Планирование фонда заработной платы (примере ЗАО «Банк ВТБ 24»)

Министерство образования и науки РФ Сочинский Государственный Университет Экономический факультет КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «Планирование в организации»

на тему: Планирование фонда заработной платы Выполнила: студентка 3 курса группы 11-ЗБМ Авджян О.П.

Сочи 2014

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты планирования фонда заработной платы
• 1.1 Организация и планирование заработной платы
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 1.3 Методы планирования фонда заработной платы
• Глава 2. Анализ организации заработной платы на примере ЗАО «Банк ВТБ 24» г. Сочи
• 2.1 Характеристика предприятия
• 2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятии
• Глава 3. Пути совершенствования организации фонда заработной платы
• Заключение
• Список использованной литературы

Актуальность темы

курсовой работы обусловлена тем, что фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы любого предприятия. Планирование фонда оплаты труда — неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Фонд системы заработной платы — способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы — изучить особенности планирования фонда заработной платы на примере ЗАО «Банк ВТБ 24» г. Сочи.

Для реализации поставленной цели ставились и решались следующие задачи:

— изучить теоретические аспекты планирования фонда заработной платы;

— рассмотреть формы и системы оплаты труда;

— проанализировать методы планирования фонда заработной платы;

— провести анализ организации заработной платы на примере ЗАО «Банк ВТБ 24» г. Сочи;

— наметить пути совершенствования организации фонда заработной платы.

Глава 1. Теоретические аспекты планирования фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т. д.

Тарифные системы — совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли.

Формы и системы заработной платы — это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Планирование заработной платы — система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, — государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы — за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны.

Алгоритм планирования средств на оплату труда представлен на рис. 1.

Рис 1. Алгоритм планирования средств на оплату труда

Цель планирования средств на оплату труда — определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

— выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

— определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

— расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

— расчет средней заработной платы работников фирмы;

— определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

— расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

— обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

Процесс планирования фонда заработной платы является одним из важнейших для минимизации затрат предприятия и максимизации отдачи со стороны трудовых ресурсов. Именно этот факт вызывает два противоположных вектора расчётов: с одной стороны к сокращению, с другой стороны к ограничению такого сокращения. Состав фонда оплаты труда отражает всю сложность производственных и непроизводственных отношений между работником и работодателем. В тоже время подчёркивается связь фонда заработной платы и себестоимости продукции, которая напрямую от него зависит.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы, как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило — система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Ср=Рст/Нв. (1)

Итак, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

1.3 Методы планирования фонда заработной платы

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй — по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

Фнор = (Ппр * Нтр * Снч+НЗ * Кдоп) * Кц (2)

где Ппр — планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;

Нтр — нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч — средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок;

НЗ — нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч).;

Кдоп — коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц — прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

фонд заработный плата социальный

Глава 2. Анализ организации заработной платы на примере ЗАО «Банк ВТБ 24» г. Сочи

2.1 Характеристика предприятия

Банк ВТБ 24 в Сочи — это филиал одного из крупнейших банков России. Банк ВТБ 24 входит в международную финансовую группу ВТБ.

ЗАО «Банк ВТБ 24» расположен по адресу г. Сочи, пр-т Ленина, д. 23, корп. 1.

ОАО Банк ВТБ и его дочерние банки (далее — группа ВТБ или Группа) являются ведущей российской финансовой группой, предоставляющей широкий спектр банковских услуг в России, СНГ и Грузии, странах Западной Европы, Азии и Африки. По состоянию на 30 сентября 2011 года группа ВТБ была второй крупнейшей финансовой группой России по активам (6 337,0 млрд. рублей) и средствам клиентов (3 550,9 млрд. рублей). [14]

Основной акционер банка ВТБ — Правительство РФ, которому в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом принадлежит 75,5% акционерного капитала.

Стратегия ВТБ — стратегия эффективного роста, предполагающая существенное увеличение доходов на фоне качественного улучшения их структуры и повышения эффективности бизнеса. В отличие от предыдущего этапа, когда основной задачей было агрессивное наращивание объемов бизнеса и доли рынка, сейчас приоритетом является повышение эффективности, достижение целевого возврата на капитал, рост капитализации. [14]

Ключевые цели Группы ВТБ на конец 2013 года — рост прибыли более чем в 2 раза по сравнению с планом на 2010 год; ROE не менее 15% по Группе в целом и более 20% для высокомаржинальных видов бизнеса; существенный рост рыночной капитализации; качественное изменение структуры доходов и повышение устойчивости финансовых результатов Группы.

Группа планирует продолжить политику диверсификации бизнеса, в результате которой будет создано несколько опорных бизнес-направлений, имеющих значимый вес в прибыли Группы: корпоративный, инвестиционный и розничный бизнес, зарубежная сеть. При этом вырастет доля высокомаржинальных бизнесов, таких, как розничный и инвестиционный. Также увеличится доля комиссионных доходов в общем операционном доходе Группы. Улучшится структура фондирования, снизится концентрация бизнеса.

Для каждого направления бизнеса в рамках новой стратегии определены специфические цели.

Приоритетными задачами в корпоративном бизнесе являются:

? развитие сильного транзакционного банкинга и превращение банка ВТБ в основной расчетный банк для своих клиентов;

? создание корпоративно-инвестиционного банка;

? рост доли ВТБ в обслуживании крупных клиентов за счет кросс-продаж инвестиционных продуктов;

? увеличение числа активных клиентов нижнего подсегмента крупного и сегмента среднего бизнеса;

? создание лучших на рынке команд в приоритетных отраслях.

Ключевыми приоритетами в части инвестиционного бизнеса являются:

? построение платформы продаж ИБ-услуг для ключевых клиентских сегментов Группы;

? значительный рост доходов;

? сохранение позиций не ниже Топ-3 по основным продуктам.

Ключевая цель в розничном бизнесе — существенный рост прибыли за счет продолжения динамичного развития бизнеса и повышение его эффективности, а также увеличение доли рынка и доли розничного бизнеса в портфеле Группы. В рамках развития розничного бизнеса Группа ставит перед собой следующие задачи:

1. дальнейшее развитие сети и альтернативных каналов продаж и обслуживания;

2. переход к сегментно-ориентированному подходу в обслуживании клиентов;

3. совершенствование ИТ-платформы и технологий;

4. повышение качества обслуживания;

5. использование опыта и технологий ВТБ 24 (ЗАО) для развития розницы в странах СНГ.

Стратегия развития дочерних финансовых компаний на 2010;2013гг. предполагает построение эффективных, диверсифицированных и рентабельных бизнесов, достижение и укрепление компаниями позиций в соответствующих сегментах за счет развития продуктового предложения, диверсификации отраслевых и клиентских сегментов, развития региональной сети и других каналов продаж.

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятии

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 1.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Таблица 1.

Анализ использования средств, направленных на потребление

Проанализировав выше указанную таблицу, выявили следующие последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный период увеличился на 702 тыс. руб. Этому способствовало увеличение по тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. руб. и доплаты за профессиональное мастерство 20 тыс. руб.

Выплаты социального характера остались неизменными за рассмотренный период, том числе пособия семьям, воспитывающих детей. По другим пунктам изменение не наблюдалось.

Итого средства направленные на потребление составили в 2011 году 6648,2 тыс. руб., что больше на 752,6 тыс. руб. по сравнению с предыдущим периодом.

Основную долю средств составляет: фонд оплаты труда 93%, выплаты из прибыли составили 5%, и выплаты за счет фонда социальной защиты составили 2%. Изменения за рассмотренный период в структуре не наблюдалось. Также изменение структуры можно проанализировать визуально. (Рис. 2, Рис. 3)

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Как видно из таблицы 2, постоянная часть оплаты труда рабочих увеличилась на 150 тыс. руб., что составило в 2011 году 3804 тыс. руб. Это увеличение связано с повышение заработной платы в 2011 году. В основном увеличение произошло по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. руб., что составило 3444 тыс. руб. в отчетном году. За сверхурочное время работы и за стаж работы увеличились на 10 тыс. и 20 тыс. руб. соответственно.

Всего оплата труда рабочих без отпускных составила 3804 тыс. руб., что больше по сравнению с 2010 годом на 150 тыс. руб. А оплата отпусков рабочих в отчетном году составила 270 тыс. руб., что больше на 18 тыс. руб., том числе: относящаяся к переменной части 132 тыс. руб. и относящаяся к постоянной части 138 тыс. руб., что больше по сравнению с 2010 годом на 12 тыс. руб. и 6 тыс. руб. соответственно.

Оплата труда служащих также увеличилась на 534 тыс. руб. и составила в 2011 году 2118 тыс. руб.

Общий фонд заработной платы составил в отчетном году 6192 тыс. руб., том числе: переменная часть составило 132 тыс. руб., а постоянная часть 6060 тыс. руб., увеличение произошло на 12 тыс. руб. и 690 тыс. руб. соответственно.

Постоянная и переменная части не смотря на изменения за рассмотренный период, при рассмотрений в удельном весе остаются неизменными. (рис. 4 и 5)

В таблице 3 проведена оценка постоянной части оплаты труда (зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период времени имеет высокие показатели роста, что напрашивается о выявлении причины того роста.

Таблица 3.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Таким образом рост повременного фонда зарабной платы произошел в основном за счет увеличения численности рабочих — повременщиков на 4 работника. Снижение среднегодового заработка на -1957,14 тыс. руб., а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год на 0,5 дней.

Глава 3. Пути совершенствования организации фонда заработной платы

На основе проведенного анализа заработной платы на предприятии ЗАО «Банк ВТБ 24» были выявлены следующие пути совершенствования организации заработной платы:

— применение повременно — премиальной формы оплаты труда для служащих предприятия;

— разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;

— заключение коллективных договоров со служащими предприятия;

— заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;

— применение системы плавающих окладов.

Решить некоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Также целесообразно вести дополнительную должность — экономист по труду, в чьи обязанности будет входить: осуществлять работу по совершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда, материального и морального стимулирования, разрабатывать проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и подразделений. Рассчитывать фонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений организации. Изучать эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывать механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате эффективности производства, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывать положения о стимулировании работников с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно выделить следующее.

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

— рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

— повышение материального благосостояния трудящихся. Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;

индексация заработной платы в меру роста потребительских цен;

установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;

обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;

поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.

1. Бухалков М. Планирование на предприятии. //4-е изд. — М.: Инфра-М. 2010 — 411с.

2. Виноградова М. В., Панина З. И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса. М.: Дашков и К. 2007.

3. Горемыкин В. А. Планирование на предприятии. Учебник. // 7-е изд. — М.: Юрайт-издат. 2011. — 695 с.

4. Драгомирецкий И., Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Конспект лекций. — М.: Юрайт-Издат, 2010 — 140 с.

5. Ильин А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. //9-е изд. — М.: Инфра-М. 2011 — 668 с.

6. Кантор Е., Маховикова Г. Планирование на предприятии. Изд.: Вектор.2007.

7. Котляров И. Планирование на предприятии: учеб. Пособие. — М.: Эксмо, 2010 — 336 с.

8. Ляско В. Стратегическое планирование развития предприятия. — М.: Экзамен .2009.

9. Максютов А. Бизнес-планирование развития предприятия. Издательство: Альфа-Пресс. 2005.

10. Одинцова Л. Планирование на предприятии. Учебник. — М.: Академия, 2009 — 272 с.

11. Пивоваров К. Планирование на предприятии. — М.: Феникс.2006.

12. Платонова Н. А. Планирование деятельности предприятия. Издательство: Дело и сервис.2008.

13. Савкина Р. В. Планирование на предприятии. — М.: Дашков и К. 2011 — 324 с.