Принципы оплаты труда в современной России

Основными принципами оплаты труда персонала Компании являются: — связь с результатами, достижение целей сотрудниками;— справедливость оплаты труда сотрудников, прозрачность начисления заработной платы;— обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда. Компания рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального стимулирования персонала к эффективному труду. Данная система позволяет Компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая, удерживая и рационально используя квалифицированных и мотивированных сотрудников. Система оплаты труда персонала ориентирована на мотивацию сотрудников к качественному и результативному труду и определяется: — важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником;— результатами работы Компании за отчетный период;— результатами работы структурного подразделения Компании;— индивидуальными результатами труда сотрудника;— уровнем профессиональной квалификации и результатами аттестации сотрудника. Система оплаты труда состоит из постоянной и переменной частей денежного вознаграждения. Постоянная часть заработной платы включает тарифную составляющую (тарифные ставки, оклады), доплаты, надбавки, выплаты и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, а также оплату ежегодных отпусков. Переменная часть заработной платы может состоять из премиальных выплат по результатам работы за период (месяц, квартал, полугодие и год), по выполнению целевых программ, других премий. Политика управления персоналом Структура фонда оплаты труда работников предприятия представлена в таблице 2.

2.1Самый низкооплачиваемый труд на предприятии — это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. Таблица 2.

2.1Структура фонда оплаты труда 2011;2012 г. Категория персонала 2011 гСтруктура ФОТ, % 2012гСтруктура ФОТ, %Основные рабочие144 942 054,7151360954,8Вспомогательные рабочие45 862 217,343063115,6Специалисты45 370 017,152402419,0Руководители28 920 010,929339310,6Итого26 509 421 002 761 654 272

Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (55%) и специалисты (19%), вспомогательных (15%) руководителей составляет 11% и, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в общей численности персонала составляет 56%.Рис. 2.

2.1- Структура фонда оплаты труд 2012 г. Таблица 2.

2.2Расчет средней заработной платы персонала

Категория персонала

ФОТ 2011 г. Явочная численность ПППСреднемесячная зарплата, руб

ФОТ 2012 г. Явочная численность ПППСреднемесячная зарплата, руб

Основные рабочие1 449 420 423 451 015 000 585 404 416

Вспомогательные рабочие45 862 218 254 794 307 160 506 368

Специалисты45 370 010 453 705 237 163 147 264

Руководители289 200 557 840 293 395 693 568

Итого265 094 275 163 199 286 211 942 285 312

Проведемоценку соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Правильная организация системы оплаты труда предполагает опережающий темп роста объема среднегодовой выработки на одного работающего по сравнению с темпом прироста средней зарплаты. Темпы рота производительности труда и средней заработной платы представлены в таблице 2.

2.3. Таблица 2.

2.3Темпы роста производительности труда и средней заработной платы в 2012 г. Показатель20 112 012

Изменение единицы%Объем производства продукции, руб.

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП), чел.

Фонд заработной платы, тыс. руб.

Средняя зарплата, руб.

По данным таблицы видно, что темпы роста производительности опережают темпы роста заработной платы. Считается оптимальным, когда темп роста производительность труда выше в 2−3 раза показателя роста заработной платы. У компании есть резервы к повышению оплаты труда персонала. Проведем анализ текучести кадров. Исходные данные представлены в таблице 2.

2.4. Таблица 2.

2.4Исходные данные для анализа текучести кадров

Показатель20 112 012

Число работников, уволившихся по собственному желанию1113

Число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины00Число вновь принятых работников1114

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле:

Кп = *100%, где Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию;

Чупн — число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс — среднесписочное число работников. Коэффициент текучести кадров в 2011 г. составляет 14,7%, а в 2012 г. — 17,1%, т. е. рост показателя составил 2,4%. Это очень высокий показатель, который свидетельствует онеудовлетворенности персонала условиями труда. Проведенный опрос сотрудников, направленный на выявление недостатков существующей системы оплаты труда выявил следующие негативные факторы в системе мотивации персонала: неудовлетворенность материальным вознаграждением (50%); отсутствие четкой зависимости размеров заработной платы от результатов труда (30%); неудовлетворенность моральным стимулированием (23%); неравномерная загруженность (30%); частая работа в режиме сверхурочного времени (17%) и др. Оценка наличия этих факторов показана на рис. 2.

2.2. Рис. 2.

2.2-Факторы неудовлетворенности трудом

Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации. Оценка уровня удовлетворенности заработной платой представлена на рисунке 2.

2.3. Рис. 2.

2.3 — Оценка уровня удовлетворенности заработной платой

Опрошенные сотрудники не удовлетворены размер труда. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование которого является одной из главных функций управленческого персонала. 3 Выводы и рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ООО «Вавилон"Для создания и развития системы материальной и социальной мотивации персонала, управление вознаграждением необходимо учитывать следующие факторы: определение размера заработной платы по компетенции должности (профессии) и сложности труда с учетом квалификации работника и перспективы роста; определение структуры заработной платы: постоянной и переменной части;

создание понятной системы определения результатов труда;

оценка труда на соответствие количества и качества труда, определение материальной мотивации и демотивации: надбавки, доплаты, премии, вычеты;

определение нематериальной мотивации: представление к наградам, карьерный рост, направление на обучение; определение социальных льгот и компенсаций; развитие долгосрочных программ стимулирования, в зависимости от вклада работника и стажа работы в компании. Для разработки системы оплаты труда необходимо провести оценку персонала, обучение и профессиональное развитие, которая заключается в: аттестации и оценке работника на соответствие и подготовленность к выполнению вида выполняемых работ, выявление потенциальных возможностей работника, определение качеств, характеристик и компетенций;

планировании карьеры и формирование кадрового планировании «вертикальной» и «горизонтальной» ротации работников, владеющих смежными профессиями и специальностями при возникновении новых видов работ или расширении зон обслуживания; определении потребности в обучении: поддержание настоящего профессионального уровня либо требуется дополнительное обучение или повышение квалификации;

составлении обучающих программ и определение источников обучения, анализ форм и методов обучения;

развитие необходимых навыков и компетенций у работников, способствующих применять новые подходы в работе. В компании рекомендуется использовать систему стимулирования труда, основанную на постоянной и переменной частях (рис. 3.1).Рис. 3.1 — Система стимулирования персонала

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы определяются: — должностью сотрудника;— влиянием сотрудника на индивидуальные, коллективные и корпоративные показатели;— политикой управления персоналом компании. Предполагается последовательное увеличение доли переменной части оплаты труда. В компании рекомендуется осуществлять постоянный мониторинг изменения социально-экономических условий, в частности, инфляции и ситуации на рынке труда. По результатам данного мониторинга Компанииследует регулярно проводить индексацию заработных плат в соответствии с финансовыми возможностями. Заключение

Экономическая сущность заработной платы заключается в снабжении граждан необходимыми жизненными благами, которые формируются исходя из конкретных условий и распределяются в зависимости от результатов трудовой деятельности, а также многих других параметров, к примеру, соотношения предложения и спроса на труд. Сущность заработной платы можно понимать как вознаграждение за труд и мотивацию для дальнейшего карьерного развития. Это один из самых результативных стимулов для повышения и улучшения производительности. Рациональная система оплаты труда должна основываться на принципах конкурентоспособности, равенства, плановости оплаты, дифференциации, гарантированности, простоты и доступности, стимулировать работников, обеспечивать социальную защищенность работников. В рамках данной курсовой работы было проведено исследования системы оплаты труда в ООО «Вавилон». Основной сферой деятельности ООО «Вавилон» является производство и продажа мебели. Результаты анализа показалирост показателя выручки, также рост и коэффициента текучести кадров, что свидетельствует о неудовлетворенности сотрудников условиями труда. Проведенный опрос подтвердил сделанный вывод, большая часть сотрудников недовольна оплатой труда. Поскольку важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации, то в качестве рекомендации было предложено разработать систему оплаты труда, основанную на постоянной и переменной частях. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы должны рассчитываться исходя из должности сотрудника; индивидуальных, коллективных и корпоративных показателей работы. Список использованной литературы

Доскова Л. С. Управление персоналом, М.:Инфа М, 2010 .- 382 Мякушкин Д. Е. Оценка управленческого персонала организации.

Спб.: Финансы и статистика, 2009.-451 с. Наем персонала как система взаимосвязанных технологий//Управление компанией, 2010.-№ 3Орлова О. С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов. -М.: Эксмо, 2009.-288 с. Основы социального управления./ Под ред. В. Н. Иванова. — М.:Инфа-М, 2009. 169 с. Рипак В. Сущность заработной платы //

http://fb.ru/article/46 232/suschnost-zarabotnoy-platyiТерентьева Е. В. Общие принципы организации заработной платы и особенности их применения в сфере государственной службы//Экономический журнал, 2009. № 1 (11)Управление персоналом организации под ред. Соловьева Л. Г.- М.: ИНФРА-М, 2010 г.- 364 с. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. -

М.: ЮНИТИ, 2009. — 421 сШкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. -

М.: Норма-Инфра, 2010. — 520 с.