Влияние фирменного стиля на развитие организационной культуры фирмы

Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.

Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций. В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.

Таким образом, можно сделать следующий вывод — фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.

Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.

Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.

Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, — от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.

Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:

Оценка работниками качества руководства в компании.

Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.

Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.

Возможности развития.

Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.

За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.

Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации „УРАЛСИБ“ по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру. Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.

С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития. Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников. С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое. В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».

«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания — часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.

Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций. В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.

Таким образом, можно сделать следующий вывод — фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.

Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.

Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.

Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, — от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.

Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:

Оценка работниками качества руководства в компании.

Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.

Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.

Возможности развития.

Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.

За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.

Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации „УРАЛСИБ“ по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру. Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.

С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития. Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников. С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое. В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».

«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания — часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.

Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций. В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.

Таким образом, можно сделать следующий вывод — фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.

Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.

Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.

Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, — от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.

Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:

Оценка работниками качества руководства в компании.

Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.

Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.

Возможности развития.

Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.

За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.

Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации „УРАЛСИБ“ по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру. Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.

С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития. Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников. С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое. В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».

«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания — часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.

Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций. В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.

Таким образом, можно сделать следующий вывод — фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.

Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.

Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.

Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, — от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.

Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:

Оценка работниками качества руководства в компании.

Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.

Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.

Возможности развития.

Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.

За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.

Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации „УРАЛСИБ“ по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру. Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.

С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития. Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников. С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое. В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».

«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания — часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.

Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций. В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.

Таким образом, можно сделать следующий вывод — фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.

Формирование организационной приверженности персонала, и как следствие, организационной культуры, через фирменный стиль компании.

Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области, свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. В распоряжении руководства любой организации есть две радикально различающиеся стратегии управления персоналом. Традиционный, или ориентированный на контроль и поддержание дисциплины, подход предполагает установление строгого порядка и жесткого контроля над издержками разного рода. Характерным проявлением этой стратегии является повышенное внимание руководства к контролю времени прихода на работу и к разработке различных документов, жестко регламентирующих работу персонала.

Другая стратегия управления персоналом основывается на развитии у персонала приверженности своей организации и ее целям, что предполагает высокую степень принятия работниками целей организации. Соответственно и политика стимулирования труда персонала в компаниях, добившихся высокого уровня конкурентоспособности, включает широкий набор средств, призванных повысить вовлеченность работников в дела организации, — от участия в прибылях и в доходах до использования различных систем поощрения работников за проявление инициативы и творчества. Для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем организации, возможности обучения и переобучения по мере исчезновения старых видов работ и создания новых. На сегодня накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе.

Результаты опроса работников, проведенного, показывают, что наибольшее воздействие на уровень преданности оказывают следующие факторы:

Оценка работниками качества руководства в компании.

Оценка работниками возможностей для развития, предоставляемых им компанией.

Мнение работников о том, в достаточной ли степени они наделены полномочиями, чтобы эффективно выполнять свою работу.

Возможности развития.

Организации, характеризующиеся высоким уровнем преданности сотрудников, предоставляют им возможности развития способностей, обучения новым навыкам, приобретения новых знаний и реализации творческого потенциала. Они рассматривают своих сотрудников как активы, в которые необходимо инвестировать, а не как издержки, которые нужно сокращать. Они понимают, что инвестиции в сотрудников — это одновременно инвестиции в их собственное будущее. Когда компании заботятся о своих работниках, тогда работники стремятся развивать свой потенциал.

За более чем двадцать лет корпоративная культура УРАЛСИБА вобрала в себя историю, опыт и традиции всех объединившихся компаний. Это уникальный багаж — огромный, разноцветный, многогранный. Многие корпоративные традиции существуют с самого начала нашей истории, некоторые возникли в последние годы.

Каждый год банк проводит профессиональные и творческие конкурсы. Ключевыми являются «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации „УРАЛСИБ“ по итогам года» и «Лучший сотрудник Банка УРАЛСИБ». Банк уверен, что конкурсы создают благоприятные условия для повышения профессионального уровня сотрудников, развивают необходимые для эффективной работы компетенции и формируют единую корпоративную культуру. Ежегодно более 5000 человек собираются в Москве на Общее собрание трудового коллектива, чтобы послушать доклад Председателя Правления Банка УРАЛСИБ об итогах года и стратегических планах на следующий, узнать имена победителей конкурса на звание «Лучший сотрудник», поздравить друг друга с новым годом.

С 2005 года в Подмосковье проводится ежегодная Конференция Регионального бизнеса, где менеджеры региональной сети обсуждают актуальные вопросы её развития. Неотъемлемой частью корпоративной жизни Банка УРАЛСИБ стали Спартакиады — состязания, в которых за спортивные награды борются семьи сотрудников. С 2009 года банк проводит масштабное общекорпоративное мероприятие «Весна в УРАЛСИБЕ», посвященное приходу весны и призванное поднять наше настроение после долгой зимы. Вот уже два года тысячи сотрудников с удовольствием принимают участие в этой акции. «Весна в УРАЛСИБЕ» — это конкурсы на лучшие витаминные рецепты блюд, это стихи сотрудников о весне, викторина о весенних традициях разных стран, конкурс красоты «Очарование весны», благотворительный аукцион «Тепло наших рук» и многое другое. В рамках общекорпоративной акции «Великая Победа! Мы помним, мы гордимся!» на внутрикорпоративном портале работает, посвященный Великой Победе, где сотрудники делятся историями своих дедов и прадедов, размещают рисунки и сочинения своих детей на военную тематику. По всей региональной сети проходит ряд мероприятий, посвященных чествованию ветеранов, выпускаются тематические номера внутрикорпоративного журнала «Вестник УРАЛСИБА».

«УРАЛСИБ» — общекорпоративное мероприятие, приуроченное ко Дню знаний. Оно позволяет сотрудникам вновь погрузиться в атмосферу школьных лет и вспомнить лучшие моменты той прекрасной поры: принять участие в викторинах и конкурсах, привести своих детей на День открытых дверей в банк, поделиться с коллегами секретами воспитания и «собрать» малышей в школу. Эта социальная рекламная кампания — часть масштабной программы, направленной на повышение финансовой грамотности населения и культуры потребления банковских продуктов. Реализованные ранее социальные проекты БАНКА УРАЛСИБ были нацелены на привлечение внимания к таким проблемам как безопасность граждан, имущества, демографический кризис. Проекты БАНКА УРАЛСИБ известны участникам рынка как эффективный пример классической социальной рекламы и были отмечены профессиональными наградами. Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.

Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций. В особенности необходимо отметить, что товарный знак и разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.

Таким образом, можно сделать следующий вывод — фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Замечательное свойство культуры состоит в том, что она всегда есть, даже если о ней не задумываются вовсе и специально не работают над ее формированием. Везде, где есть человек, где он что-то делает с другими людьми, складываются определенные способы действий, поведения, общения, их писаные и неписаные правила, то есть культура. В полной мере относится это и к культуре менеджмента и предпринимательства. Даже если менеджеры не думают о культуре, складывающейся в их фирме, о стиле общения, отношений с общественностью и прессой, они все равно присутствуют. И чем меньше задумываются менеджеры над этим, тем вернее сложившиеся культуpa и стиль не будут способствовать росту репутации фирмы и самих менеджеров. Организационная (корпоративная) культура и фирменный стиль являются как бы наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры менеджеров фирмы и ее персонала.

Фирменный стиль — основное средство формирования имиджа, или образа, фирмы, в котором участвуют все виды рекламы и PR и который:

улучшает отношение потребителя к фирме;

воспринимается как своего рода гарантия качества товаров и услуг;

помогает закреплять желательные для фирмы потребительские предпочтения;

резко повышает эффективность рекламы;

позволяет экономить средства.

Фирменный стиль должен быть:

адекватным, т. е. соответствовать реально существующему образу фирмы;

оригинальным, т. е. отличаться от образов других фирм (товаров), особенно однотипных, чтобы вас не спутали ни с кем другим и быстро и надежно запомнили;

пластичным (динамичным), чтобы никогда не устареть, не выйти из моды и в то же время казаться неизменным;

иметь четкий адрес, т. е. быть привлекательным не для всех вообще, а только для ваших целевых групп воздействия.

Фирменный стиль — это набор цветовых, графических, словесных, типографических, дизайнерских постоянных элементов (констант), обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров (услуг), всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления. В разных сочетаниях все эти элементы должны постоянно присутствовать в рекламе, оформлении продукции, офисов, производственных и других помещений фирмы.

Поэтому организационная культура и фирменный стиль очень важны для PR. С одной стороны, как предпосылка PR, тот характер и способ отношений, образ фирмы и ее руководства, которые утверждаются и распространяются в действиях PR — как бы материал и средство PR. С другой — сам PR как сознательные и целенаправленные действия формирует определенный фирменный стиль.

Образ (имидж) фирмы, подобно двуликому Янусу, обращен и адресуется в две стороны: к внутрифирменной жизни и вовне. Разумеется, организационная культура и фирменный стиль — это, прежде всего, внутреннее дело фирмы, то, что складывается и формируется в ней самой. Но одновременно они оказываются и лицом фирмы, ее обликом, по которому о ней судит социальное окружение. И все же, как известно, «короля играет свита», и поэтому, в конечном счете, имидж фирмы «разыгрывается» ее персоналом.

Судя по объемам производимых операций «УРАЛСИБ» в год, а это более 1,5 млн. операций, фирменный стиль предприятия нравится клиентам, но необходимо также учесть фактор общения представителей банка с клиентами, которые тоже играют значительную роль.

Проанализировав фирменное наименование и товарный знак «УРАЛСИБ», можно прийти к выводу, что довольно удачно разработано фирменное наименование, товарный знак представляет собой логотип, который несет собой выполнение ряда функций.

В особенности необходимо отметить, что товарный знак и слоган разработаны также оригинально и предполагает собой привлечение клиентов.

Таким образом, можно сделать следующий вывод — фирменное наименование и товарный знак поддерживают репутацию банка «УРАЛСИБ», его стиль ведения дел, честность и деловитость, а также отвечает за качество предоставляемых услуг.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Бодуан Ж. П. Управление имиджем компании: Паблик рилейшенз: предмет и мастерство. — М.: Имидж-контакт: ИНФРА-М., 2001.

Бонг Н. В. Инструменты и методы управления деловой репутацией промышленных предприятий. Дис. … канд. экон. наук. — СПб., 2004. — 193 с.

Горбаткин Д. А. Имидж организации: структура, механизмы функционирования, подходы к формированию. Дис. … канд. псих. наук. — М, 2002. — 169 с.

Гуменная И. Г., Стровский Л. Е. Имидж фирмы: Учебное пособие. — Екатеринбург: Изд-во УГТУ, 1997. — 92 с.

Имидж и корпоративные отношения // Чумиков А. И. Связи с общественностью. — М., 2001. — с. 55−80.

Климова Т. В. Имидж как технология социального управления: Дис. … канд. социол. наук. — Новосибирск, 2002. — 243 с.

Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе / Авт.-состав. И. Н. Кузнецов. М.: АСТ, 2005. — 608 с.

Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества // Образование и наука. Известия Уральского отделения РАО. — 2001. — 6 (12).

Поселянина А. А. Исследование связи внутреннего и внешнего имиджа организации: Дипломная работа. — М., 2000.

Рабинович Л. А. Имидж человека и организации: Учебное пособие. — Иркутск: ИГЭА, 2001.

Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. — 2002. — 2.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001.

Сорокина Г. Г. Профессиональный имидж. Учебно-методическое пособие. — Пенза, 2004. — 30 с.

Текучева С. Н. Корпоративный имидж как маркетинговый инструмент повышения конкурентоспособности предприятия на рынке услуг. Дис. … канд. экон. наук. — Ростов-на-Дону, 2004. — 174 с.

Федоров И. А. Имидж как программирование поведения человека. — Рязань: Новое время, 1997.

Юрьева Е. В. Корпоративная культура, идеология и имидж: теоретико-методологический аспект: Дис. … канд. социол. наук. — М., 1999. — 174 с.

Анатомия рекламного образа / Под. общ. ред. А. В. Овруцкого. — СПб.: Питер, 2004.

Янданова С. А. Внутренний имидж в общей системе имиджа организации // Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы. Материалы второго Международного симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.

А. Петровой. — М., 2004. — с. 159−161.

http://www.uralsib.ru/press_centre/magazine.wbp

http://www.bankuralsib.ru/bank/we/traditions.wbp

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

Гуменная И. Г., Стровский Л. Е. Имидж фирмы: Учебное пособие. — Екатеринбург: Изд-во УГТУ, 1997. — 92 с

Янданова С. А. Внутренний имидж в общей системе имиджа организации // Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы. Материалы второго Международного симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.

А. Петровой. — М., 2004. — с. 159−161

См.: Там же

Бодуан Ж. П. Управление имиджем компании: Паблик рилейшенз: предмет и мастерство. — М.: Имидж-контакт: ИНФРА-М., 2001

Горбаткин Д. А. Имидж организации: структура, механизмы функционирования, подходы к формированию. Дис. … канд. псих. наук. — М, 2002. — 169 с

Горбаткин Д. А. Имидж организации: структура, механизмы функционирования, подходы к формированию. Дис. … канд. псих. наук. — М, 2002. — 169 с

Анатомия рекламного образа / Под. общ. ред. А. В. Овруцкого. — СПб.: Питер, 2004

См.: Там же

Федоров И. А. Имидж как программирование поведения человека. — Рязань: Новое время, 1997

Поселянина А. А. Исследование связи внутреннего и внешнего имиджа организации: Дипломная работа. — М., 2000

Анатомия рекламного образа / Под. общ. ред. А. В. Овруцкого. — СПб.: Питер, 2004

Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. — 2002.

Поселянина А. А. Исследование связи внутреннего и внешнего имиджа организации: Дипломная работа. — М., 2000

Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. — 2002

Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. — 2002

См.: Там же

Поселянина А. А. Исследование связи внутреннего и внешнего имиджа организации: Дипломная работа. — М., 2000

Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. — 2002

Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества // Образование и наука. Известия Уральского отделения РАО. — 2001. — 6 (12)

Янданова С. А. Внутренний имидж в общей системе имиджа организации // Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы. Материалы второго Международного симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е. А.

Петровой. — М., 2004. — с. 159−161

Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества // Образование и наука. Известия Уральского отделения РАО. — 2001. — 6 (12)

Анатомия рекламного образа / Под. общ. ред. А. В. Овруцкого. — СПб.: Питер, 2004

Райков А. Имидж как инструмент управления // Информация и бизнес. — 2002

Федоров И. А. Имидж как программирование поведения человека. — Рязань: Новое время, 1997

Анатомия рекламного образа / Под. общ. ред. А. В. Овруцкого. — СПб.: Питер, 2004

Янданова С. А. Внутренний имидж в общей системе имиджа организации // Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы. Материалы второго Международного симпозиума по имиджелогии / Под ред.

Е. А. Петровой. — М., 2004. — с. 159−161

См.: Там же

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

См.: Там же

Анатомия рекламного образа / Под. общ. ред. А. В. Овруцкого. — СПб.: Питер, 2004

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

Сорокина Г. Г. Профессиональный имидж. Учебно-методическое пособие. — Пенза, 2004. — 30 с

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

http://www.uralsib.ru/press_centre/magazine.wbp

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

http://www.uralsib.ru/press_centre/magazine.wbp

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

См.: Там же

http://www.bankuralsib.ru/bank/we/traditions.wbp

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

http://www.bankuralsib.ru/bank/we/traditions.wbp

http://www.bankuralsib.ru/bank/we/traditions.wbp

http://career.ru/employer/89#2_pageUr

http://www.uralsib.ru/press_centre/magazine.wbp

http://career.ru/employer/89#2_pageUr