Основы менеджмента

1. Цели в системе менеджмента. Характеристика целей

Цель — это описание будущего состояния объекта управления. Для организации цель объединяет различные действия организационных структур в некоторую систему. В процессе достижения цели происходит взаимодействие субъекта и объекта управления в структуре организации. Цель имеет под собой систему задач, последовательное выполнение которых позволяет достигнуть конечного результата.

Функции целей:

— оправдывают существование организации,

— привлекают людей в организацию,

— определяют особенности деятельности организации,

— являются главным мотивирующим фактором, который направляет деятельность людей,

— является стандартом для оценки работы организации.

Цели обладают рядом характеристик:

· конкретные и измеримые цели. Выражая цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Также будет легче определить, насколько хорошо работает организация в направлении осуществления целей;

· ориентация целей во времени. В первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются среднеи краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных;

· достижимые цели. Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности организации;

взаимно поддерживающие цели. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.

2. Цели и задачи стратегического менеджмента

Первой и главной из основных функций менеджмента (см. главу «Основные функции менеджмента») является функция прогнозирования и планирования. Рассмотрим ее составляющие.

1.1. Миссия фирмы

При планировании, очевидно, надо исходить из того, для чего предназначена фирма, в чем состоит ее «миссия» в мире бизнеса. Например, миссия фирмы «Авион» — осуществлять безопасные и прибыльные воздушные перевозки пассажиров и грузов". Миссия фирмы «Московский государственный институт электроники и математики» — готовить студентов и аспирантов в традициях русской системы образования (по соответствующим специальностям).

В наиболее общих терминах стратегический менеджмент — средство обеспечения выполнения фирмой своей миссии. Целеполагание — самый трудный и ответственный этап планирования. Сформулировать миссию фирмы — наиболее важное решение для ее основателей и высших менеджеров. Изменение миссии фактически означает закрытие прежней фирмы и открытие на ее месте новой, пусть даже под тем же названием. Миссия — стержень фирмы, наиболее устойчивая часть ее организма. (Отметим, что фирму надо сравнивать с живым организмом, а не с бездушной мертвой машиной!)

1.2. Стратегические цели

Конкретизацией миссии фирмы являются ее стратегические цели, т. е. цели на долгосрочный период, скажем, на 10 лет. Для фирмы «Авион» такими целями могут являться:

· расширение сегмента рынка на трансатлантических перевозках; повышение безопасности полетов;

· повышение общего и профессионального уровня подготовки личного состава (летчиков, техников, стюардесс, менеджеров и др.);

· создание благоприятного социального климата в коллективе;

· поддержание состава воздушного флота и наземного обеспечения на уровне не ниже, чем у конкурентов, и др.

1.3. Задачи фирмы

Следующим уровнем конкретизации являются задачи, которые должны быть решены для достижения той или иной стратегической цели. Например, для фирмы «Авион» задачами могут являться:

· выход на 99% показатель прибытия самолета в срок;

· создание системы ежегодной переподготовки летчиков и стюардесс;

· ежегодная закупка не менее 3 современных самолетов, и др.

· Для фирмы «Московский государственный институт электроники и математики» задачами могут являться:

· наличие не менее 20% профессоров — докторов наук и 50% доцентов — кандидатов наук в составе преподавателей;

1.4. Конкретные задания

Рассмотрим, например, приведенную выше задачу для фирмы «Авион» — выход на 99% показатель прибытия самолета в срок. Прежде всего, необходимо добавить срок выполнения, например, в течение 2 лет. Тогда задача становится конкретным заданием, для выполнения которого необходим дальнейший анализ. Прежде всего, по каким причинам самолеты не прибывают в срок? Некоторые причины очевидны — встречный ветер, который задерживает самолеты, боковой, который отклоняет их от оптимальной трассы, рассчитанной при отсутствии ветра, и попутный, который доставляет их в аэропорт назначения раньше срока. Для исключения влияния ветра на момент прибытия самолета необходимо разработать алгоритмы управления воздушным судном и согласовать их с наземными службами.

3. Виды организационных структур, их характеристика

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство — простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток — высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется (рис. 3.5.).

Рис. 3.5. Линейная структура управления

Функциональная организационная структура — связь административного управления с осуществлением функционального управления (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Функциональная структура управления

На рис. 3.6 административные связи функциональных начальников с исполнителями (И1—И4) такие же, как и для исполнителя И5 (они не показаны в целях обеспечения ясности рисунка).

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена координация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура — ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко (рис. 3.7).

Д — директор; ФН — функциональные начальники;

ФП — функциональные подразделения;

ОП — подразделения основного производства

Рис. 3.7. Линейно-функциональная структура управления

Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя (на рис. 3.7 функциональные начальники составляют штаб директора).

Дивизиональная (филиальная) структура изображена на рис. 3.8.

Рис. 3.8. Дивизиональная структура управления Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности, или географически.

4. Понятие и содержание организационной культуры

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Она обеспечивает определенный уровень порядка и согласованности функционирования социальной организации.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Носителями организационной культуры являются люди. Организационная культура бывает: явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы), неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Атрибуты организационной культуры:

Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. XX в.

Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

Деловой этикет.

5. Исторический аспект менеджмента. Школа научного менеджмента

Управление зародилось примерно 7 тыс. лет назад, но только в XV в., с развитием капитализма, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку.

Предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

— индустриальный способ организации производства;

— развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Научное управление (1885 — 1920). Создатели этой школы (Тейлор, Гантт, Гилберт, Форд) занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Фредерик Тейлор создал первую, систему научного управления, цель которой — обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.

Основные положения системы Тейлора: разложение трудового процесса на элементарные «частицы»; хронометраж трудовых операций; эргономические орудия труда; ориентация на лучшего рабочего; точные инструкции каждому работнику; выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен; отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка; учет и контроль всех видов работ; отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими; попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

— Ф. Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т. е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т. е. дифференцированную сдельную оплату труда;

— Г. Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Г. Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г. Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Критика школы научного управления: механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

В СССР школа научного управления также нашла свое продолжение и развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развивали такие ученые, как Богданов, Витке, Ерманский, Гастев. Были созданы научные организации и институты научной организации и института научной организации труда. Одна из важнейших разработок этого периода — обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственно-партийных органов.

6. Кадровая политика организации (предприятия) Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная (нет программы, ликв-я негат посл), реактивная (контроль за симптомами), превентивная (диагностика и прогноз, нет программы) и активная (диагностика прогноз программа). В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

7. Коммуникации как важная составляющая менеджмента Коммуникация представляет собой процесс передачи информации, опыта и сведений от одного человека к другому. Процесс коммуникации, или общение, предполагает, что менеджер прежде всего делится информацией.

Коммуникации позволяют координировать деятельность как внутри предприятия, так и налаживать внешние контакты, поэтому коммуникация имеет большое значение для эффективного функционирования предприятия.

Существует два вида коммуникаций:

1. Внешние представляют собой обмен информацией, происходящий между предприятием и внешней средой. Такой обмен позволяет предприятию знать потребности потенциальных покупателей, анализировать деятельность посредников и конкурентов, а также отслеживать новые технологии, изменения в науке. От организации коммуникации зависит эффективность работы фирмы. Чем выше скорость передачи информации на предприятии и чем она достовернее, тем продуктивнее оно работает

2. Внутренние — это обмен информацией, происходящий внутри фирмы, между ее структурными подразделениями.

Различают 2 вида внутренних коммуникаций:

1) Горизонтальные — представляют собой процесс передачи информации между сотрудниками одного уровня (линейными руководителями, которые не подчиняются друг другу). Горизонтальные коммуникации осуществляются с целью обмена результатами работы, опытом и навыками.

2) Вертикальные — это обмен информацией между сотрудниками разных рангов (между руководителем и подчиненными).

Вертикальные бывают двух видов:

— восходящие представляют собой процесс передачи информации от подчиненных к руководителю в виде отчетов о деятельности структурного подразделения, комплексных планов и рационализаторских предложений

— нисходящие — это передача информации от руководителя к подчиненным в виде каких-либо указаний.

Второе разделение:

1. Вербальные. Представляют собой процесс общения с целью передачи информации при помощи слов, которые могут быть доведены до адресата как в письменной, так и в устной форме. На предприятии большое внимание уделяется письменной форме передачи информации, которая называется документооборотом. Каждая производственная операция, осуществляемая на предприятии, фиксируется в письменном виде. Такой способ отражения информации является более наглядным и дает возможность анализа текущей деятельности организации с точки зрения соответствия реальных показателей планируемым. Немаловажное значение это имеет при судебных разбирательствах, т.к. во внимание берутся не устные договоренности, а письменные доказательства.

2. Невербальные. Представляют собой общение с помощью мимики, жестов, взглядов. Невербальные способы общения сами по себе используются редко, особенно если речь идет о деловых переговорах. Но хороший психолог всегда по выражению лица собеседника, по его жестам сможет узнать его истинное отношение к обсуждаемому вопросу и намерения, все дело в том, что невербальные символы являются подсознательным появлением и человек редко умеет контролировать свои эмоции. Чаще всего в процессе общения невербальные символы дополняются вербальными, но могут и противоречить друг другу. В настоящее время невербальному общению уделяется особое внимание, т.к. оно более достоверно характеризует человека как личность и выявляет его истинные намерения.

8. Контроль в менеджменте: сущность и характеристика видов Контроль — это процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с намеченными; управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей.

Возможности контроля: позволяет осуществлять исправляющее воздействие на объект управления, обеспечивает эффективную реализацию поставленной цели.

Особенности контроля: служит средством осуществления обратных связей, своевременного принятия мер воздействия на управляемый объект, изменения планов или поставленных целей.

Задачи контроля: обеспечивает обратную связь между ожиданиями, установленными первоначальными планами, и истинными показателями деятельности компании.

Основные стадии контроля:

— измерение фактически полученных результатов;

— установление стандартов, ориентиров, которые необходимо достичь;

— сравнение достигнутых показателей с плановыми.

Виды контроля.

1. Предварительный. Выполняется до фактического начала работ. Главным средством является реализация установленных правил, процедур и линий поведения. Можно обнаружить и предвидеть отклонения от стандартов в различные моменты. Разновидности:

— диагностический — включает такие понятия, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т. п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке;

— терапевтический — разрешает не только обнаружить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.

2. Текущий. Реализовывается в процессе проведения работ, позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Для осуществления менеджерам необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, применяют внешние ресурсы для внутреннего использования, следят за отклонениями для достижения этих целей.

3. Заключительный. Цель — помочь предотвратить ошибки в будущем. Обратная связь используется после того, как работа выполнена. Возможности: дает руководству информацию для планирования в случае, если аналогичные работы предлагается проводить в будущем и способствует мотивации.

9. Концепция «человеческих отношений» и «поведенческие концепции» в менеджменте Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг ХХ в. Школы «человеческих отношений» или «человеческого поведения».

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Основатели школы: Майо, Ротлисбергер.

Основные представители: Мак-Грегор (профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института); Крис Арджирис (профессор Йельского университета); Ренсис Лайкерт (директор Института социальных исследований Мичиганского университета); группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Основная идея — сосредотачивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования являются: коммуникационные барьеры; психологические мотивы поведения людей в процессе производства; групповые нормы; групповые отношения; проблемы «конфликта и сотрудничества»; неформальная организация.

Важную роль в создании этого направления сыграли исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Мэйо и Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

Основные положения школы:

1. человек является «социальным существом»

2. строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».

3. Решение «проблемы человека» — дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».

Представители считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

10. Менеджер-руководитель: основные черты и требования к менеджменту Менеджер — это руководитель, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, эффективному взаимодействию людей, достижению намеченных целей. Менеджеры — это люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей.

Менеджер — это:

1) организатор конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

2) руководитель предприятия в целом или его подразделений;

3) руководитель по отношению к подчиненным;

4) администратор любого уровня управления, организующий работу в соответствии с современными методами.

К менеджеру любого уровня предъявляются такие требования как:

— наличие знаний в области управления предприятием;

— ориентация в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

— владение навыками администрирования и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

— принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;

— наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеривается работать;

— умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

— умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.

Личные качества, которыми должен обладать менеджер: тяга к знаниям, профессионализм, творческий подход к работе; упорство, уверенность в себе и преданность делу; нестандартное мышление,

11. Менеджмент, сущность и функции. Менеджмент как особая разновидность управления Мемнеджмент (англ. management) — управление социально-экономическими системами, в том числе производственными. В более широком смысле означает разработку (моделирование), создание и максимально эффективное использование социально-экономических систем различных уровней.

Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании[1]. Основные функции менеджмента:

планирование, организация, мотивация, коммуникации, управление, процессы разработки и принятия решений, контроль. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении.

Менеджмент — профессиональное управление хозяйственной деятельностью предприятия, которая осуществляется в условиях рыночных отношений и направлено на извлечение максимальной прибыли при рациональном использовании ресурсов.

Его отличительные особенности: ориентация фирмы на удовлетворение потребностей рынка; ориентация на постоянное повышение эффективности пр-ва; децентрализация и свобода в принятии решений (хозяйственная самостоятельность); разработка стратегических целей и программ и их постоянная корректировка в зависимости от состояния рынка.

Менеджмент можно рассматривать с различных точек зрения: как явление, как процесс, как систему, как отрасль научных знаний, как искусство, как категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т. п.

Основными задачами менеджмента как науки являются: объяснение природы управленческого труда, установление причинно-следственных связей в управленческих процессах, выявление условий, при которых совместный труд людей оказывается наиболее эффективным (позволяет своевременно и качественно управлять текущей деятельностью организации, прогнозировать возможные варианты развития событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и тактику функционирования, грамотно осуществлять постановку целей и задач.

Менеджмент может обозначать аппарат управления современных организаций, не зависимо от их формы собственности и целей деятельности, состоящий из руководителей разного уровня, Как процесс (принятие управленческих решений) менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К указанным функциям можно отнести планирование (цели, стратегия, планы, программы), организацию (организационная структура, порядок взаимодействия, распределение задач), мотивацию (управление персоналом, стимулы к работе), контроль (управленческий и финансовый учет, отчетность, анализ выполнения планов), координацию (управленческое действие, пронизывающее и связывающее все остальное).

1)планирование — представляет собой постановку целей и разработку путей их достижения;

2)организация — функция управления, включающая вопросы разделения и кооперации труда. В том числе создание организационных структур, делегирование полномочий, организация взаимодействий.

3) координация — согласование всех действий предприятия с целью обеспечения успешного функционирования,

4) мотивация — стимулирование — это побуждение работников к эффективному достижению целей;

5)контроль — проверка полученных результатов

12. Процессуальные теории мотивации Под мотивацией понимается процесс побуждения самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Самым распространенным способом намеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации является принуждение и поощрение.

Мотивация предполагает систему стимулов. Мотивы могут быть внутренние и внешние. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося у человека объекта. Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами. Стимулы м.б. экономические и неэкономические. Соотношение различных мотивов обусловливает поведение людей и мотивационную структуру (которая достаточно стабильна, но поддается формированию в процессе воспитания). Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека, если сложится похожая ситуация в будущем.

Процессуальные теории мотивации:

1.Теория ожиданий Врума Эта теория давно известна как на метод «кнута и пряника». Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

Как было выяснено, неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является также результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий. Целью теории является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе. Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в следующем:

Под «валентностью» подразумевают отношение (положительное или отрицательное) к тем результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.

Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны.

2.Теория справедливости Адамса:

По его мнению, на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности ее результатов как по сравнению с предыдущими действиями, так и по сравнению с достижениями других людей.

Если человек верит, что требования, предъявляемые к нему, являются общими для всех, то он чувствует в этом справедливость и действует более активно.

Каждый субъект всегда мысленно оценивает отношения: индивидуальные доходы — доходы других лиц, индивидуальные расходы — расходы других лиц.

3.Модель Портера-Лоулера.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает — и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, — что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

4.Теория постановки целей Локка Мотивация человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами деятельности. При этом постановка целей рассматривается как осознанный процесс, определяющий намерения человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности (приемлемости для человека), готовности затрачивать усилия для ее достижения, которая возрастает по мере приближения к цели

13. Организационно-правовые формы предпринимательства

Рыночная экономика предполагает значительное разнообразие организационно-правовых форм предприятий. Это объясняется тем, что одна часть национального хозяйства страны принадлежит и управляется частными гражданами либо индивидуально, либо коллективно, другая часть управляется учрежденными правительством или местными органами власти организациями. Кроме того, бизнес в любом государстве осуществляется в различных масштабах.

Индивидуальный предприниматель ведет дело за свой счет, самостоятельно принимает решения. Его преимущество в оперативности принятия решений и моментальном реагировании на запросы потребителей. Однако при такой форме организации бизнеса ограничены финансовые ресурсы, что не позволяет вести производство в больших масштабах. Ограниченность масштабов производства является причиной высоких издержек и низкой конкурентоспособности.

Преимуществами небольших предприятий можно считать хороший обзор бизнеса, недостатком — высокие издержки производства из-за ограниченности производственных и финансовых ресурсов. Крупные предприятия имеют более низкие издержки за счет массового производства, но теряют оперативность управления, заинтересованность работников в конечных результатах деятельности. Коммерческие предприятия согласно российскому законодательству могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, в форме унитарных предприятий и производственных кооперативов.

Хозяйственные товарищества и общества — это коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) учредителей (участников) уставным (складочным) капиталом. Имущество, созданное за счет вкладов учредителей, а также приобретенное и произведенное в процессе деятельности товарищества или общества, принадлежит ему на праве собственности.

Хозяйственные товарищества — могут создаваться в форме полного товарищества и товарищества на вере (коммандитного товарищества). Основным документом, определяющим принципы деятельности хозяйственного товарищества, является учредительный договор. Вкладом в имущество хозяйственного товарищества могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права, либо иные права, имеющие денежную оценку. Члены хозяйственного товарищества имеют право участвовать в управлении делами товарищества, принимать участие в деятельности товарищества. Полученная прибыль делится между совладельцами пропорционально долям в складочном капитале. В случае ликвидации товарищества его участники получают часть имущества, оставшуюся после расчетов с кредиторами. Участниками полных товариществ и полными товарищами в товариществах на вере могут быть индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации. В полном товариществе все участники равны в своих правах и обязательствах по делам созданной ими фирмы. При неудаче они рискуют собственным имуществом. Полные товарищи солидарно несут субсидиарную ответственность. Солидарная ответственность означает, что отвечают все, независимо от того, на кого обращено взыскание. Субсидиарная ответственность означает то, что если имущества товарищества недостаточно для погашения долгов, товарищи отвечают лично принадлежащим им имуществом пропорционально вкладам. Товариществом на вере (коммандитным товариществом) признается товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников — вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности.

Хозяйственные общества могут создаваться в форме АО, ООО или ОДО. ООО признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. ООО является разновидностью объединения капиталов, не требующего обязательного личного участия своих членов в делах общества. ОДО отличается от общества с ограниченной ответственностью тем, что его участники несут ответственность по обязательствам общества своим имуществом в размере кратном стоимости их вкладов. При банкротстве одного из участников его ответственность распределяется между остальными участниками. Отличие от полного товарищества в том, что размер ответственности ограничен. АО признается общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций; участники АО (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. АО, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается ОАО. АО, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается ЗАО.

Производственные кооперативы — это добровольное объединение граждан для совместной производственной или хозяйственной деятельности, основанное на личном трудовом участии членов кооператива и объединении их имущественных паевых взносов. Основным отличием производственного кооператива от товариществ и обществ заключается в том, что он основан на добровольном объединении физических лиц — граждан, которые не являются индивидуальными предпринимателями, но участвуют в деятельности кооператива личным трудом.

В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Унитарные предприятия подразделяются на две категории: унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения; унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления. Право хозяйственного ведения — это право предприятия владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом собственника в пределах, установленных законом или иными правовыми актами. Право оперативного управления — это право предприятия владеть, пользоваться и распоряжаться закрепленным за ним имуществом собственника в пределах, установленным законом, в соответствии с целями его деятельности, заданиями собственника и назначением имущества.

14. Основные концепции маркетинга

«Маркетинг — это социальный процесс, направленный на удовлетворение потребностей и желаний индивидов и групп посредством создания и предложения обладающих ценностью товаров и услуг и свободного обмена ими». (Филипп Котлер)

В западной литературе выделяют пять основных подходов, на основе которых коммерческие организации ведут свою маркетинговую деятельность:

1. Концепция совершенствования производства;

2. Концепция совершенствования товара;

3. Концепция интенсификации коммерческих усилий (сбытовая);

4. Концепция маркетинга (классического, или эффективного маркетинга);

5. Концепция социально-этичного маркетинга.

Общая тенденция развития заключается в переносе акцента с производства и товара на коммерческие усилия, на потребителя и, наконец, на проблемы социальной этичности.

Концепция совершенствования производства

Это — один из самых старых подходов, которым руководствуются продавцы. Концепция совершенствования производства утверждает, что потребители будут благожелательны к товарам, которые широко распространены и доступны по цене

Концепция совершенствования товара

Это еще один основополагающий подход, которым руководствуются продавцы. Концепция совершенствования товара утверждает, что потребители будут благосклонны к товарам, предлагающим наивысшее качество, лучшие эксплуатационные свойства и характеристики,

Концепция интенсификации коммерческих усилий (сбытовая)

Концепция интенсификации коммерческих усилий утверждает, что потребители не будут покупать товары организации в достаточных количествах, если она не предпримет значительных усилий в сфере сбыта и стимулирования.

Концепция классического маркетинга

Данная концепция является одной из основ современной рыночной экономики. Она утверждает, что залогом достижения целей организации являются определение нужд и потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными, чем у конкурентов, способами.

Концепция социально-этичного маркетинга

Социально-этичный маркетинг — явление самого последнего времени. Концепция социально-этичного маркетинга утверждает, что задачей организации является установление нужд, потребностей и интересов целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и более продуктивными (чем у конкурентов) способами с одновременным сохранением или укреплением благополучия потребителя и общества в целом.

15. Поиск, подбор и отбор персонала

Источники найма:

· Случайные претендента

· Преподаватели вузов

· Клиенты поставщики

· Центры занятости

· Объявления Набор (отбор) персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемая предприятием для выявления из списка заявителей лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы Отбор кадров На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Организация отбора персонала

1. предварительная отборочная беседа

2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

3. беседа по найму

4. тестирование

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр

7. принятие предложения о приеме. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы отбора персонала Бесконтактный (заочное знакомство с кандидатами, через изучение присланных ими заявительных документов, с целью составления первичного впечатления о претендентах и определения необходимости «контактного» общения с ними) Контактный (собеседование — представляет собой беседу представителя кадровой службы с кандидатом, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, а также дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируется его коммуникабельность, а с другой стороны, претендент получает сведения стратегии предприятия, о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства на предприятии) Полуконтактный (профессиональное испытание — практический метод, направленный на изучение и измерение истинной квалификации претендента, через выполнение им конкретного задания или пробной работы)

16. Принципы статической организации Статика (от греч. statike — «равновесие») — это уравновешенное состояние организационной системы, в котором она находится, независимо от изменений (как позитивных, так и негативных), происходящих во внешней среде. Все параметры и показатели, отражающие деятельность организации, остаются при этом неизменными в течение длительного времени. Статическая организация удовлетворяется достигнутым и стремится к «спокойной» жизни, без каких бы то ни было перемен. А если нет изменений, то нет и перспектив развития. Такие организации в наше сложное время не смогут долго держаться «на плаву».

Динамика (от греч. dynamis — «сила») — это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним воздействий. Для динамически развивающихся организаций характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки с целью получения дополнительной прибыли.

Одной из основных задач при исследовании динамики и статики организации является выявление закономерностей ее поведения при различных воздействиях со стороны внешней и внутренней среды. Идеалом для управленческого воздействия является хорошо отлаженная машина. Чтобы приблизить каждого отдельно взятого работника организации к этому идеалу, ему предписывается определенная роль в организации, строго регламентируемая должностными инструкциями и функциональными обязанностями. Организация располагает денежными и техническими ресурсами, распоряжение которыми регламентируется системой служебных отношений. Результатом деятельности этой сложной системы взаимоотношений является достижение организацией устойчивости.

Принципы статического состояния организации: принцип приоритета функций над структурой, принцип приоритета цели, принцип приоритета субъекта над объектом (сначала выбирается рук-ль).

Принципы динамического состояния организации: принцип приоритета персонала структур над функциями, принцип приоритета объекта над субъектом.

Принципы приоритета

— Принцип приоритета цели: в системе цель-задача-функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция.

Из цели вытекает ряд конкретных задач. Если какая-либо задача из набора нереализуема (технически, экономически и т. д.), то приоритет переходит к ней, при этом цель 1 должна быть скорректирована до цели 2 и далее вновь приоритет переходит к цели. Если какая-либо функция из набора нереализуема, то приоритет переходит к ней. При этом должна быть скорректирована соответствующая задача из прежнего набора и сама цель до цели 3, далее вновь приоритет переходит к цели.

— Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей.

Каждая цель реализуется набором задач. Затем эти задачи группируются по общности и для этих групп формируется набор функций. Для конкретного набора функций создается набор структурных единиц.

Если невозможно сформировать набор структурных единиц, адекватных набору функций, то вновь рассматриваются варианты по принципу приоритета цели.

— Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.

Создается уникальная для каждой организации аура взаимодейст-вия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями.

— Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): при создании организации собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации.

Особое внимание должно уделяться персоналу, личностным и профессиональным характеристикам работникам. На стадии создания должны быть заложены основы комфортной работы. В этом случае хорошо работает система номенклатурного назначения, т. е. приглашение на управленческую должность людей, ранее работавших с собственниками организации либо по рекомендации.

— Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

Принципы соответствия

— Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

Учитывая, что задачи конкретизируются набором функций, необхо-димо, чтобы они были материализованы с учетом необходимого резерва. В противном случае одна или несколько функций не будут реализованы, а стоящие за ними задачи и цель также не будут выполнены.

— Принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

Не допускается ситуации, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя (начальник своего начальника). У президента акционерного общества открытого типа линейным руководителем выступает собрание акционеров, которое может даже снять его с должности, однако снять с должности человека, находящегося на более низкой ступени управления, собрание не имеет права, а может только поручить президенту ОАО решить этот вопрос.

Даже у президента страны должен быть линейный руководитель, который представлен в виде коллективного органа: конгресс, парламент и т. д.