Поведение женщин в конфликтной ситуации

• Введение
• Глава 1. Конфликт в трудовом коллективе как социально-психологическая проблема
• 1.1 Понятие и стадии конфликта
• 1.2 Причины и структура конфликта в трудовых отношениях
• 1.3 Динамика конфликта
• 1.4 Особенности конфликтов в женском коллективе
• 1.5 Пути разрешения конфликтов
• Глава 2. Изучение социально-психологического климата в педагогическом коллективе
• 2.1 Социально-психологический климат (СПК)
• 2.2 Факторы состояния СПК
• Общие выводы по второй главе
• Глава 3. Исследование уровня конфликтности в женском педагогическом коллективе
• 3.1 Задачи, организация и методы исследования
• 3.2 Анализ и интерпретация данных исследования
• 3.3 Социально-психологические рекомендации
• 3.4 Практическая программа «Эффективное общение и рациональное поведение в конфликте»
• Общие выводы по третьей главе
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Тема данной курсовой работы «Поведение женщин в конфликтной ситуации» .

Проблема конфликта является самой актуальной проблемой сегодняшнего времени, и решение ее требует не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов. В своей работе мы попытаемся обозначить понятие конфликта, его структуру возникновения, а также значимости его профилактики и конструктивного разрешения в педагогическом коллективе.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с разного рода конфликтами. [9, c.3] Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат.

В педагогическом коллективе конфликты довольно частое явление. В них бывают порой задействованы все члены школьного социума: педагоги, родители, учащиеся. На сегодняшний день, 90% педагогов — женщины. В женских трудовых коллективах конфликты возможны, поскольку в процессе совместной трудовой деятельности участвуют педагоги разные по уровню профессиональной подготовки, по социальному положению, жизненному опыту, темпераменту и т. п. В этой связи в подобных коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Когда мы говорим о конфликте, нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов. [5, c.219] В нашей работе мы будем рассматривать возможное возникновение конфликтных ситуаций на примере женского коллектива из 10 человек.

В процессе нашего исследования мы посчитали необходимым рассмотреть социально-психологический климат женского педагогического коллектива и уровень его конфликтности.

Объектом исследования является женский педагогический коллектив начальных классов гимназии № 5 г. Мурманска, ул. Карла Маркса, 13.

Предмет исследования — социально — психологический климат и уровень конфликтности в женском педагогическом коллективе.

На сегодняшний день распространен стереотип, что женский коллектив невозможен без конфликтов. В нашем исследовании мы попытаемся доказать обратное, исходя из этого сформулируем гипотезу: предполагается, что чем благоприятнее социально-психологическом климат в женском коллективе, тем ниже уровень конфликтности.

Цель работы — исследование социально-психологического климата и уровня конфликтности в женском педагогическом коллективе начальных классов гимназии № 5.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

— изучить и проанализировать социально — психологические и педагогические исследования по исследуемой проблеме;

— определить уровень социально-психологического климата исследуемого коллектива;

— определить уровень развития конфликтности в данном коллективе;

— обобщить и интерпретировать результаты;

— разработать социально-психологические рекомендации для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности.

Для решения поставленных задач применялся комплекс разнообразных методов:

1. Беседа

2. Наблюдение

3. Анализ и обработка полученных в процессе исследования данных

Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы, приложение.

педагогический коллектив женский конфликтный

Глава 1. Конфликт в трудовом коллективе как социально-психологическая проблема

1.1 Понятие и стадии конфликта

Конфликт (от латинского — confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т. д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга. [7, c.6]

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

— потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

— переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

— конфликтные действия;

— снятие или разрешение конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта — цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

1.2 Причины и структура конфликта в трудовых отношениях

Причинами возникновения конфликтов могут быть различия целей, психологическая несовместимость сотрудников, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность и многое другое. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы — руководитель.» тремя группами причин, обусловленными:

— трудовым процессом;

— психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, плохой психологической коммуникацией и т. д.;

— личностным своеобразием членов коллектива, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, — некоммуникабельностью, бестактностью и т. д. [8, c. 192]

В психологической структуре конфликтов выделяется несколько компонентов:

1) Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения, степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2) Эмоциональные компоненты представляют собой совокупность переживаний ее участников.

3) Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.

4) Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют его сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Кроме того, в структуру конфликта включают и предмет конфликта, под которым понимается все то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта характеризуется следующими особенностями:

он может быть как материальным, так и психологическим;

он всегда достаточно значим для участников конфликта, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной;

с практической точки зрения преодоление значительных трудностей при определении предмета в реальном конфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью относительно точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов, определяющих это поведение.

1.3 Динамика конфликта

Динамика конфликта представляет собой процесс, предполагающий обоюдную активность сторон, следовательно, для того чтобы погасить конфликт, стороны должны заключить договор относительно норм и правил, которые позволили бы им определить реальное соотношение сил. [4, c.241]

В динамике конфликта, то есть в его реализации как процесса, выделяют семь стадий его развития:

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуацией;

3) интеллектуальный этап развития;

4) критический этап развития;

5) спад напряженности в противодействии;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликтной ситуации, либо выход из нее одной из сторон.

1.4 Особенности конфликтов в женском коллективе

Поведение женщин в конфликтной ситуации характеризуется тем, что женщины, по сравнению с мужчинами, они обладают более высоким порогом терпимости, за которым возникают конфликтные ситуации.

В ходе конфликтов мужчины проявляют большую гибкость, склонность к компромиссу и чаще добиваются хотя бы частичного удовлетворения своих интересов. Женщины, напротив, более упорны, склонны идти до конца, следуя принципу «все или ничего» .

В современных условиях наблюдается относительный рост числа конфликтов, разрешение которых имеет отрицательные последствия для женщин-работников (доля женщин, уволенных в результате трудовых конфликтов, почти вдвое превышает долю мужчин). Женщины в коллективе образуют уязвимую группу, представителям которой достаточно сложно защищать свои интересы поодиночке.

Факторы, влияющие на повышение конфликтности среди женщин:

— Возрастной и социальный статус (замужние, удовлетворенные своей жизнью женщины не склонны к излишней конфронтации с другими женщинами).

— Конкуренция из-за понравившегося мужчины, его расположения и знаков внимания.

— Если коллектив состоит только из одних женщин.

— Если количество мужчин в коллективе существенно меньше, чем женщин.

— Если женщина по статусу ниже, но более привлекательна, придирок со стороны более высокостатусной женщины практически не избежать, особенно, если у нее есть проблемы в отношениях с противоположным полом.

— Различный уровень образования.

Таким образом, получается, что основными подводными камнями для женщин на работе выступают именно особенности женской психологии. С другой стороны, именно они позволяют женщинам быть эффективными в разных сферах жизни, создавать и управлять гармоничными отношениями с окружающими, улавливать малейшие изменения окружающей обстановки.

Основные, негативные последствия особенностей женской психологии на рабочем месте, связаны с излишней эмоциональностью, меньшей психологической устойчивостью и большей разбросанностью. [3, c.24]

1.5 Пути разрешения конфликтов

Различают полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то он разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т. д.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтами, разрешающимися временно, частично. [16, c.48]

Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т. е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта — это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Существуют структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.

Структурные методы включают изменения. Организации используют эти методы для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Цель использования этих методов — снижение остроты конфликта. Межличностные методы разрешения конфликтов основываются на анализе двух переменных — интереса к себе и интереса к другим членам организации. При качественной оценке «силы» этих переменных (низкая и высокая) возможны следующие стили взаимодействия. [15, c.93]

Общие выводы по первой главе

Таким образом, в заключении данной главы, хотелось бы отметить следующее. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях и в восприятиях, ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также некачественная коммуникация.

В данной главе мы также определили факторы, влияющие на повышение конфликтности среди женщин в педагогическом коллективе. В первую очередь, это возрастной и социальный статус, также имеет значение конкуренция из-за понравившегося мужчины, его расположения и знаков внимания. Немаловажным является и гендерный состав педагогического коллектива, а также уровень образования.

Глава 2. Изучение социально-психологического климата в педагогическом коллективе

2.1 Социально-психологический климат (СПК)

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

В структуре социально-психологического климата педагогического коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость педагогов, их настрой и социальный оптимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение учителей к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода. [6, c.411]

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. [2, c.64]

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны» :

социальный климат, который определяется тем, насколько в трудовом коллективе высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.

психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат — это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе педагогическом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

2.2 Факторы состояния СПК

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников в трудовом коллективе.

1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т. п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т. д.).

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т. д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т. д.).

При наблюдении и беседе с работниками, как правило, используются косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата. На сегодняшний день выявлены основные признаки, свойственные для благоприятного (зрелого, здорового) социально-психологического климата и неблагоприятного (незрелого, нездорового) социально-психологического климата (табл.1).

Таблица 1

Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности.

Общие выводы по второй главе

Значимость социально-психологического климата в современных производственных условиях очень высока. Социально-психологический климат коллектива является показателем уровня развития его социально-психологической общности. В нем отражается настроение, мнение и традиции коллектива. При управлении коллективом его морально-психологический климат должен являться объектом повышенного внимания.

Значимость определяется также тем, что СПК способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Глава 3. Исследование уровня конфликтности в женском педагогическом коллективе

3.1 Задачи, организация и методы исследования

Цель исследования состояла в том, чтобы определить уровень социально — психологического климата в коллективе начальных классов гимназии № 5 и сопоставить его с уровнем конфликтности в данном коллективе.

С целью получения таких данных был обследован коллектив учителей начальных классов гимназии № 5 г. Мурманска. В эксперименте принимали участие женщины-педагоги, проработавшие в коллективе более трех лет. Высшее образование имеют все исследуемые преподаватели. Возрастной интервал от 25 до 32 лет. Семейное положение исследуемых учителей — замужем.

Задачи исследования:

— исследовать социально-психологический климат в женском педагогическом коллективе начальных классов гимназии № 5 (г. Мурманск, ул. Карла Маркса, 13);

— обобщить и интерпретировать результаты;

— разработать социально-психологические рекомендации и коррекционную программу.

При изучении социально-психологического климата в исследуемом педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности учителя, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями надежности и валидности, а также были приемлемы для учителей, работающих по разным учебным программам.

В обследовании были использованы следующие методики:

1) Методика К. Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. [10, c.397 — 400] (Приложение 1)

Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития. [11, c.106] (Приложение 2)

В исследовании были использованы также методика, определяющая склонность к внутриличностному конфликту «Тест на конфликтность» и оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго хватание» и «гармоничность». [12, c.242] (Приложение 3)

" Тест на оценку уровня конфликтности личности" позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива. [1, c.541] (Приложение 4)

3.2 Анализ и интерпретация данных исследования

Перейдем к анализу результатов проведенного исследования.

При диагностике уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 14,3, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю переменную. Результаты, полученные в ходе исследования по всем методикам, мы занесли в таблицу. (табл.2)

Таблица 2. Результаты исследования по трем методикам

Э* - «эго хватание»

Г** - «гармоничность»

При определении способов реагирования в конфликте участники эксперимента показали различные результаты. Однако, подсчитав количество общих баллов, были определены наиболее часто встречающиеся способы реагирования в данном педагогическом коллективе:

— избегание конфликта (102);

— компромисс (82);

— сотрудничество (79);

— приспособление (74);

— соперничество (24).

Полученные данные мы изобразили графически (рис.1).

Рис. 1 Наиболее часто встречающиеся способы реагирования в конфликте По результатам методики, определяющей склонность к внутриличностному конфликту, были сделаны следующие выводы: женщины, работающие в данном педагогическом коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении. Однако потребность в постоянной опеке наблюдается почти у 60% учителей.

Средний уровень конфликтности в данном педагогическом коллективе был определен как ниже среднего (25,9).

С целью подтверждения выдвинутой нами гипотезы, мы вычислили коэффициент корреляции по Пирсону. [14, c.483]

Формула вычисления:

1 — (6*?d*d) /N* (N*N-1),

где d — разность между рангами по данным теста на оценку уровня конфликтности личности теста «Оценка уровня социально-психологического климата» ,

N — количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых.

Коэффициент корреляции получился со знаком «-» — 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значений другого ряда, т. е., чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально — психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально — психологический климат). Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в исследуемом женском коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации — уровень конфликтности ниже среднего.

Исходя из вышеизложенного, можно дать некоторые социально-психологические рекомендации, которые в процессе межличностных отношений в педагогическом коллективе помогут женщинам — учителям избежать конфликтных ситуаций.

3.3 Социально-психологические рекомендации

Для предупреждения конфликтов важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами.

Итак, для того чтобы избежать конфликтной ситуации в педагогическом коллективе, необходимо помнить следующее:

1. Необходимо научиться определять предконфликтную стадию и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не продолжать усугублять зарождающийся конфликт.

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Прекратить или сгладить обостряющийся спор можно следующими приемами:

сказать, что в чем-то правы вы, а в чем-то ваш оппонент;

свести проблему к шутке;

перевести разговор на другую тему;

уступить, если проблема спора не особенно важна для вас;

сказать, что вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению (когда эмоции улягутся)

2. Умение понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Сообщаемая Вам партнером информация может теряться и искажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и вы. Эти две причины, а не действительные противоречия между людьми, могут вызвать спор. Споров, вызванных непониманием друг друга и различными подходами к проблеме, целесообразно избегать.

3. Терпимость к инакомыслию.

Это также может предотвратить возникновение конфликтов. Достаточно того, что вы разобрались более глубоко по сравнению с партнером и знаете это. Иногда необходимо сообщить партнеру, что он не прав, но не обязательно делать это при свидетелях, настаивать на том, чтобы он публично признал свою неправоту и т. п. Необходимо быть твердым по отношению к проблеме, к выполнению требований дела и мягким по отношению к людям.

4. Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Социально-экономическая среда, в которой россиянин вырос, нынешняя социально-экономическая ситуация способствуют формированию у него повышенной тревожности и агрессивности. Это сказывается на характере взаимоотношения человека с окружающими, повышая его конфликтность. Снижать собственную тревожность и агрессивность можно, используя соответствующую аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя для себя полноценный отдых, поддерживая благоприятный социально-психологический климат на работе.

5. Управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении.

Текущее психическое состояние изменяется в течение суток под влиянием различных обстоятельств, иногда существенно. Успешность работы, степень усталости, общение с сослуживцами, физиологическое состояние организма, погоди т.п. — все это влияет на состояние психики человека и, следовательно, на его конфликтность. Каждый человек может оценить, в каком состоянии он в данный момент находится, и учесть это с целью предупреждения конфликтов, причиной которых будет собственная раздраженность.

6. В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки. В ходе общения с партнером желательно хотя бы изредка улыбаться.

Улыбка выполняет четыре позитивные функции. Она показывает, что у вас все в порядке. Люди с большим удовольствием общаются с теми, кто достиг успеха. Это связано с неосознанным желанием заимствовать у победителя опыт достижения успеха, с надеждой получить полезную информацию и т. д. Если у человека проблемы и это написано у него на лице, то окружающие могут избегать общения с ним. Улыбка показывает, что человек рад собеседник. Это способствует бесконфликтному решению проблем. По закону эмоционального заражения улыбка вызывает ответную симпатию к улыбающемуся у партнера по общению. Улыбка приводит к уменьшению негативных эмоций, если они есть у улыбающегося.

7. Не нужно ждать от окружающих слишком многого.

Негативные эмоции — один из основных факторов, способствующих возникновению конфликтов. Они часто являются реакцией человека на заметное и значимое несовпадение реального хода развития событий с тем, на который рассчитывал. Существует три способа минимизации негативных эмоций: необходимо уметь хорошо прогнозировать возможные варианты. Чем точнее окажется прогноз, тем меньше негативных эмоций. Желательно иметь возможности для изменения хода событий в нужную сторону в случае, если они начнут развиваться не так, как ожидалось. Нужно рассчитывать не только на лучший, но и на худший вариант развития событий, и быть готовым к нему. Если они не оправдают ожиданий, что часто бывает, это вызовет у человека негативные эмоции, ухудшит его взаимоотношения с партнерами. Нужно уметь делать добро бескорыстно, не рассчитывая получить что-либо взамен. Желательно не завышать свой прогноз в отношении возможных поступков окружающих.

8. Общаться людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.

Эта рекомендация Д. Карнеги способствует предупреждению межличностных конфликтов. Искренняя заинтересованность проявляется в стремлении понять проблемы партнера по общению, в желании помочь ему хотя бы советом. В условиях современной сложной и трудной жизни люди часто нуждаются в сочувствии. Интерес к проблемам собеседника должен быть не искусственным, наигранным, а искренним.

9. Конфликтоустойчивость — способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими людьми вопреки воздействию конфликтогенных факторов.

Это важное индивидуально-психологическое условие предупреждения конфликтов. Люди обладающие низкой конфликтоустойчивостью, могут легко пойти на конфликт из-за пустяка. Низкая устойчивость к воздействию конфликтогенных факторов является отрицательным качеством личности. Высокая конфликтоустойчивость особенно необходима руководителям. Конфликтоустойчивость зависит от четырех групп факторов:

психофизиологических, проявляющихся в эмоционально-волевой устойчивости;

когнитивных, проявляющихся в качестве психических познавательных процессов человека;

мотивационных, проявляющихся в направленности личности человека и его мотивах в конкретной ситуации общения;

социально-психологических, отражающих социально-психологические особенности личности, стереотипы ее взаимодействия с окружающими.

10. Не забывать о чувстве юмора.

В предупреждении конфликта трудно переоценить роль здорового чувства юмора.

3.4 Практическая программа «Эффективное общение и рациональное поведение в конфликте»

В случае, если в педагогическом коллективе не получилось избежать конфликтной ситуации, в целях уменьшения риска возобновления конфликтов мы составили практическую программу «Эффективное общение и рациональное поведение в конфликте» .

Цель данной программы — развитие у учителей навыков эффективного общения и рационального поведения в конфликте, формирование у них умений управлять своим поведением в сложных и критических ситуациях социального взаимодействия.

Упражнение 1. Самооценка рационального поведения в конфликте.

Инструкция. Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице: оценка 1 означает полное соответствие вашего поведения по той или иной позиции, а оценка 5 — для вас не характерно такое поведение. (таблица 3).

Таблица 3

Самооценка рационального поведения в конфликте

Оценка результатов.

Отклонение вправо от показателя «3» по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными навыками рационального поведения в конфликте. Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения. В этом случае вам необходимо проанализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и заняться тренировками.

Упражнение 2. Развитие эмпатии.

1. Подумайте, способны ли вы отвечать на такие вопросы: «Что я сейчас переживаю?», «Чего я в данный момент хочу?», «Зачем я это делаю?». Если вы умеете отдавать себе в этом отчет, у вас есть способность мыслить за других.

2. Подумайте и решите, почему в одинаковых ситуациях вы иногда действуете одним образом, а иногда — другим. Вспомните конкретные события. Нужно знать причины своих действий. Это поможет вым понимать причины действий других.

3. Назовите (про себя) имя человека, который вам неприятен. Решите, в чем здесь причина.

4. Вспомните случай, когда в беседе ваш собеседник отстаивал, как вам думается, совсем абсурдную точку зрения. Почему он это делал?

5. Были ли случаи, когда вы, слушая оратора, думали, что он говорит одно, а подразумевает другое? Почему вы так думали?

6. Если вы хотите развить свою способность понимать переживания и намерения других людей, выработайте у себя привычку наблюдать.

В заключении хотелось бы сказать, что развитие навыков эффективного и рационального поведения в конфликте будет способствовать сглаживанию конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, поэтому совершенно необходимо проводить профилактическую работу.

Общие выводы по третьей главе

Таким образом, мы исследовали социально-психологический климат и уровень конфликтности педагогического коллектива. Итак, можно сказать, что в исследуемом коллективе уровень конфликтности — ниже среднего.

Для предупреждения возникновения конфликтных ситуаций мы разработали социально-психологические рекомендации и составили практическую программу «Эффективное общение и рациональное поведение в конфликте» .

Заключение

Таким образом, хотелось бы отметить следующее. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях и в восприятиях, ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также некачественная коммуникация.

В нашей работе, мы также определили факторы, влияющие на повышение конфликтности среди женщин в педагогическом коллективе. В первую очередь, это возрастной и социальный статус, также имеет значение конкуренция из-за понравившегося мужчины, его расположения и знаков внимания. Немаловажным является и гендерный состав педагогического коллектива, а также уровень образования.

Значимость социально-психологического климата в современных производственных условиях очень высока. Социально-психологический климат коллектива является показателем уровня развития его социально-психологической общности. В нем отражается настроение, мнение и традиции коллектива. При управлении коллективом его морально-психологический климат должен являться объектом повышенного внимания.

Значимость определяется также тем, что СПК способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Мы исследовали социально-психологический климат и уровень конфликтности педагогического коллектива. Итак, можно сказать, что в исследуемом коллективе уровень конфликтности — ниже среднего.

Для предупреждения возникновения конфликтных ситуаций мы разработали социально-психологические рекомендации и составили практическую программу «Эффективное общение и рациональное поведение в конфликте» .

С целью подтверждения выдвинутой нами гипотезы, мы вычислили коэффициент корреляции по Пирсону.

Коэффициент корреляции получился со знаком «-» — 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значений другого ряда, т. е., чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально — психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально — психологический климат). Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах.

По результатам проведенных исследований были сделаны следующие выводы: женщины, работающие в данном педагогическом коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении. Наиболее часто встречающиеся способы реагирования на конфликты в данном педагогическом коллективе — это избегание конфликта, компромисс и сотрудничество.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в женском коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации — уровень конфликтности низкий. Также хотелось бы отметить, что социально-психологический климат в исследуемом женском коллективе можно охарактеризовать как благоприятный. Таким образом, за исследуемый период в женском педагогическом коллективе начальных классов гимназии № 5 конфликтных ситуаций не наблюдалось. Можно предположить, что этому способствовали также небольшая разница в возрасте (7 лет), наличие семей и высшего образования.

1. Батаршев А. В. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. — М.: Институт психотерапии изд-во, 2005. — 624 с.

2. Видяпин В. И. «Бакалавр Экономики». Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Центр кадрового развития. Том 1. — М.: Информационно-издательская фирма «Триада», 1999. — 235 с.

3. Горбушина О. П. Подводные камни для женщин на работе и способы их преодоления // Делопроизводство и документооборот на предприятии № 9, 2004 г.

4. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 2000. — 320 с.

5. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СП б: Питер, 2001. — 400 с.

6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — 2 — е изд. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 638 с.

7. Козырев Г. И.

Введение

в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. — 176 с.

8. Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения.2-е изд., перераб. и доп. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. — 279 с.

9. Морозов А. В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студ. Высш. — М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 336 с.

10. Рогов Е. И. Личность учителя: теория и практика. — Ростов н/Д.: «Феникс», 1996. — 512 с.

11. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога: Учебное пособие: В двух книгах. Т.2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. — М.: Владос, 2002 (Вологда: Полиграфист, ПФ ООО). — 480 с.

12. Сизанов А. Тесты и психологические игры. Ваш психологический портрет. — Мн.: Харвест, 2003. — 576 с

13. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. — Мн.: Харвест, 2001. — 640 (777) с.

14. Хили Дж. Статистика. Социологические и маркетинговые исследования. — СПб.: Питер, 2005. — с.638

15. Чуйкин А. М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 1996. — 106 с.

16. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Мн.: «Амалфея», 1997. — 288 с.

Приложения

Приложение 1

Таблица 4

Тест «Оценка способов реагирования в конфликте»