неофициального выявления наиболее активных и инициативных солдат, стремящихся к лидерству в коллективе, либо в его микроструктурах, завершается уже в первые месяцы существования коллектива. Часть из них за это время добивается реализации своих стремлений. При этом автором установлено, что лидеры активно удерживают свое положение, а если это не получается, то стремятся либо восстановить его в данной группе, либо создают новую микрогруппу. В ходе исследований выяснилось, что состав микрогрупп и их количество по мере развития коллектива и длительности общения в основном изменяются, но лидерами остаются как правило те же. Многие из них удерживают свои позиции на протяжении всего времени службы.

Исходя из вышесказанного можно сделать практический вывод о необходимости уже в процессе комплектования первичных коллективов учитывать характерологические особенности солдат, их устремления к той или иной форме поведения, нравственные основы, мотивы, цели этих устремлений. Видимо действительно целесообразно еще при изучении допризывной молодежи и военнослужащих первого периода службы в период начальной подготовки выявлять способных и стремящихся к лидерству людей, учитывать это при формировании официальной ролевой структуры коллектива, проведении воспитательной работы.

Изучая поведение военнослужащих было определено, что в зависимости от преобладающей направленности, ориентации деятельности лидера в воинском коллективе наиболее заметно выражены три вида лидерства:

1. Деловое. В данном случае — лидер обеспечивает решение значимой для группы задачи.

2. Эмоциональное. Здесь лидер налаживает необходимые взаимоотношения между членами группы, выступает своеобразным «арбитром» в межличностных взаимоотношениях, сглаживает конфликтные ситуации и т. д.

3. Смешанное. Лидер совмещает обе названные функции. Такое лидерство, по мнению автора, чаще всего имеет место в устойчивых, длительно функционирующих микрогруппах и особенно характерно для групп с отрицательной направленностью.

Лидерство в коллективах может быть положительным и отрицательным, что определяется социальной значимостью деятельности той или иной микрогруппы. Кроме того, в зависимости от индивидуально — психологических особенностей лидеров, автор выделяет лидерство внешне выраженное /открытое/ и не выраженное /скрытое/.

Лидеры первого типа не скрывают своего ведущего положения, открыто организуют деятельность группы, берут на себя ответственность за ее дела. Лидеры же другого типа обычно не заявляют о себе открыто, незаметно для стороннего наблюдателя организуют деятельность микрогруппы, управляют ею, создавая соответствующую морально-психологическую атмосферу. При положительной направленности группы — укрепляют коллективные связи, а при отрицательной направленности — наоборот ослабляет их. Скрытые лидеры с коллективистской направленностью деятельности — хорошие помощники, союзники преподавателей, командиров, которым необходимо знать и умело опираться на таких военнослужащих.

В отрицательно направленных группах такие лидеры обычно действуют через других, они стремятся не значиться среди нарушителей воинской дисциплины, среди отстающих в учебе и т. д. Однако своими действиями создают порой большие трудности для эффективной учебно-воспитательной работы в коллективе.

Касаясь проблем лидерства в первичных воинских коллективах, следует рассматривать, что внутриколлективные отношения не ограничиваются межличностными рамками. На межличностной основе образуются микрогруппы. Как внутри этих микрогрупп, так и между ними отношения могут быть товарищескими или лидерскими, когда ведущее положение занимает один из членов группы или одна из таких групп.

В системе сложившихся внутриколлектвных отношений каждый человек занимает определенное, относительно устойчивое положение, которое получило название внутриколлективного статуса личности. Статус характеризуется двумя основными показателями:

социально-психологическим рангом;

социально-психологической ролью.

Внутриколлективная роль — это закрепившийся за данной личностью характерный способ поведения, частно направленный на решение определенного круга задач в жизни деятельности данного коллектива. Некоторые из наиболее очевидных ролей — лидеры коллектива — лидер — организатор, лидер — эксперт, эмоциональный лидер.

II. Особенности работы ЗКР по ВР с неформальными лидерами в подразделении

Одной из направлений работы с различными категориями военнослужащих в подразделении является работа с неформальными лидерами. Они в подразделениями являются организаторами большого количество, совершаемых процессов и явлений, и использование их для работы может иметь довольно плодотворный результат.

Лидеры — это воины, чье поведение в значимых ситуациях оказывает существенное влияние на партнеров по экипажу. Лидеры могут быть официальными и неофициальными. К числу официальных лидеров можно отнести наиболее авторитетных командиров. Неофициальные лидеры в отличие от официальных юридически не несут никакой ответственности за состояние дел в экипаже. Они могут быть известны командованию, но могут и находиться в тени, скрыто выполняя свои функции. При общественно-полезной направленности неофициальное лидерство со временем может быть официально закреплено. Негативный неофициальный лидер способен нанести существенный вред боеспособности экипажа, так как он подрывает авторитет командира, способствует насаждению неуставных взаимоотношений, разобщает воинов, потворствует нарушителям воинской дисциплины.

Рассмотрим работу с положительно ориентированными лидерами. Их можно использовать для большего сплочения экипажей. Это может осуществляться через достижение высокого уровня индивидуального и группового воинского мастерства как результатом ведущей совместной деятельности и реализации ее на субъективном уровне во взаимопонимание между специалистами-профессионалами.

ЗКРВР должен организовывать и стимулировать шефство, наставничество опытных воинов старших призывов, являющихся неформальными лидерами, имеющими положительный вес в подразделении, над только что пришедшими в часть вчерашними призывниками. Решению этой задачи во многом помогает использование тех знаний, которыми обладает лидер, которые знает не только основные индивидуально-психологических качеств личности сослуживца, но и умеет их использовать для совместного боевого функционирования, выступая при этом в качестве надежного товарища-профессионала. Поэтому оправданным бывает целенаправленное моделирование таких чрезвычайных ситуаций в целях ускорения вхождения новичка в сложившийся коллектив. Весьма полезно также для целей формирования профессионально-боевой слаженности использовать повседневные, порой незначительные на первый взгляд эпизоды совместной боевой работы в процессе групповых теоретических занятий, при несении караульной и внутренней служб в составе экипажа или боевого расчета, в ходе отработки нормативов на полевых занятиях и учениях, при работе на специальных тренажерах. Причем этот процесс не следует ограничивать простой передачей профессионального мастерства и опыта. Готовя себе равноценную профессиональную замену в полном смысле этого слова, неформ. лидер знакомит пришедшего воина с традициями, достижениями, особенностями взаимоотношений, тонкостями внутригруппового общения. По сути дела, он берет новичка под свою опеку, защиту, покровительство, облегчая для него силой своего авторитета прохождение адаптационного периода. Другими словами, лидер не только помогает новичку стать высококвалифицированным специалистом, но и содействует признанию этого факта членами всего экипажа, ускорению процесса срабатываемости, адаптации установлению профессионального взаимопонимания, без которого невозможно качественное решение совместных боевых задач.

Совершенствование психологической совместимости в межличностно-бытовой сфере завершает процесс окончательного принятия новичка в экипаж. Если в служебных взаимоотношениях контакты являются вынужденно необходимыми и строго регламентированными, то в быту они устанавливаются более естественно, под влиянием эмоциональных увлечений и случайных впечатлений. Несмотря на это, и здесь роль неформального лидера велика. Шуткой, поддержкой, тактичным замечанием он может легко снять ситуативно возникшую конфликтность, создать благоприятную установку у членов экипажа на положительную эмоциональную оценку новичка, на снисхождение к его промахам.

ЗКРВР в ходе повседневной жизнедеятельности, осуществляет контроль за деятельностью неформальных лидеров, как наставников, действия их в рамках законность и соблюдения уставных правил взаимоотношений.

Большое влияние может оказать использование неформальных лидеров для организации встречи прибывающего пополнения. Особо эффективна раздельная работа со встречающими и встречаемыми. Если новичков необходимо ориентировать на уважение к опыту, знаниям и умениям ветеранов, на вежливое признание их достижений с одновременным тактичным, но настойчивым поддержанием чувства собственного достоинства, то у старослужащих следует выработать установку на восприятие молодежи в качестве нуждающихся в поддержке младших братьев, неопытных в службе и легко ранимых в незнакомой обстановке. Воинам старших периодов службы полезно напомнить их прошлые впечатления в аналогичной ситуации. Хорошо также при последующей совместной встрече охарактеризовать как успехи ветеранов, так и уровень подготовки к службе новичков (их достижения в труде, спорте, художественной самодеятельности и т. д.). В этом отношении оправдывают себя творческие вечера на тему «Представляюсь коллективу», встречи по профессиям, по увлечениям. Хорошо сближаются воины на основе общности судеб до службы в армии. Этому же способствует совпадение целей у воинов на разных этапах службы, перспектив на послеармейский период.

На общем настроении отражаются те чувства, которые испытывают молодые воины в новом коллективе. Исследования показали, что 32 процента молодых солдат на 12-й день службы тоскуют по дому, чувствуют себя неуверенно и напряженно; 57 процентов испытывают чувство интереса и гордости, ответственности и коллективизма; 11 процентов молодых воинов отметили чувство зависимости от других военнослужащих и недовольства ими.

Для создания положительного коллективного настроения командир повышает роль лидеров-оптимистов. В каждом подразделении есть воины, обладающие природным юмором, оптимизмом, обаянием, отзывчивостью, чуткость.

Офицер может с помощью таких лидеров-оптимистов образовать в подразделениях группу хорошего настроения, которая тщательно анализировала бы настроение личного состава, сближалась с теми воинами, которые испытывают отрицательные чувства, и обеспечивала бы эмоциональный комфорт всего коллектива. Опыт показывает, что группы или службы хорошего настроения оказывают существенную помощь командиру в сплочении воинских коллективов и формировании здорового социально-психологического климата. Так, в подразделении, где служит группа хорошего настроения, куда вошли три солдата, обладающие чувством юмора и артистическими способностями, предупредила около 40 процентов конфликтов среди военнослужащих. Здесь повышенного внимания требовали к себе воины, испытывавшие подавленное настроение, болезненно реагировавшие на грубость, бестактность, недобрый юмор. Каждому человеку неприятно быть постоянным объектом для шуток, а тем более, когда злая шутка задевает самолюбие и унижает воина в глазах всего коллектива. Особенно больно воспринимаются насмешки и грубые выражения в адрес родителей. Поэтому группа хорошего настроения по заданию командира в первую очередь стала перевоспитывать солдат-пересмешников, любителей грубых шуток. Конечно, не сразу, но в подразделении уменьшилось количество неуставных взаимоотношений по причине эмоциональной несдержанности отдельных воинов, улучшился нравственный климат, возросла сплоченность коллектива. Обобщенный образ такого воина создал поэт А. Твардовский. Его Василий Теркин — солдат-оптимист, способный даже в самых критических ситуациях фронтовой жизни поднять настроение бойцов

Организовывая работу с отрицательно направленными неформальными лидерами необходимо в первую очередь полезно оценить степень вспыльчивости, нервно-психической неустойчивости воинов. Особое внимание следует уделять воинам холерического темперамента со слабым процессом торможения и недостаточно развитыми навыками самообладания, волевого самоуправления. Наряду с сознательными, волевыми приемами правильного построения взаимоотношений членам экипажа необходимо овладеть аутогенной психорегулирующей тренировкой, методом управляемой саморегуляции и другими способами своевременного снятия напряженности, недопущения аффективных состояний.

Поэтому в воспитательной работе наибольшего внимания требует именно микрогруппа отрицательной направленности. Знание типичных социально-психологических внутригрупповых ролей поможет офицеру — воспитателю принять правильное управленческое решение и организовать воспитательную работу по переориентации, нейтрализации или ликвидации такой микрогруппы. Наибольшим статусом в ней обладает «лидер», который выступает в качестве основного организатора и контролера за соблюдением негативных ролевых предписаний каждым воином группы и воинами, относящимися к другим микрогруппам. Главное в работе с такой группой — выявить отрицательную направленность микрогрупп и влиянием личностных особенностей «вожака» на деятельность группы. Хотя полностью с этим утверждение согласиться нельзя. Конечно личностные особенности отрицательного лидера играют немаловажную роль, но помимо этого нельзя забывать учитывать в работе ситуационных моментов, в которых зарождается и действует группа отрицательной направленности, традиции, существующие в данном подразделении, и какие мероприятия необходимо провести для изменении направленности данной группы.

Необходимо определить, кто играет ведущую роль в группе. Определив лидера, который будет отличаться вызывающим поведением, показной грубостью и недисциплинированностью, выполняющий функции организатора или исполнителя и контролирующий соблюдение негативных ролевых предписаний, необходимо определить мотивы, характеризующие его стремлением подчинить себе людей. Для достижения своих корыстных целей он нередко использует физическое насилие или угрожает его применить. Свое истинное лицо может скрывать под маской борьбы за дисциплину, «бывалого парня», спортсмена и т. п.

Помимо этого необходимо определить военнослужащих, на которых возложена роль непосредственных исполнителей «санкций» по поддержанию негативных традиций, и «проводники» идеи безропотного повиновения негласным «законам». Они дают советы, как поступать новичкам в различных ситуациях, приводят примеры жестоких расправ за непослушание или «стукачество». Качество исполнения этих ролей сослуживцами постоянно оценивается лидером негативной микрогруппы и его приближенными. В таких подразделениях «главари» являются истинными лидерами, а связи, ролевые установки и уклад, которые они контролируют, отличаются живучестью и прочностью.

Особую роль следует уделить конформным личностям — лидерам. К конформным личностям относятся воины, внешне уступающие влиянию товарищей по службе при внутреннем несогласии с их позицией и высказываниями. Являясь негативным качеством личности применительно к принципиальным политическим и моральным вопросам, конформность может сыграть положительную роль в улучшении бытовых и семейных взаимоотношений, в сплочении экипажа.

Заключение

Воспитание воинов Вооружённых сил процесс сложный и многоплановый. Осуществляется оно командирами всех степеней, штабами и органами воспитательной работы в соответствии с рекомендациями и требованиями Министерства обороны Российской Федерации.

Качество и эффективность воспитания зависит не только от рассмотренной выше системы, но и от многих условий и факторов, которые здесь не рассмотрены. К таким факторам, существенно влияющим на сознание военнослужащих и воинские коллективы, относятся: государственная политика в области обороны страны, твёрдый уставной порядок в частях и гарнизонах, социальная защищённость военнослужащих, их обеспечение всем необходимым, отношение к людям в погонах.

Успеха в воспитании военнослужащих можно достичь лишь тогда, когда система воспитания будет работать и совершенствоваться не одна, в рамках своих элементов, а с учётом всех этих факторов, т. е. комплексно. Мало того, успешно решить задачи воспитания только в рамках данной системы не возможно. Любая система эффективно работает лишь тогда, когда отлажено работают все её элементы, когда внешние связи, влияющие на неё, работают в её интересах, а не тормозят её. Если система воспитания в Армии и на Флоте есть, то она не является исключением.

Работа с людьми — большое искусство. Оно не терпит формализма, равнодушия, шаблона. Руководить воинским коллективом — это значит не только командовать подчиненными, приказывать и требовать, но и постоянно воспитывать их, формировать здоровые внутриколлективные отношения, предупреждать негативные процессы, глубоко проникая в психику каждого подчиненного и психологию коллектива в целом.

1. Организация и содержание деятельности должностных лиц полка (бригады) по изучению индивидуально — психологических особенностей пополнения (методическое пособие) ГУВР Москва, 1997 г.

2. Галкин М. С. Новый путь современного офицера. М., 1996.

3. Военная педагогика и психология. / Под редакцией А. В. Барабанщикова. — М.: Воениздат, 1986.

4. Анцупов А., Замай И., Прошанов С. Оценка некоторых особенностей межнационального восприятия молодых воинов методом опроса. М. ГА ВС, 1992 г.

5. Армия и национальные отношения. М. ГА ВС, 1994 г.

6. Иванов В., Мозговой С. Национальный вопрос в военном строительстве: опыт отечественной истории и его использование в сплочении многонациональных коллективов. // Ориентир, 1998, № 6, стр. 62 — 65.

7. На службе Отечеству. Книга для чтения по общественно-государственной подготовке солдат (матросов), сержантов (старшин) Вооруженных Сил Российской Федерации. М., 1998 г.

8. Присягаем Отечеству: Отечество. Честь. Долг. Вып.3 (Под общ. ред. Кулакова В. Ф) М. «Русь — РКБ», 1998 г.

9. Сплочение воинского коллектива. Пособие для офицеров (прапорщиков) пограничных застав. М. Граница, 1996 г.

10. Суворов А. Наука побеждать. М. Просвещение, 1987 г.