Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

Курсовой проект

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

трудовой хозяйственный производительность Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без персонала нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности — это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и предприятием в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности.

Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению трудовыми ресурсами, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.

Выбранная тема курсового проекта очень актуальна в настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма. И какая бы машина ни была супер — усовершенствованной, без человека и его способностей, знаний, терпения и сообразительности она представляла бы груду ненужного металла. Но об этом часто забывают и к машинам относятся лучше, чем к людям, работающим на них. А ведь производительной силой общества, несомненно, являются трудовые ресурсы. А какого эффекта можно добиться при использовании на производстве специалистов высокой квалификации. Организация благоприятных условий на производстве (условия труда, режим труда и отдыха) с учетом социального фактора приведет к колоссальному повышению производительности труда, а следствием этого будет все увеличивающийся объем производства продукции, максимальная занятость и стабильность экономики.

Целью данной работы является изучение системы использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по совершенствованию этой системы.

Структурно курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе работы раскрываются теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия, в частности, рассматриваются сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия, показатели использования трудовых ресурсов на предприятии. Во второй главе объектом исследования выступает предприятие ЗАО «Источник». В нем отражены основные технико-экономические показатели, методы отбора и набора персонала, оценка и аттестация сотрудников, адаптация персонала. В этом разделе представлен анализ производительности труда ЗАО «Источник». В третьей, заключительной главе, сформированы рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ЗАО «Источник».

1. Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия

Люди — важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны [3, с. 125].

На наш взгляд, важно различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом [4, с. 67].

Трудовые ресурсы или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

По методологии, принятой в России, основными критериями отнесения к трудовым ресурсам являются следующие границы трудоспособного возраста: 16−59 лет для мужчин и 16−54 года для женщин.

Использование трудовых ресурсов организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав трудовых ресурсов любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам — полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее [8, с. 78].

В кадровую структуру современного предприятия входят:

— top management — высшее звено управления (президент компании, генеральный директор и другие члены правления);

— middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

— lower management — низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен);

— инженерно-технический персонал и конторские служащие;

— рабочие, занятые физическим трудом;

— рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т. е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленности выделяется группа промышленно-производственного персонала и группа работников, занятых в организациях непромышленного характера, находящихся в составе отдельных предприятий.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботится о внедрении новой техники технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием работника — ключевого ресурса производства [10, с. 67].

Таким образом, трудовые ресурсы — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

Мерой эффективности труда в процессе производства является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Уровень производительности труда может выражаться двумя показателями:

— выработка — количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени;

— трудоемкость — количество времени, затраченного на изготовление единицы или всего объема продукции.

Обобщающие показатели выработки: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели выработки: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. В этом случае речь идет о производительности индивидуального (живого) труда (в натуральном выражении). Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника будет характеризовать эффективность использования совокупных затрат труда — живого и прошлого. Таким образом, наиболее правильно производительность труда отражает натуральный метод его измерения. Однако возможности этого метода ограничены и поэтому на практике для оценки производительности труда применяется выработка продукции в денежном выражении.

На изменение средней выработки одного работающего оказывают влияние факторы первого порядка (представленные в виде произведения):

(1)

где W — выработка; Ч р/ Ч — удельный вес рабочих в общей численности работающих;

— выработка одного рабочего. П/ Ч р Развернутая характеристика факторов наиболее полно обеспечивается при использовании всей системы показателей выработки продукции (W):

(2)

где — Ч р/ Ч — удельный вес рабочих;

чел. — дни/ Ч р-продолжительность рабочего периода;

чел. — часы/чел. — дни — продолжительность рабочего дня;

П/чел. — часы — среднечасовая выработка.

Расчет влияния этих факторов может быть проведен способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Показатель трудоемкости является обратным среднечасовой выработке продукции:

(3)

где ФРВ, — фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, Вп, — количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит, в первую очередь, за счет снижения трудоемкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, производится сравнение удельной трудоемкости продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Анализ использования рабочей силы на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Анализ использования фонда оплаты труда начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения его фактической величины от плановой, затем анализируется влияние факторов на общий фонд оплаты труда на предприятии.

1.3 Методы измерения производительности труда

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле Объем товарной (валовой или реализованной) продукции Выработка = ——————————————————————————————————— (4)

Среднесписочная численность работников (или рабочих) Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле Тпр = Ттехн + Тоб, (5)

где Ттехн — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб — трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле Тп = Ттехн + Тоб + Ту, (6)

где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Количество отработанного времени Тп = —————————————————————————— (7)

Объем произведенной продукции Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т. е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т. д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т. е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле ПТ = 100 (Ппл — Пф) / Пф, (8)

где Ппл и Пф — соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

— существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

— при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

— проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

— более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

— повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда.

Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т. п.).

Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; внедрение гибких переналаживаемых производств и т. д.).

Экономические факторы. Современные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО «Источник»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Источник»

Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты на предприятии ЗАО «Источник». Краснодарский подшипниковый завод выпускает широкий ассортимент стандартных и специальных шариковых, роликовых, игольчатых, комбинированных и шарнирных подшипников, а также шарики и ролики к ним. Подшипники производства КПЗ применяются в высокоточных металлообрабатывающих станках, в аппаратах подводного плавания, в железнодорожном и автомобильном транспорте, тракторах, комбайнах, мотоциклах и в других машинах и механизмах.

Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2010;2011 годах. Исходные данные приведены в таблицах. 1 и 2

Таблица2.1. Трудовые показатели

Таблица.2.2. Баланс времени работы одного рабочего, дней

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

(9)

где — календарное время;

— выходные и праздничные дни;

— невыходы по причинам.

дней

дней Из вычислений видно, что эффективный фонд рабочего времени по плану составляет 220 дней, а фактически 215 дней. Таким образом эффективный фонд рабочего времени сократился на 5 дней, что может не очень хорошо отразиться на производстве продукции.

Таблица.2.3. Анализ выполнения плана производства продукции

В связи с тем, что сократился эффективный фонд рабочего времени фактический выпуск продукции оказался меньше запланированного и план выполняется только на 92,75%.

2.2Анализ производительности труда

Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенным в таблице 2.2.1. Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый рабочий в отчетном году должен был отработать 228,3 рабочих дня вместо 224,5 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению простоев. Планом также намечалось снизить внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,02 ч (7,92 — 7,90), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 4,6 ч (0,02 * 228,3).

Таблица 2.2.1. Анализ использования рабочего времени При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле: (10)

где В-выпуск продукции в физических единицах;

Ч_рщ — численность работающих, чел.;

У_р — удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д_р — количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

— средняя продолжительность смены, ч;

П_{час р} — часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице. 4

Таблица 2.2.2. Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

(*) — среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П_{час р} = ₍₁₁₎

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

П_{час р б}

П_{час р б},

П_{час р б},

DП_{час р}

Балансовая проверка:

(12)

где i — факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 — 22,1).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.ґчас).

3. Разработка эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70−80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата — эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий. Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала.

Введение

единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение

строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

Для улучшения показателей использования трудовых ресурсов и увеличения производительности труда необходимо, чтобы каждый работник совершенно точно представлял себе в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. На основании общих показателей, перечисленных выше, разрабатываются показатели премирования для конкретных подразделений и каждого работника.

По сути, в существующих условиях возможны следующие ходы руководства ЗАО Источник в целях повышения заинтересованности персонала работать и «держаться» за свое место, а не покидать его при первой же возможности.

Таблица 3.1. Возможности по организации трудовых потоков

Только комплексное воздействие на потребности (заработная плата + социальные гарантии в купе с возможностью карьерного роста) может стабилизировать коллектив предприятия и снизить текучесть кадров в настоящее время, а так же увеличить фактическое отработанное время.

Так же мною было предложено с начала второго квартала 2011 года ввести сдельную оплату труда. Ниже, в таблице 3.2 показаны результаты проделанной работы.

Таблица 3.2. Результаты введения сдельной оплаты труда в ЗАО «Источник»

По результатам таблицы видно, что после введения сдельной оплаты труда текучесть персонала снизилась на 10%, повысилась удовлетворённость сотрудников оплатой труда на 20%, а производительность труда повысилась на 40%.

Для снижения длительности простоя оборудования необходимо сделать так, что бы это оборудование начало работать. А для того чтобы произведенная продукция не залеживалась на складе я предлагаю следующее:

— провезти маркетинговые исследования рынка сбыта;

— поиск новых клиентов для сбыта продукции;

— провезти модернизацию оборудования.

После предложенных мероприятий ожидается увеличение выручки предприятия на 6%. Либо, оборудование которое простаивает можно сдавать в аренду, что так же принесет доход предприятию.

Заключение

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

Таким образом после внедрения комплекса усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования выручка предприятия увеличилась на 6%. после введения сдельной оплаты труда текучесть персонала снизилась на 10%, повысилась удовлетворённость сотрудников оплатой труда на 20%, а производительность труда повысилась на 40%. А так же только комплексное воздействие на потребности (заработная плата + социальные гарантии в купе с возможностью карьерного роста) может стабилизировать коллектив предприятия и снизить текучесть кадров в настоящее время, а так же увеличить фактическое отработанное время. Все это положительно отразиться на работе предприятия, повысит его конкурентоспособность, платёжеспособность, что не мало важно в наше время для получения ссуд и кредитов на развитие предприятия. Так же позволит привлечь к себе крупных инвесторов и в перспективе выйти на мировой рынок.

1. Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998

2. Алексеева, А. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов / А. И. Алексеева, Ю. В. Васильев, А. В. Малеева и др. — М.: КНОРУС, 2007. — 672 с.

3. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2008

4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999

5. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита. // Российский экономический журнал. 1992, № 3

6. Ермолович Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 20 015

7. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998

8. Ильясов, Г. Оценка финансового состояния предприятия // Экономический анализ. — 2010. — № 6. — С. 49 — 54.

9. Ковалев, В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. — 424 с.

10. Колосицина М. Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2010

11. Новицкий А. Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 2009

12. Романова Л. Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 1997

13. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.:Новое знание, 2008

14. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2011

15. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. — М.: Инфа-М, 2008

16. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли. //

«Финансовая газета» № 4, 2000

17. Чечевицына, Л. Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. — 3-е изд. / Л. Н. Чечевицына. — М.: Издательско-торговая компания «Дашков и Ко», 2003. — 353 с.

18. Шекшля С. В. Управление персоналом современной организации. М.: 2008