Как уже отмечалось ранее кадровая политика организации должна разрабатываться с учетом стратегических задач развития организации. При формировании отдела кадров и оптимизации кадровой работы по документообороту предприятие будет располагать достоверной, обоснованной информацией по состоянию трудовых ресурсов. Это позволит улучшить взаимосвязь с другими процессами управления предприятием, а также составлять обоснованные прогнозы и планы в отношении потребностей и состояния трудовых ресурсов организации, что может способствовать повышению эффективности системы управления предприятием в целом, и системы управления персоналом в частности. Одним из основных элементов кадровой политики организации является подбор кадров. Данный элемент кадровой политики ОАО «Издательство «Детская литература», до формирования отдела кадров, реализовывался через кадровые агентства. Проведем сравнительный анализ подбора персонала отделом кадров организации и кадровым агентством. Рекрутинг представляет собой бизнес-процессы, которые направленына решение кадровых задач организации и включают в себя поиск, оценку и наймперсонала. Агентства по подбору персонала ориентированы на подбор специалистов на вакантные места. Существует три основных вида кадровых агентств: — профильные кадровые агентства осуществляют подбор персонала в определенной сфере;
кадровые агентства специализируются на подборе специалистов в конкретных отраслях;
— агентства хедхантинга специализируются на поиске конкретных специалистов. На сегодняшний день некоторые кадровые агентства предоставляют услугу аутсорсинга службы персонала. Данная услуга представляет собой организацию внешней службы персонала для организации заказчика. Служба удовлетворяет потребность организации в подборе специалистов, и предоставляет услуги кадрового учета. Потребность в услуге возникает в организациях среднего и малого бизнеса, в которых необходимость в подборе возникает регулярно, но в небольших объемах. Преимущества услуги очевидны, служба предоставляет постоянный подбор кадров по фиксированным ценам, а так же снимают функциональную нагрузку по персоналу, по ведению кадрового делопроизводства, например с бухгалтерии организации. При этом, данная услуга не включает в себя разработку и реализацию целенаправленной кадровой политики и повышает затраты организации на персонал. В среднем стоимость подбора специалиста в Москве, составит от 1 оклада до 30% от годового дохода сотрудника, такой же порядок цен характерен и для регионов России, разница заключается в размерах заработной платы сотрудника. На стоимость услуг влияет множество факторов:
•длительность гарантийного срока;
•требования к кандидату;
•количество требуемых сотрудников. Лидеры рынка кадровых услуг придерживаются четких стандартов ценообразования, в которых на стоимость подбора сотрудника влияют только вышеперечисленные факторы. Для примера расходы на использование услуг кадрового агентства по подбору персонала составляют 25% годового дохода специалиста, который необходим предприятию, стандартный испытательный срок составляет три месяца. Оплата производится в два этапа: 40% заказчик оплачивает после переговоров с кандидатами, вышедшими в финал, когда основная работа агентства уже проделана, оставшиеся 60% - по факту выхода кандидата на работу. Как уже отмечалось ранее средняя заработная плата сотрудника ОАО «Издательство «Детская литература» составляет около 30 тыс. руб., при этом затраты на набор персонала в кадровом агентстве будут составлять 7500 руб. При подборе персонала отделом кадров организации расходы на него входят в расходы на содержание отдела кадров и включают в себя: — фонд оплаты труда специалистов по подбору;
— страховые взносы ПФР, ФСС, Федеральные и территориальные взносы;
— оплата доступа к базам данных по вакансиям;
— оплата объявлений в прессе;
— косвенные издержки — обучение персонала, канцтовары и другие представительские расходы. В силу того, что среднесписочная численность организации не велика, и составляла в 2012 г. 32 человека, на наш взгляд, нет необходимости в введении отдельной должности специалиста по подбору кадров. Функции по подбору кадров может выполнять специалист отдела кадров организации, который занимается и другими кадровыми вопросами. В таком случае расходы по оплате труда данного специалиста будут составлять лишь долю в его фонде оплаты труда. Рассмотрим средние цены на инструментарий специалиста по подбору кадров московских предприятий в 2012 г.: — стоимость доступа годового доступа к популярным базам (headhunter и superjob) обойдется в 800 000 руб.;
— рекламный модуль в популярном еженедельном издании «Работа и Зарплата» обойдется компании примерно в 18 — 22 тыс. руб. в неделю;
— одно строчное объявление будет в среднем составлять 1500 руб. При этом, как уже отмечалось ранее в среднем за год, из рассматриваемой нами организации, увольняется 1 человек, следовательно, отсутствует необходимость в оплате доступа к базам данных по вакансиям, либо они могут использоваться только в период поиска кандидата на вакантную должность. Также нет необходимости в рекламном модуле еженедельного издания. Таким образом, средние затраты на подбор персонала отделом кадров будут составлять 1500 руб., что на 6000 руб., меньше, чем подбор персонала через кадровое агентство. Следовательно, нет необходимости в привлечении кадрового агентства для постоянного подбора персонала ОАО «Издательство «Детская литература», это ведет к увеличению затрат на персонал. Формированиеи подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. До формирования отдела кадров в ОАО «Издательство «Детская литература» существовала достаточно слабая системы ротации и кадрового продвижения. Фактически целенаправленные мероприятия по формированию кадрового резерва не проводились. Формирование отдела кадров позволит сформировать и реализовать целенаправленную систему ротации персонала, в которую включаются: — отбор кандидатов на конкурсной основе;
— планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали;
— подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
— эффективная стажировка на руководящих должностях;
— оценка степени соответствии кандидата на должность;
— оценка результатов деятельности. Не маловажны преимуществом, которое может получить предприятие при формировании и реализации данной системы, является возможность применения и расширения методов нематериального стимулирования, к которым относится управление кадровой карьерой персонала. Формирование и подготовка резерва, обеспечение ротации кадров, способствует повышению уровня заинтересованности и вовлеченности сотрудников в достижении целей организации. Как элемент нематериального стимулирования реализация данного направления кадровой политики, реализуемого отделом кадров, позволит сократить затраты на персонал, в области материального стимулирования. Оценка и аттестация персонала.
ОАО «Издательство «Детская литература». До формирования отдела персонала на рассматриваемом предприятии проводилась стандартная аттестация персонала, которая носила формальные признаки. Формирование отдела кадров на предприятии позволит создать комплексную оценку персонала организации, которая будет учитывать специфику издательства и находится во взаимосвязи со всеми элементами системы управления персоналом организации и стратегией развития организации. На рисунке 8 представлена взаимосвязь оценки персонала со всеми элементами системы управления персоналом организации. Альтернативой проведения оценки персонала организации, проводимой отделом кадров, является привлечение аудиторской фирмы для проведения оценки персонала. Рисунок8 — Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом.
Аудит персонала состоит из:-оценки кадрового потенциала организации,-организации процесса самодиагностики персонала с целью выявления адекватности самовосприятия и личного соответствия занимаемой должности,-обследования объективного состояния информационных систем сотрудников и эффективности их применения в организации,-диагностики процессов кадрового взаимодействия и оценки их эффективности,-проверки должностных инструкций на предмет наличия взаимоисключающих процедур, снижающих эффективность работы персонала,-выработки рекомендаций по эффективному применению имеющегося персонала и коррекции взаимоотношений в рабочем коллективе,-составление отчета о проделанной работе,-организации консультирования руководства организации по результатам проведенных мероприятий. В результате проведения аудита персонала руководитель организации получает наиболее полную и масштабную картину о каждом сотруднике индивидуально и об эффективности его применения в учреждении или на предприятии. Предложенные аудитором меры позволят:
исключить факторы, препятствующие нормальному и эффективному функционированию персонала, или минимизировать их негативное воздействие,-перераспределить имеющиеся людские ресурсы для повышения эффективности их деятельности,-повысить сплоченность коллектива и правильно мотивировать его на выполнение поставленных задач,-формировать эффективные команды под различные цели,-грамотно осуществлять стимулирование персонала, исходя из личностных особенностей каждого,-организовать истинно индивидуальный подход к проблемам сотрудников и способам их разрешения. Стоимость аудиторских мероприятий из расчета за 1 сотрудника в возрасте:
до 21 года — 6000 руб.,-от 22 до 28 лет — 5500 руб.,-старше 28 лет — 5000 руб. Таки образом, для оценки персонала, при привлечении аудиторов, затраты будут составлять в среднем 165 000 руб.: Сотрудники до 21 года: 3×6000=18 000 руб.;Сотрудники от 22 до 28 лет: 4×5500=22 000 руб.;Сотрудники старше 28 лет: 25×5000=125 000 руб. Как видно из приведенных расчетов сумма затрат на проведение оценки персонала аудиторами является значительной, она меньше затрат на формирование отдела кадров организации на 55,5 тыс. руб., но при формировании отдела кадров оценку персонала можно осуществлять ежемесячно или ежеквартально. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т.
д. 14, с.45−49]. При привлечении аудиторов для ежемесячной либо ежеквартальной оценки предприятие будет тратить 165 тыс. руб., только на данных элемент системы управления персоналом, что экономически не эффективно.
Особое значение при формировании и реализации кадровой политики ОАО «Издательство «Детская литература» имеет взаимосвязь системы оценки персонала с такими элементами кадровой политики как развитие персонала и мотивация сотрудников. Развитие персонала.
ОАО «Издательство «Детская литература» до формирования отдела кадров, включало дополнительное обучение руководящего состава организации. Формирование отдела кадров позволит, на наш взгляд, сформировать более адекватную систему развития персонала, основой которой являются результаты оценки персонала. Это позволит повысить трудовой потенциал организации, улучшить качественные характеристики работников, сформировать основу эффективной системы мотивации персонала, и, в конечном счете, повысить производительность труда работников ОАО «Издательство «Детская литература». Мотивация и стимулирование персонала в кадровой политике ОАО «Издательство «Детская литература"до формирования отдела кадров осуществлялась с применением материального поощрения сотрудников, состоящая в выплате бонусов по результатам продаж. Формирование отдела кадров на предприятии способствует формированию комплексной системыматериальной и нематериальной стимуляции, которая взаимосвязана со всеми аспектами кадровой политики организации и базируется на результатах оценки персонала. Разработка и реализация системы мотивации на предприятии позволит применять совокупность методов материального и нематериального стимулирования работников, что будет способствовать повышению производительности труда работников, укреплению дисциплины труда.
Например, для формирования мотивационной системы организации, в рамках совершенствования кадровой политики, может быть использована системы KPI (key performance indicator), которая позволяет проводить оценку деятельности персонала различных категорий и формировать эффективную систему премирования. KPI (key performance indicator) являются ключевыми показателями, позволяющими произвести оценку эффективности действий. Применять КРI можно как для оценки работы всейорганизации, его отдельных структурных подразделений, конкретных сотрудников. Система KPI позволяет не только контролировать и проводить оценку эффективности выполняемых действий, а также совершенствовать систему оплаты труда, что в конечном итоге приводит к повышению ее эффективности, в том числе и в вопросах стимулирования труда работников. Задача системы KPI, т. е. разработки и внедрения сбалансированных показателей, заключается в переводе самой стратегии организации в комплексный набор показателей ее деятельности, которые определяют основные параметры системы измерения и управления.
Набор показателей создает основу для формирования стратегии организации и включает количественные характеристики для информирования сотрудников об основных факторах успеха в настоящем и будущем. Формулируя ожидаемые результаты, компания ставит цель и создает условия для ее реализации, а высшее руководство направляет энергию, способности и знания сотрудников на решение задач долгосрочной перспективы, а также обеспечивает открытость системы стимулирования, что может способствовать снижению текучести кадров и повышению эффективности трудовой деятельности каждого работника. Совершенствование системы премирования на основе КPI позволит:
производить оценку личной эффективности каждого сотрудника, подразделения;
— сориентировать сотрудников на достижение требуемых либо более высоких результатов;
— скорректировать фонд оплаты труда. Формирование эффективной кадровой политики, обеспечение функционирования, всех рассмотренных элементов не возможно без создания отдела кадров, функционирование которого позволит ОАО «Издательство «Детская литература» получить дополнительные конкурентные преимущества, обусловленные развитием системы управления персоналом даннойорганизации. 3.3Применение информационных технологий в целях повышения эффективности работы отдела кадров.
ОАО «Издательство «Детская литература"Повышение эффективности менеджмента предприятий путем развития АСУ и одного из наиболее сложных компонентов, входящих в их состав, — «Отдел кадров» требует обоснованного подхода к выбору платформы, структуры и состава соответствующих программных средств. За последние несколько лет вырос уровень потребительских качеств систем управления базами данных (СУБД): разнообразие поддерживаемых функций, удобный для пользователя интерфейс, сопряжение с программными продуктами, в частности с другими СУБД, возможности для работы в сети и т. д. СУБД позволяет сводить воедино информацию из самых разных источников (электронные таблицы, другие базы данных) и помогает быстро найти необходимую информацию, донести ее до окружающих с помощью отчетов, графиков или таблиц. К настоящему времени накоплен значительный опыт проектирования БД, предназначенных для управления производством, это позволяет сделать процесс создания БД более эффективным. Одной из наиболее распространенных СУБД является MS Access. Широкое применение именно этой СУБД для небольших офисных программ связано с тем, что она интегрирована в пакет прикладных программ MS Office, не требует большого объема памяти и достаточно проста в использовании. СУБД Microsoft Access основана на использовании реляционной базы данных. Реляционная база данных представляет собой множество взаимосвязанных таблиц, каждая из которых содержит информацию об объектах определенного типа. Кроме описания структуры таблиц, обычно задаются связи между таблицами. Связи в реляционных базах данных определяются по совпадению значений полей в разных таблицах. База данных является основой информационной системы, которая позволяет пользователю хранить, обрабатывать и анализировать данные, обеспечивает удобный интерфейс, предоставляет ряд других возможностей. СУБД Microsoft Access предоставляет разработчику интегрированные средства проектирования базы данных, создания запросов, создания и изменения форм, отчетов и страниц данных. Для написания программных модулей используется объектно-ориентированный язык программирования Visual Basic for Applications (VBA).
3.3. 1 Создание базы данных и таблиц.
Основу любой информационной системы составляет база данных (БД), т. е. набор данных, организованных специальным образом. База данных — это объективная форма представления и организации совокупности данных (например, статей, расчетов), систематизированных таким образом, чтобы эти данные могли быть найдены и обработаны с помощью ЭВМ. Система управления базой данных (СУБД) — специализированная программа (чаще комплекс программ), предназначенная для организации и ведения базы данных. Для создания БД необходимо запустить пакет Microsoft Access 2003.
Затем выбрать из верхнего меню «Файл», затем «Создать», «Новая база данных», выбрать путь для сохранения и вести имя (Отдел кадров. mdb).Далее откроется окно, где в меню слева нужно выбрать «Таблицы», затем выбрать «Создание таблицы в режиме конструктора». После этого можно вводить имена полей таблицы, тип полей выбирается из выпадающего списка, размер поля, формат ввода указывается в нижней части окна (рисунок 3.1). Для указания ключевого поля используется знак ключа (в верхнем меню). Рисунок 3.1 — Проектирование таблицы Сотрудники.
Для сохранения таблицы нужно ввести название таблицы (рисунок 3.2).Рисунок3.
2 — Ввод имени таблицы.
На рисунке 3.3 показано проектирование таблицы Трудовой договор, в которой составной ключ — Табельный номер и № трудового договора, так как при изменении должности сотрудника с ним заключается новый трудовой договор. Рисунок3.
3 — Создание таблицы Трудовой договор
На рисунке 3.4 показано проектирование таблицы Табель рабочего времени, в которой составной ключ — Табельный номер, год и месяц. Рисунок3.
4 — Создание таблицы Табель рабочего времени.
На рисунке 3.5 показано проектирование таблицы Отпуск, в которой составной ключ — Табельный номер, код отпуска и дата начала отпуска. Рисунок3.
5 — Создание таблицы Отпуск.
Также необходима таблица с видами отпусков (основной, дополнительный, без сохранения заработной платы и т. д.). На рисунок 3.6 показано проектирование таблицы Вид отпуска. Рисунок3.
6 — Создание таблицы Вид отпуска.
На рисунке 3.7 показано проектирование таблицы Организация, содержащей перечень должностей, имеющихся на предприятии. Рисунок3.
7 — Создание таблицы Организация.
На рисунке 3.8 показано проектирование таблицы Командировка. Рисунок3.
8 — Создание таблицы Командировка.
На рисунке 3.9 показано проектирование таблицы Увольнение. Рисунок 3.9 — Создание таблицы Увольнение.
В случае необходимости внесения изменений в структуру таблицы можно открыть ее в режиме конструктора и исправить (удалить, добавить поля, изменить их тип и/или длину и т. п.). После внесения изменений при попытке закрыть таблицу пользователю задается вопрос, показанный на рисунке3.
10. Для сохранения необходимо ответить утвердительно. Рисунок3.
10 -Вопрос о сохранении таблицы3.
3.2 Создание схемы.
После создания таблиц нужно установить связи между полями. Для этого в верхнем меню нужно выбрать «Сервис», «Схема данных». Далее создадим связи, например, для таблиц Сотрудники и Трудовой договор. Для этого встав на поле Табельный номер таблицы Сотрудники и удерживая нажатой левую клавишу мыши, указываем на поле Табельный номер таблицы Трудовой договор, при этом возникает окно, показанное на рисунок 3.
11. Далее отмечаем тип связи и нажимаем кнопку «Создать». Рисунок3.
11 — Создание связи между таблицами Сотрудники и Трудовой договор по полю Табельный номер
Аналогично создаются связи между остальными таблицами. Внешний вид схемы БД приведен на рисунке 3.
12.Рисунок3.
12 -Схема БДДля сохранения схемы необходимо утвердительно ответить на заданный вопрос (рисунок3.
13).Рисунок3.
13 -Сохранение схемы БД3.
3.3 Создание форм.
Для удобства ввода нужно сделать возможность выпадающих списков при вводе. Пример приведен на рисунке 3.
14. При вводе Табельного номера при заполнении таблицы Трудовой договор будет появляться список ФИО сотрудников и ИНН. Рисунок3.
14 -Изменение структуры таблицы Трудовой договор
Аналогично нужно указать Поле со списком для поля Код категории таблицы Организация (список из таблицы Категории персонала), Табельный номер таблицы Трудовой договор (список из таблицы Сотрудники), Код должности таблицы Трудовой договор (список из таблицы Организация), Табельный номер таблицы Отпуск (список из таблицы Сотрудники), Вид отпуска таблицы Отпуск (список из таблицы Вид отпуска, Табельный номер таблицы Командировка (список из таблицы Сотрудники), Табельный номер таблицы Табель рабочего времени (список из таблицы Сотрудники). Необходимо отметить, что разработанная схема БД позволит реализовать возможность заключения одним сотрудником нескольких договоров в случае необходимости работы сотрудником на более чем одной должности. Для создания формы нужно в меню слева выбрать «Формы», затем можно выбрать пункт «Создание формы с помощью мастера». При этом пользователю откроется окно, показанное на рисунке 3.
15.Рисунок3.
15 -Выбор таблицы для создания формы.
Далее нужно выбрать поля для отображения в форме, для этого нажать кнопку с изображением «<<�», при этом список полей переместится в окно слева. Затем нужно нажать на кнопку «Далее», пользователь после этого увидит форму, показанную на рисунке 3.
16.Рисунок3.
16 -Выбор внешнего вида формы.
Если в таблице большое количество полей, то удобнее выбрать внешний вид «в один столбец». Если количество полей небольшое, то лучше выбрать вид «ленточный», «табличный». Затем нужно нажать кнопку «Далее». Внешний вид формы для выбора стиля показан на рисунке 3.
17. Выбран стиль «Стандартный». Затем нужно нажать кнопку «Далее». Рисунок3.
17 -Выбор внешнего вида формы.
В следующем окне показан ввод имени формы (рисунок3.
18), после чего нужно нажать кнопку «Готово», и можно увидеть внешний вид созданной формы. Рисунок3.
18 -Ввод имени формы.
На рисунке 3.19 показан вид формы Сотрудники для ввода и редактирования данных. Рисунок3.
19 -Форма Сотрудники.
Аналогичным образом были созданы другие формы, но выбран вид формы ленточный для отображения нескольких записей. На рисунке 3.20 показан вид формы Вид отпуска для ввода и редактирования данных. Рисунок3.
20 -Форма Вид отпуска.
На рисунке 3.21 показан вид формы Командировка для ввода и редактирования данных. Рисунок3.
21 -Форма Командировка.
На рисунке 3.22 показан вид формы Отпуск для ввода и редактирования данных. Рисунок3.
22 -Форма Отпуск.
На рисунке 3.23 показан вид формы Организация для ввода и редактирования данных. Рисунок3.
23 -Форма Организация.
На рисунке 3.24 показан вид формы Табель рабочего времени для ввода и редактирования данных. Рисунок3.
24 -Форма Табель рабочего времени.
На рисунке 3.25 показан вид формы Трудовой договор для ввода и редактирования данных. Рисунок3.
25 -Форма Трудовой договор
На рисунке 3.26 показан вид формы Увольнение для ввода и редактирования данных. Рисунок3.
26 -Форма Увольнение3.
3.4 Создание запросов.
Для создания запросов необходимо в меню «Объекты» выбрать «Запросы». Для создания отчетов были созданы запросы, список которых приведен на рисунке 3.
27.Рисунок3.
27 -Список запросов.
Для создания запроса можно выбрать пункт «Создание запроса в режиме конструктора». Для каждого из запросов нужно выбрать нужные таблицы и нажать кнопку «Добавить». Затем нужно выбирать нужные поля из таблиц для вывода в запросе. На рисунках 3.28−3.36 показаны запросы в режиме конструктора. Рисунок3.
28 -Запрос Даты рождения сотрудников.
Поле возраста сотрудника вычисляется с помощью функций. Рисунок3.
29 -Запрос Учет рабочего времени.
Рисунок3.
30 -Запрос Оклады сотрудников.
Рисунок3.
31 -Запрос Отпуска сотрудников.
Рисунок3.
32 -Запрос Места проживания.
Рисунок3.
33 -Запрос По больничным.
Рисунок3.
34 -Запрос По командировкам.
Рисунок3.
35 -Запрос Список уволенных сотрудников.
Для составления запроса Вакантные должности был составлен запрос для вычисления сотрудников организации за исключением уволенных сотрудников. Текст запроса приведен ниже в виде SQL-запроса (Запрос Количество сотрудников по должностям).SELECT [Трудовой договор]. Код должности], count (*) AS КоличествоFROM (Сотрудники INNER JOIN Увольнение ON Сотрудники. Табельный номер] Увольнение. Табельный номер]) INNER JOIN [Трудовой договор] ON Сотрудники. Табельный номер]=[Трудовой договор]. Табельный номер]GROUP BY [Трудовой договор]. Код должности]; Ниже приведен текст запроса Вакантные должности, который составлен с использованием запроса Количество сотрудников по должностям. SELECT Организация.Должность, Организация. Оклад, Организация. Количество, iif (Организация.Количество-[Запрос Количество сотрудников по должностям].
Количество is null, Организация. Количество, Организация. Количество-[Запрос Количество сотрудников по должностям]. Количество) AS ВакансийFROM Организация LEFT JOIN [Запрос Количество сотрудников по должностям] ON Организация. Код должности]=[Запрос Количество сотрудников по должностям]. Код должности]; 3.
3.4 Создание отчетоов.
Для созданияотчета необходимо в меню «Объекты» выбрать «Отчеты», затем выбрать «Создание отчета с помощью мастера». На рисунке 3.36 показан выбор из списка запросов. Рисунок3.
36 -Выбор из списка запросов.
Затем нажать кнопку «Далее» (рисунок 3.37). Рисунок3.
37 -Выбор вида представления данных.
Затем нажать кнопку «Далее» (рисунок 3.38). Рисунок3.
38 -Порядок сортировки полей.
Затем нажать кнопку «Далее» (рисунок 3.39). Рисунок3.
39 -Вид макета для отчета.
Затем нажать кнопку «Далее» (рисунок 3.40). Рисунок3.
40 -Стиль для отчета.
Затем нажать кнопку «Далее» (рисунок 3.41) и ввести название отчета, затем нажать кнопку «Готово». Рисунок3.
42 -Имя отчета.
Фрагмент отчета приведен на рисунке 3.
43.Рисунок3.
43 -Фрагмент отчета Список сотрудников по должностям.
На рисунке 3.44−3.52 приведены фрагменты остальных отчетов. Рисунок3.
44 -Фрагмент отчета Учет рабочего времени.
Рисунок3.
45 -Фрагмент отчета.
Оклады сотрудников.
Рисунок3.
46 -Фрагмент отчета.
Отпуска сотрудников.
Рисунок3.
47-Фрагмент отчета.
Места проживания.
Рисунок3.
48 -Фрагмент отчета.
По больничным.
Рисунок3.
49 -Фрагмент отчета.
По командировкам.
Рисунок3.
50 -Фрагмент отчета.
Даты рождения сотрудников.
Рисунок3.
51 -Фрагмент отчета Список уволенных сотрудников.
Рисунок3.
52 -Фрагмент отчета Вакантные должности3.
3.5 Создание главной кнопочной формы.
Для объединения форм и отчетов была создана главная кнопочная форма. Для этого в верхнем меню надо выбрать Сервис- Служебные программы -Диспетчер кнопочных форм. Для автоматического запуска кнопочной формы в верхнем меню нужно выбрать Сервис — Параметры запуска. При этом нужно заполнить поля, как показано на рисунок 3.53 и нажать кнопку «Ок». Рисунок3.
53 -Параметры запуска.
Теперь при открытии формы пользователь увидит окно, показанное на рисунок 3.
54.Рисунок3.
54 -Главная кнопочная форма.
При нажатии кнопки «Работа с данными» пользователь увидит окно, приведенное на рисунок 3.
55. Формы были приведены ранее (см. рисунок 3.19−3.26).Рисунок3.
55-Форма для выбора работы с данными.
При нажатии кнопки «Работа с отчетами» пользователь увидит окно, приведенное на рисунок 3.
56. Отчеты были приведены ранее (см. рисунок 3.43−3.52).Рисунок3.
56-Форма для выбора отчета.
При нажатии кнопки «Завершение работы» приложение закроется. В качестве среды разработки приложения для отдела кадров был выбран пакет Microsoft Access 2003, который является, прежде всего, СУБД. Как и другие продукты этой категории, данная БД предназначена для хранения и поиска данных, представления информации в удобном виде и автоматизации часто повторяющихся операций. С помощью Access можно разрабатывать простые и удобные формы ввода данных, а также осуществлять обработку данных и выдачу сложных отчетов. В работе была создана БД отдел кадров. mdb, в которой было спроектировано 9 таблиц и установлены связи между ними. Все связи имеют тип «один-ко-многим». В созданные таблицы была введена информация с помощью форм.
Для создания отчетов были созданы запросы, а затем спроектировано 10 отчетов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики. Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. В данной дипломной работе был проведен анализ системы управления персоналом и кадровой политики ОАО «Издательство «Детская литература». ОАО «Издательство «Детская литература» является одним из старейших в России специализированных издательств, которое выпускает книги для детей и юношества, а также одним из крупнейших в нашей стране и в мире специализированных издательств, энциклопедическое по широте тематики. Анализ обеспеченности ОАО «Издательство «Детская литература» трудовыми ресурсами, как элемент анализа кадровой политики организации, показал, что в общей численности персонала организации большую долю занимаю специалисты, численность, которых в 2012 г. составляла 19 чел., что меньше численности данной категории за 2011 г. на.
1 чел. При этом доля специалистов снизилась на 1,3% в 2012 г. по сравнению с 2011 г., но увеличилась на 1,2% по сравнению с 2010 г. В структуре персоналаорганизации большая доля принадлежит женщинам, их доля в общем составе составляет 56,3%, по возрастной структуре и у мужчин и у женщин превалируют сотрудники в возрасте от 31 до 45 лет. По стажу работы на предприятии наибольшую долю в общей численности персонала занимают сотрудники, проработавшие от 5 до 10 лет, их доля составляет 28,1%. На предприятии достаточно стабильная ситуация по обеспечению кадрами. В среднем за период увольняется и принимается на работу 2 человека. Производительность труда работников организации в натуральном стоимостном выражениив период с 2011 по 2012 г.
увеличилась на 294,5 тыс. руб. / чел. В рамках проведенного в данной дипломной работе анализа кадровой политики ОАО «Издательство «Детская литература» было выявлено, что на предприятии отсутствует отдел кадров, и было предложено создание данного структурного подразделения организации. В работе были определены основные функции отдела кадров ОАО «Издательство «Детская литература», обосновано его место в организационной структуре организации, определен круг должностных обязанностей работников данного отдела. В рамках данной дипломной работы, предлагается ведение дух штатных единиц в отделе кадров:
начальника отдела кадров и специалиста отдела кадров. При формировании отдела кадров ОАО «Издательство «Детская литература» затратысоставляют248,5 тыс.
руб. в месяц, с учетом формирования ФОТ на год, затраты составляют 1168,3 тыс. руб. Проведен сравнительный анализ затрат на подбор и оценку персонала организации при формировании отдела кадров и привлечении сторонних организаций, обоснована экономическая эффективность реализации данных элементов кадровой политики отделом кадров ОАО «Издательство «Детская литература». Выявлены и обоснованы основные преимущества формирования отдела кадров на предприятии. Практическая значимость результатов данной работы заключается в разработанном на базе MS Access приложения, которое соответствует основным критериям, предъявляемым кадровыми службами для автоматизированных систем. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКАгапцов С. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С. А. Агапцов А.И. Мордвинцев, П. А. Фомин. — Электронный источник. — URL:
http://www.smartcat.ru.Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы / М. М. Алексеева. — М.: Финансы и статистика, 2007. ;
248 с. Алфтан Т. С. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т. С. Алфант // Человек и труд. — 2009. — № 3. — С.106−120.Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности/ В. Г. Асеев — М., Приор, 2006. ;
231 с. Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009.
— № 8. — С. 48 — 53. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб.
пособие / М. И. Бухалков. — М. :
ИНФРА-М, 2009. — 247 с. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. — М.: Высшая школа, 2009. -.
208 с. Добреньков В. И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учеб. пособие / В. И. Добреньков, А. П.
Жабин, Ю. А. Афонин. — М. :
КДУ, 2009. — 257 с. Дубина И. Н.
Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики / И. Н. Дубина. — М.
: A cademia, 2009. — 374 c. Долятовский В. А., Долятовская В. Н.
Исследование систем управления: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «Мар
Т"; Ростов н/Д: Издательский центр «Мар
Т", 2008. 256 с. Захаров Н. Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала: / Захаров Н. Л. [Текст]. // Управление персоналом. 2004. № 22.
С. 35−37Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. — М.: Дело, 2008. — 412 с. Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде. ;
М.: Экзамен, 2010. — 640 с. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — №.
5. — С. 45 — 59. Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В. И. Климычев, А. П. Смирнова // Социологические исследования.
— 2009. — № 12. — С.
77−79.Кнорринг, А. И. Теория, практика и искусство управления / А. И. Кнорринг. — М.: Дело, 2009. ;
199 с. Колосова Р. П., Василюк Т. Н, Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала: учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. -.
286 с. Кондратова И. Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. — 2010. № 1.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2010 — 403 с. Марченко Т. А. Потребность как социальное явление /Т.А, Марченко.
М.: 2010. — 415с. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011.
Орлова О. С. Управление персоналом современной организации: учеб. пособие / О.
С. Орлова. — М.: ЭКЗАМЕН, 2009. 254 с. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. //.
Оплата труда и мотивация персонала. — № 6. — 2008. — с.
12.Патрушев В. Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования. — 2010. -.№ 4. С.
34−41. Половинко В. С., Сазонова М. Г. Система оценки персонала в концепции управления по результатам: монография. Омск: Издательство ОмГУ, 2008. -.
124 с. Половинко В. С, Тимошенко О. Ю. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом. Омск: Издательство ОмГУ, 2008. -.
245 с. Поляков О. Мотивация персонала. Начни сначала. Методы психологического исследования межличностных отношений в группе.
// Оплата труда и мотивация персонала. — № 6. — 2008. — с.
17.Поршнев А. Г. Управление организацией / А. Г. Поршнев. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 382 с. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: / Пугачев Василий Павлович. Учебник для студентов вузов.
М.: Аспект Пресс, 2005. — 279 с. Сербинский Б. Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский, С. И. Самыгина. ;
М: Издательство Приор, 2008. — 432 с. Семенов Г. В. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления: Учебное пособие. ;
Казань: Изд-во Казанского ун-та, 2008. — 184с. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А.Спивак. ;
Учебное пособие для вузов — СПб.: Питер, 2009. — 416 с. Тарнопольская М. А. Штатная оптимизация / М. А. Тарнопольская // Отдел кадров. — 2009. — № 12. ;
С.114−115.Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /П.В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: Экзамен, 2009. 576 с. Тищенко А. Г. Современные технологии управления / А. Г. Тищенко. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2008.
— 365 с. Томпсон Г. А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии/ Г. А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд.
— Мн., 2008. — 248 с. Травин В. В. Менеджмент персонала организации / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2009. — 271с. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин.
— М.: Высшая школа, 2010. — 362 с. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. — М.: Вершина, 2007. -.
240 с. Чижов Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. — М.: Экзамен, 2010. — 351с. Шапиро С. А. Мотивация. — М.: Гросс.
Медиа, 2008. — 100 с. Шаховская Л. С. Мотивы в общей системе потребностей, интересов, стимулов /Л.С.Шаховская. ;
М.: «Дело», 2008. — 235 с. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. — М.: ЗАО Бизнесс — школа «Интел — Синтез», 2010.
— 463 с. Шеклтон Р. Мотивация — меняющийся подход. [.
Электронный ресурс] // Сайт: www.cfin.ru. Режим доступа к ресурсу:
http://www.cfin.ru/press/pmix/2001;5/11.shtmlШевцов С. П. Современные формы мотивации труда / С. П. Шевцов // Теория и практика управления. — 2008. — № 9. — С.65−71.Бекаревич, Ю.
Самоучитель Microsoft Access 2002 / Ю. Бекаревич, Н. Пушкина — СПб.: «БХВ-Петербург», 2002. — 720 с. — ISBN: 5−8206−0033−9Грабер, М.
Введение
в SQL / Пер. с англ. В. Ястребов — Издательство «Лори», 1996.
— 380 с. — ISBN: 5−85 582−010−6 Дженнингс, Р. Использование Microsoft Office Access 2003 / Р. Дженнингс: пер. с англ. И.
Тараброва — М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. — 1300 с. — ISBN:
5−8459−0691−1 Кузин, А. В. Базы данных: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / А. В. Кузин, С. В. Левонисова. — 2-е изд., стер.
— М.: Издательский центр «Академия», 2008. — 320 с. IS ВN 978−5-7695−4833−8.Марков А. С., Лисовский К. Ю. Базы данных.
Введение
в теорию и методологию: Учебник / А. С. Марков, К. Ю. Лисовский — М.: Финансы и статистика, 2006.
— 512 с: ил. — ISBN 5−279−2 298−5.Проектирование баз данных.
СУБД Microsoft Access: Учебное пособие для вузов / Н. Н. Гринченко, Е. В. Гусев, Н. П. Макаров, А.
Н. Пылькин, Н. И. Цуканова. — М.: Горячая линия-Телеком, 2004. — 240с.: ил.
— ISBN 5−93 517−193−7.Приложения.
