Планирование производительности труда на предприятии (на примере ОАО «Шаимгаз»)

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность производительности труда

1.2 Факторы, влияющие на производительность труда ГЛАВА 2. МЕТОДИКА И РАСЧЕТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

2.1 Понятие производительности труда, методика ее планирования

2.2 Поэтапный расчет планирования производительности труда на предприятии

2.3 Расчет возможного повышения производительности труда в условиях внутризаводского планирования ГЛАВА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

3.1 Планирование численности рабочих и инженерно — технических работников (ИТР)

3.2 Планирование численности рабочих и производительности труда по технико-экономическим факторам ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Выбор темы курсовой работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как производительность труда влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Цель курсовой работы — провести экономико-статистический анализ производительности труда ОАО «Шаимгаз».

Объект работыоткрытое акционерное общество «Шаимгаз».

Предмет курсовой — производительность и оплата труда на предприятии Исходя из поставленной цели, в курсовой работе последовательно ставятся и решаются следующие задачи:

1 раскрыть понятие производительности труда;

2 обозначить методы измерения производительности труда;

3 проследить методику планирования производительности труда;

4 выявить обеспеченность ресурсами и эффективность их использования;

5 провести статистическое изучение производительности труда на ОАО «Шаимгаз»;

6 определить статистическую оценку и прогнозирование состояния предприятия.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Производительность труда: экономическая сущность, факторы влияния Производительность труда — показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т. е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй[3, c.123].

Персонал предприятия должен не только обладать различными способностями, но и использовать их в процессе труда. При этом возникает необходимость измерения результативности деятельности персонала, решить ее можно измерив, производительность труда. Под производительностью труда как экономической категорией заведено понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретной работы создавать за единицу времени определенное количество материальных благ. Повышение производительности труда характеризует экономию совокупной (живой, осуществленной и будущей) работы. Конкретно оно состоит в том, что частица живой работы уменьшается, а осуществленной увеличивается, тем не менее, увеличивается в такой способ, который общая величина трудоемкости товаров уменьшается. Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работ или услуг), что вырабатывает один работник за единицу рабочего времени (час, изменение, пору, месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, которое расходуется на производство единицы продукции (выполнения работы или услуги) [4, c.86].

Методы измерения производительности труда.

Производительность труда — это способность работника произвести за единицу времени определенное количество товаров или услуг.

Разнообразие подходов к определению уровня производительности труда зависит от специфики деятельности тех или иных предприятий или их подразделов, от цели расчетов и базируется на методических особенностях, перечень которых представлен на рис. 1.

При изменении производительности труда используют два метода: прямой и обратный. При прямом методе производительность труда выражается через выработку. Она равна количеству продукции произведенной одним работником за единицу времени (час, день, месяц):

где В — выработка одного работника;

Q — количество продукции, произведенной работников в натуральных или стоимостных единицах;

Т — время, затраченное работником для производства данного количества продукции.

Также выработка на одного работника может рассчитываться путем деления количества продукции, произведенной всем предприятием за определенный период времени, на численность персонала:

где Qпр — количество продукции, произведенной предприятием за определенный промежуток времени;

ч — численность персонала предприятия.

Если показатели выработки имеют более обобщающий, универсальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитывать по отдельным видам продукции (услуг) и использовать для расчетов нужного количества рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности работы. Достоверность расчетов возрастает за определение полной трудоемкости (технологической, обслуживания и управления производством) [2, c.257].

Натуральные показатели выработки наиболее точно отображают динамику производительности работы, но могут быть применены лишь на предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Использования так называемых условно-натуральных измерителей (например, условная консервная банка) разрешает расширить возможность применения этих показателей.

Рис. 2. Методы измерения и показатели уровня производительности труда Трудовые показатели требуют хорошо налаженной работы по техническому нормированию и учету работы. Преимущественно их используют на рабочих местах, участках, цехах, которые выпускают разнородную продукцию, и при наличии значительных объемов незавершенного производства, которое невозможно измерять в натуральных и денежных единицах.

Наиболее универсальным, а потому и наиболее распространенными, являются стоимостные показатели выработки. Они могут применяться для определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией, которая выпускается, и услугами, которые предоставляются. Выработка носит более общий характер и отражает уровень производительности труда всего предприятия. При обратном методе расчета производительности труда применяют величину, обратную выработке — трудоемкость[2, c.290].

Трудоемкость показывает, сколько времени требуется для производства единицы продукции:

где Т — трудоемкость;

t — время, затраченное на производство определенного количества продукции;

Q — количество продукции.

Выработка и трудоемкость — две взаимодополняющие характеристики. Чем выше выработка и ниже трудоемкость, тем лучше работает персонал. От уровня производительности труда зависят объем произведенной продукции, численность персонала, доход предприятия, зарплата и другие экономические показатели.

1.2 Факторы, влияющие на производительность труда Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. Исследуемые в анализе факторы могут быть классифицированы по разным признакам.

По своей природе факторы подразделяются на природно-климатические, социально-экономические и производственно-экономические.

Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования. К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы. Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности. По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяйственной деятельности в сложившихся условиях. Здесь необходимо заметить, что один и тот же фактор в зависимости от обстоятельств может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из разнообразия факторов главные, определяющие обеспечивает правильность выводов по результатам анализа[5, c.5].

По отношению к объекту исследования факторы классифицируются на внутренние и внешние, т. е. зависящие и не зависящие от деятельности данного предприятия. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые предприятие может воздействовать.

Вместе с тем во многих случаях при развитых производственных связях и отношениях на результаты работы каждого предприятия в значительной степени оказывает влияние деятельность других предприятий, например равномерность и своевременность поставок сырья, материалов, их качество, стоимость, конъюнктура рынка, инфляционные процессы и др. Эти факторы являются внешними. Они не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства.

Для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять еще на объективные и субъективные. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц.

По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфическими являются те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Такое деление факторов позволяет полнее учесть особенности отдельных предприятий, отраслей производства и более точно оценить их деятельность.

По продолжительности воздействия на результаты деятельности различают факторы постоянные и переменные. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление беспрерывно на протяжении всего времени. Воздействие же переменных факторов проявляется периодически, например освоение новой техники, новых видов продукции, новой технологии производства и т. д[8, c.183].

Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с количественным, а не с качественным приростом результативного показателя, например увеличение объема производства продукции путем расширения посевной площади, увеличения поголовья животных, численности рабочих и т. д. Интенсивные факторы характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства, например повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота, уровня производительности труда.

Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и неизмеряемые.

Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений (количество рабочих, оборудования, сырья и т. д.). Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов (производительность труда, качество продукции, плодородие почвы и т. д.) [7, c.501].

Большинство изучаемых факторов по своему составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Однако, есть и такие, которые не раскладываются на составные части. В зависимости от состава факторы делятся на сложные (комплексные) и простые (элементные). Примером сложного фактора является производительность труда, а простого — количество рабочих дней в отчетном периоде.

Как уже указывалось, одни факторы оказывают непосредственное влияние на результативный показатель, другие — косвенное. По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и т. д. уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т. д. Например, относительно валовой продукции факторами первого уровня являются среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Количество отработанных дней одним рабочим и среднедневная выработка — это факторы второго уровня. К факторам же третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка[1, c.150].

Воздействие отдельных факторов на результативный показатель может быть количественно измерено. Вместе с тем имеется целый ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.

Вместе с факторами повышения производительности труда рассматривают понятие резервов повышения производительности труда (таблица 1.2). Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь[3, c.423].

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам: по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных); по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов). По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы — это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы — это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени — внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией[6, c.223]. По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года — в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективные резервы — такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. Задача, которую ставит исследователь факторов производительности труда, должна быть теоретически обоснованной, а практически осуществляемой. В этом случае должны быть прозрачными отношения частей и целого, т. е. части (факторы) и целого (производительности труда). Планирование и учет производительности труда на предприятиях, учреждениях, крупных и мелких хозяйственных объединениях осуществляются на основе соответствующих инструкций, разрабатываемыми вышестоящими хозяйствами структурами, отраслевыми статистическими управлениями.

Таким образом, при анализе показателя производительности труда необходимо, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на производительность труда, а также обращать внимание на состав резервов повышения производительности труда[8, c.118].

ГЛАВА 2 МЕТОДИКА И РАСЧЕТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА производительность труд планирование

2.1 Понятие производительности труда, методика ее планирования Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы[2, c.223].

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения[1, c.300].

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников[2, c.180].

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

· темп роста производительности труда;

· доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

· относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

· относительная экономия фонда оплаты труда;

· отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор — количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства — себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор — качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час[7, c.580].

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем — годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста[8, c.93].

В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

— метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы. Данный метод в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

— метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам, применяется в целом по предприятию (фирме).

Планирование производительности труда методом прямого счета по участкам, рабочим местам производится следующим образом.

Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул:

Iпт = Во/Вб или

Iпт = Тб/То,

где Iпт — индекс роста производительности труда;

Во и Вб — выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

То и Тб — трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).

ПТ = (Во/Вб)Ч100

или ПТ = (Тб/То)Ч100,

где ПТ — темп роста производительности труда, %.

DПТ = [(Во — Вб) / Вб] Ч 100

или

DПТ = [(Тб — То) / То] Ч 100,

где DПТ — темп прироста производительности труда, %.

Процент прироста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости — первый всегда больше второго. Соотношение указанных показателей может быть определено по следующим формулам:

DПТ = (DТ Ч 100) / (100 — DТ),

DТ = (DПТ Ч 100) / (100 + DПТ),

где DТ — процент снижения трудоемкости.

Так, например, если трудоемкость снижается на 10%, то производительность труда повышается на 11,1%: (10 Ч 100) / (100 — 10) = 11,1.

Если производительность труда повысится на 10%, то трудоемкость снизится на 9,1%: (10 Ч 100) / (100 + 10) = 9,1.

Рост производительности труда можно определить и по экономии рабочего времени (Э):

?ПТ = Э / (Тр-Э) Ч 100,

где Э — экономия труда (человеко-часы);

Тр — трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по основным технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется экономия трудовых ресурсов от разработки и внедрения каждого конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда (Эi):

Эi = ?Т / (Фпл Ч Квн) где DТ — изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т. д. (нормо-час);

Фпл — годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);

Квн — плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.

2. Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

Э = SЭi

3. Определяется прирост производительности труда на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (DПТ):

?ПТ = Э Ч 100 / (Чр-Э) Ч 100,

где Чр — расчетная численность торгово-оперативного персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (чел.). Может определяться по формуле:

Чр = ОПпл /Вб, где ОПпл — объем товарооборота в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;

Вб — уровень производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих единицах измерения.

2.2 Поэтапный расчет планирования производительности труда на предприятии Процесс планирования производительности труда на предприятии состоит из ряда этапов.

На первом этапе определяется общая экономия рабочей силы (Э) от влияния всех факторов (организационно — технических мероприятий):

(11)

где Тнорм. — снижение трудоемкости продукции от внедрения в производство (по плану) новой техники, технологии и т. п.(нормо-час);

К — плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

(чел.)

На втором этапе определяется прирост производительности труда (Пт, %), достигнутый под влиянием каждого конкретного фактора экономии рабочей силы (Э):

% (12)

где Эобщ. = Э1 + Э2 +…+ Эn — экономия рабочей силы по всем факторам в целом по предприятию (человек).

Эобщ. = 28,62+8,69+15,15+8,69+35+7,89+15+4+5,25+27,78 = 156,07

— расчетная численность промышленно — производственного персонала, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (человек).

находится по формуле:

(13)

где ВП — объем выпуска продукции по плану (руб.);

Пт — уровень производительности труда на одного работающего в базисном периоде (руб.).

(чел.)

%

На третьем этапе определяется процент роста производительности труда по предприятию (Побщ), достигнутый под влиянием всех факторов:

(%) (14)

%

И, наконец, на четвертом этапе определяется прирост объема производства (Qпр.) за счет роста производительности труда по предприятию, цеху, бригаде:

(%) (15)

где Ч — прирост численности рабочих, %;

ВП — прирост объема производства, %.

%

2.3 Расчет возможного повышения производительности труда в условиях внутризаводского планирования Во внутризаводском планировании расчет возможного повышения производительности труда производится по основным трем укрупненным факторам:

1) снижение технологической трудоемкости продукции;

2) улучшение использования рабочего времени;

3) совершенствование структуры кадров.

1) Общая трудоемкость производственной программы выпуска изделий определяется по формуле:

Т = T1 N1 + T2 N2 + … + Тn Nn, (16)

где Т — общая трудоемкость производственной программы, (нормо-час);

T1, Т2, …, Tn — трудоемкость изготовления одного изделия (определяется как сумма нормо-часов на все операции основных технологических процессов производства данного изделия);

N1, N2, …, Nn — количество каждого вида продукции в производственной программе.

Т=10· 115+12·29+15·163+9·46+17·57+8·62+23·89+7·94+11·105+15·68+8·121+13·74+10·62+25·134+14·101+28·45+19·87+6·91+17·34+13·96=23301(норм-ч)

2) Определение процента снижения трудоемкости продукции в плановом периоде в соответствии с величиной условного высвобождения численности промышленно-производственного персонала предприятия (Эобщ), ожидаемой в результате внедрения соответствующих организационно-технических мероприятий по формуле:

Т = Эобщ. (17)

Т = 156,07%

3) Определяется процент роста производительности труда основных рабочих (Пт) за счет снижения трудоемкости изготовления продукции по формуле:

(18)

%

4) Улучшение использования рабочего времени (Фт) определяется по формуле:

(19)

%

5) Общий рост производительности труда основных рабочих, определяемый индексом роста производительности труда основных рабочих (Iобщ.), в результате снижения трудоемкости и улучшения использования рабочего времени определяется по формуле:

(20)

где — индекс роста производительности труда основных рабочих;

— индекс роста производительности труда основных рабочих в результате соответственно снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени.

6) Определение планируемого роста производительности труда одного работника (I1раб.) при изменении удельного веса основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала предприятия в плановом периоде производится по формуле:

(21)

где — индекс роста производительности труда основных рабочих;

 — плановый и базисный удельный вес основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала предприятия.

=

=(чел.)

В условиях самофинансирования предприятий необходимо учитывать только те затраты овеществленного труда, которые позволяют повысить эффективность живого труда. Для соответствующего расчета для условий самофинансирования формула расчета уровня прироста производительности труда:

(22)

где Пт — прирост производительности труда, %;

Э — экономия живого труда, то есть условное высвобождение рабочих от внедрения всех организационно — технических мероприятий, (человек);

Кдоп. — дополнительные затраты овеществленного труда на внедрение данных мероприятий отнесенные к стоимости рабочего места, (человек);

— базисная расчетная численность промышленно — производственного персонала работающих на предприятии, (человек).

%

Уровень производительности труда на предприятии можно определить по формуле:

(руб.) (23)

где Кобщ. — коэффициент эквивалентного замещения живого труда овеществленным (определяется по соотношению затрат прошлого труда, то есть стоимости основных и оборотных фондов и затрат живого труда, то есть фонда заработной платы).

(руб.)

ГЛАВА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

3.1 Планирование численности рабочих и инженерно — технических работников (ИТР) Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу. Именно от кадров зависит степень эффективности использования средств производства и успешность деятельности в целом. Посредствам планирования решается главная цель — определение потребности в персонале на планируемый период для выполнения запланированного объема работ[3, c.108]. При этом необходимо учесть следующие обстоятельства:

· высвобождение персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением некоторых объемов, простоев и других условий;

· увеличение персонала в связи с расширением производства;

· потребность в замещении в связи с увольнениями на законных основаниях (в армию, на пенсию, учебу и др. причинам) и по другим основаниям (собственное желание, вызванное неудовлетворительными условиями труда, взаимоотношениями в коллективе и т. д.).

Основные задачи, решаемые в процессе планирования труда:

· создание здорового и работоспособного коллектива для выполнения намеченной цели;

· формирование оптимальной квалификационной структуры;

· совершенствование организации труда и создание условий по повышению квалификации;

· повышение производительности труда;

· стимулирование труда и оптимизация средств на содержание персонала.

При планировании численности работающих на предприятии их делят на две группы: промышленную и непромышленную. В состав промышленной группы включаются: основные и вспомогательные рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие и младший обслуживающий персонал (МОП), персонал охраны (вахтерская и пожарная) и ученики. К непромышленной группе относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, лечебных и детских учреждений, подсобных хозяйств предприятия.

Кроме того, различают явочный состав работников предприятия, списочный состав и внесписочный. Явочный состав—это работники, фактически находящиеся на работе в пределах предприятия. Списочный состав включает з себя явочный состав, а также лиц, не вышедших на работу в связи с отпуском, болезнью, военными сборами, временно командированных для работы вне предприятия, отсутствующих в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей и по другим причинам. Внесписочный состав — это лица, не являющиеся штатными работниками данного предприятия, но привлекаемые для специальных разовых работ, научных консультаций и т. п.

Планирование потребной численности работников осуществляется раздельно по указанным выше категориям. Численность основных рабочих соответствующей профессии и квалификации, занятых на нормируемых работах, устанавливается делением плановой трудоемкости работ на действительный фонд времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

На ненормируемых работах потребное количество рабочих устанавливается в зависимости от числа рабочих мест и норм обслуживания.

Расчет плановой численности вспомогательных рабочих базируется, когда это возможно, на трудоемкости планируемого объема работ. В остальных случаях их численность устанавливается также по рабочим местам или по нормам обслуживания. Кроме того, иногда пользуются укрупненным расчетом — в процентах от числа основных рабочих.

Численность ИТР и служащих планируется в соответствии со штатным расписанием предприятия и его подразделений.

Для планирования численности МОП используется метод расчета по рабочим местам и нормам обслуживания.

Численность работников охраны обусловливается количеством постов и режимом их функционирования. Персонал пожарной охраны устанавливается органами пожарного надзора. Численность учеников определяется как дополнительная потребность в рабочей силе, не удовлетворенная за счет других источников[8, c.240].

Планирование заработной платы предполагает расчет ее фонда и среднего заработка по всем категориям работающих.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы рабочих являются производственная программа, трудоемкость продукции, действующая тарифная система, положения о премировании рабочих и трудовое законодательство. Фонд прямой заработной платы основных рабочих-сдельщиков определяется либо по сдельным расценкам и объему планируемой продукции, либо по средним тарифным ставкам и фонду времени в нормо-часах, потребному для выполнения производственной программы. Заработная плата повременщиков, включаемая в прямой фонд, определяется умножением средней тарифной ставки на планируемый фонд времени. Все виды доплат устанавливаются в соответствии с действующими положениями и трудовым законодательством.

3.2 Планирование численности рабочих и производительности труда по технико-экономическим факторам ОАО «Шаимгаз» является городской газораспределительной организацией.

Основной задачей ОАО «Шаимгаз» в 2010 году являлось обеспечение бесперебойного снабжения сжиженным и попутным газом населения, коммунально-бытовых и промышленных предприятий, эксплуатация и ремонт оборудования, установленного на объектах городского газового хозяйства, в том числе газопроводов, газовых колодцев, ГРП, а также внутридомового газового оборудования.

Кроме того, общество в отчетном году осуществляло следующие виды деятельности:

— обеспечение сжатым кислородом промышленных предприятий и учреждений города;

— строительство объектов газораспределительной системы промышленного и бытового назначения;

— газификация многоквартирных и частных жилых домов.

Основной производственной деятельностью занимались следующие структурные подразделения:

· СНС — служба наружных сетей;

· ЦОРГТО — цех по обслуживанию и ремонту газового и теплотехнического оборудования;

· АДС — аварийно-диспетчерская служба;

· ЦПРТГ — цех получения и реализации технических газов. В него структурно входят: ГНС — газонаполнительная станция; КС — кислородная станция.

С увеличением количества потребителей газа реализация попутного газа по сравнению с 2009 годом увеличилась. Объем транспортировки газа для нужд ОАО «Урайтеплоэнергия» уменьшился.

Надзор за состоянием, техническое обслуживание, ремонт газораспределительных систем осуществляет СНС. Также СНС отвечает за бесперебойную подачу газа потребителям.

Служба ЦОРГТО выполняет следующие виды работ:

· техническое обслуживание внутридомового газового оборудования (газовые плиты, газовые водонагреватели, газовые отопительные котлы и другое внутридомовое газовое оборудование);

· текущий ремонт внутридомового газового оборудования;

· обслуживание газового отопительного оборудования, установленного в котельных ОАО «Шаимгаз» на базе производственного обслуживания (БПО), в административно-бытовом корпусе (АБК);

· техническое обслуживание газового отопительного оборудования, установленного на производственных базах предприятий, в магазинах, центрах технического обслуживания автомобилей и других общественных зданиях.

Служба АДС работает круглосуточно, без выходных и праздничных дней.

В 2010 г. службой выполнено 1563 заявок, из них 432 аварийных и 1131 профилактических. Совместно с пожарной службой 112 раз аварийная бригада выезжала на пожары, из них 42 раз по задымлению от оставленной на плите без присмотра пищи.

В целях организации четкой и бесперебойной работы аварийной службы, а также выявление готовности ее к ликвидации возможных аварий проводятся учебно-тренировочные занятия не реже 1 раза в месяц с каждой сменой. В 2009 году было проведено 36 учебных вызовов, из них 5 вызовов проведено по линии ЧС, один учебный вызов — по плану взаимодействия со всеми службами города, который прошел успешно и подтвердил готовность АДС к локализации аварий и устранению инцидентов.

В отчетном периоде предприятие продолжало развитие деятельности по получению и реализации технических газов, к каковым относятся получение от производителей и реализация сжиженных углеводородных газов (СУГ) и производство кислорода. Согласно структуре эти направления деятельности входят в функции цеха получения и реализации технических газов (ЦПРТГ).

На предприятии в 2010 году были идентифицированы и зарегистрированы в государственном реестре опасных производственных объектов:

· сеть газоснабжения

· система газопотребления предприятия

· станция газонаполнительная

· площадка воздухоразделительной установки

· участок транспортный.

Предприятие осуществляло свою деятельность на основании следующей разрешительной документации:

— лицензия на эксплуатацию взрывоопасных производственных объектов;

— свидетельство о допуске к нескольким видам работ по подготовке проектной документации на объекты капитального строительства, влияющих на их безопасность;

— свидетельство о допуске к нескольким видам работ по строительству, реконструкции и капитальному ремонту объектов капитального строительства, влияющих на их безопасность;

— разрешение на техническое освидетельствование баллонов сжиженных углеводородных газов;

— свидетельство о производственной аттестации технологии сварки и сварочного оборудования.

По состоянию на 31.12.2010 г. численность работников ОАО «Шаимгаз» составляла 160 чел, из них:

— руководителей — 2 чел.;

— специалистов — 51 чел.;

— служащих — 2 чел.;

— рабочих — 99 чел.;

— сторожей — 4 чел.;

— МОП — 2 чел.

В 2010 году было принято 44 чел., уволено 43 чел.

Образовательный уровень работников предприятия выглядит следующим образом:

В течение 2010 г. функции единоличного исполнительного органа общества — генерального директора — исполнял Куликов Вячеслав Петрович, 1958 года рождения.

Куликов В.П. в 2010 году акциями общества не владел.

Размер заработной платы, выплаченной Куликову В. П. за 2010 год, составляет 1 479 859,90 руб.

В целях соблюдения требований корпоративного законодательства в 2010 году обществом была выполнена следующая работа:

проведено годовое и два внеочередных общих собрания акционеров;

ведется реестр акционеров общества и аффилированных лиц;

ведется работа по обязательному раскрытию информации об ОАО «Шаимгаз» как об эмитенте эмиссионных ценных бумаг, в т. ч. в сети Интернет.

Кодекс корпоративного поведения обществом в 2010 году соблюдался.

Анализ финансово-экономического состояния предприятия По состоянию на 01.01.2011 г. дебиторская задолженность составила — 25 344 тыс. руб., из них:

· покупателям и заказчикам 21 418 тыс. руб.

· авансы выданные 629 тыс. руб.

· расчеты с подотчетными лицами 0 тыс. руб.

· НДС с авансов полученных 153 тыс. руб.

· Расчеты по претензиям 704 тыс. руб.

· Расчеты с персоналом по прочим операциям 577 тыс. руб.

· Расчеты по социальному страхованию 31 тыс. руб.

· Расчеты по налогам и сборам 1801 тыс. руб.

· Прочие дебиторы 31 тыс. руб.

В 2009 г. дебиторская задолженность к валюте баланса составляла 48,6%, в 2010 г. произошло ее увеличение до 52,2% в связи с ростом дебиторской задолженности покупателей.

Доля дебиторской задолженности в общем объеме оборотных активов составляет — 70% (за 2009 год -69%).

Кредиторская задолженность на 01.01.2011 г. составила — 29 274 тыс. руб.,

из них:

· поставщикам и подрядчикам 17 001 тыс. руб.

· текущая задолженность по заработной плате 5136 тыс. руб.

· текущая задолженность по налогам 4866 тыс. руб.

· текущая задолженность по страховым взносам 1138 тыс. руб.

· авансы полученные 995 тыс. руб.

· прочие кредиторы 138 тыс. руб.

Анализ показателей платежеспособности и финансовой устойчивости (по ф. № 1)