Она осуществляется с помощью специализированных программ обучения и психологических тренингов. Коррекционная работа предполагает глубинную проработку восприятия (субъективной репрезентации) и способов преодоления стрессов в социальных, профессиональных и жизненных ситуациях. Профилактика и коррекция отрицательных функциональных состояний, в том числе стрессовых состояний, важна по следующим причинам. Во_первых, функциональные состояния напрямую связаны с эффективностью деятельности человека, под которой понимается не просто результативность, но также оптимальность поставленной перед субъектом деятельности цели. Переживание острых и хронических стресс-состояний приводит к ухудшению таких характеристик труда, как надежность, продуктивность, быстродействие, качество работы, а иногда может быть причиной аварий и травм. Во-вторых, профилактика и коррекция стрессовых состояний важна для сохранения профессионального здоровья. В условиях сверх нагрузок, вызванных разными причинами, затраты внутренних ресурсов могут быть слишком высокими, что отрицательно сказывается на психосоматическом и психосоциальном здоровье человека. Постоянное влияние неблагоприятных стрессовых состояний способствует личностным изменениям (деструкциям, деформациям). Так, например, хронические стрессовые состояния формируют такие качества, как нерешительность, тревожность, апатичность, повышенную истощаемость и др. Система профилактических мер должна быть направлена на предупреждение развития или на ликвидацию (полную или частичную) уже возникших дезадаптивных или стрессовых состояний:
1. Конкретные цели профилактической работы определяются с учетом специфики конкретной ситуации, конкретной профессиональной группы и типа состояний.
2. Подбор адекватных средств оптимизации функциональных состояний может вестись только на основе конкретизированных целей работы [6дикая]. К личностным ресурсам стрессоустойчивости исследователи относят интернальный локус контроль и связанные с ним конструкты типа уверенности в себе и самоэффективности, сильной Я-концепции. К личностным ресурсам преодоления синдрома выгорания как негативного последствия профессиональных и экзистенциальных стрессов относятся такие личностные черты, как социальная смелость, ответственность, настойчивость, высокая нормативность поведения, радикализм, высокая мотивация достижения. Поведенческими ресурсами преодоления выгорания являются: активные и просоциальные модели поведения («смелость и широта вступления в социальный контакт», «поиск социальной поддержки и готовность к ее принятию»), ассертивное поведение, характеризующие так называемый, здоровый копинг. Психологическая компетентность как ресурс стрессоустойчивости. Уровень психологической компетентности, осведомленности и культуры вместе с социальным опытом определяет конкретные формы преодолевающего поведения и адаптивных процессов в стрессовых ситуациях. К наиболее изученным в настоящее время личностным ресурсам преодоления стресса относятся следующие:
• активная мотивация преодоления, отношение к стрессам как возможности приобретения личного опыта и возможности личностного роста;
• сила Я-концепции, самоуважение, самооценка, собственная значимость, самодостаточность;
• активная жизненная установка — чем активнее отношение к жизни, тем больше психологическая устойчивость в стрессовых ситуациях;
• позитивность и рациональность мышления;
• эмоционально-волевые качества;
• физические ресурсы (состояние здоровья и отношение к нему как к ценности).Информационные и инструментальные ресурсы:
• способность контролировать ситуацию (степень ее воздействия на человека оценивается адекватно);
• умения, инструментальные технологии для достижения желаемых целей (мастерство, компетентность, технологии освоения новых знаний и навыков);
• готовность к самоизменению, интерактивные техники изменения себя и стрессогенной ситуации, активность по преобразованию ситуации взаимодействия личности и стресс-ситуации;
• способность к когнитивной структуризации и осмыслению ситуации;
• материальные ресурсы: высокий уровень материального дохода и материальных условий (позволяющие восстанавливать первичные физиологические потребности), безопасность жизни, стабильность оплаты труда, хорошие гигиенические факторы труда и жизнедеятельности. Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме — мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что существует взаимосвязь личностных факторов профессиональных кризисов, синдрома выгорания и самоопределения в карьере у менеджеров среднего и высшего звена, подтвердилась. Теоретический подход к управлению организацией, основанный на анализе организационного поведения работников, предполагает изучение и анализ человеческих ресурсов организации: отношения к труду, организационного климата, методов принятия решений, уровня доверительности к руководству, лояльности к организации. Мотивационный подход к управлению организацией, основывается на анализе структуры мотивации работников. Под психическим стрессом понимается несоответствие между нагрузкой и имеющимися в наличии ресурсами, сопровождаемое такими эмоциями, как страх, гнев, удрученность и т. д. Понятием стресса (от англ. stress — напряжение, давление) первоначально возникает в физиологии и обозначает неспецифическую биологическую реакцию организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие. В дальнейшем используется для описания типичного психического состояния человека в экстремальных условиях — психологический стресс. Эмоциональное выгорание не относят к особому виду стресса, однако с точки зрения своего развития эмоциоанльное выгорание может быть определено как последняя стадия стресса (истощение).Эмоциональное выгорание обладает рядом существенных отличий, благодаря которым рассматривается как самостоятельный феномен.
Были рассмотренны подходы к изучению эмоционального выгорания, которые позволяют сделать вывод о том, что выгорание тесно связано с действием различных стресс факторов рабочего контекста и представляет собой следствие профессиональных стрессов. К развитию специфического синдрома выгорания в виде совокупности проявлений (деперсонализация и редукция персональных достижений, эмоциональное истощение), образующих определенную структуру, когда адаптационные возможности по совладанию с профессиональным стрессом субъекта труда превышены приводит куммулитивный эффект воздействия рабочих стрессоров. Профессиональная успешность руководителей может быть внешнеобусловленной — то есть являться следствием благоприятных внешне-средовых социальных условий; и внутренне обусловленной. Рассматривая внутренние качества личности, определяющие ее жизненную успешность, можно выделить такие: активность жизненной стратегии, интернальность; мотивация достижения; креативность; активная жизненная позиция; толерантность и владение эффективными стратегиями совладания; позитивное мышление; уверенность в себе, стремление к саморазвитию; внутренняя свобода. Статистический анализ результатов исследования позволяет выявить следующие особенности испытуемых данной выборки исследования и сделать следующие выводы:
Выявлены статистически достоверные различия по показателям исследования профессионального выгорания у рукводителей высшего и среднего звена данной выборки по переменной: эмоциональное истощение. Показатели эмоционального истощения у руководителей высшего звена выше показателей эмоционального истощения у менеджеров среднего звена. Эмоциональное истощение характеризуется ощущением эмоционального перенапряжения, для него свойственно ощущение усталости, истощения эмоциональных ресурсов. Выявлены статистически достоверные различия по показателям исследования удовлетворенности работой у руководителей высшего и среднего звена данной выборки по переменной: энергичность. Показатели энергичности у руководителей высшего звена ниже показателей энергичности у менеджеров среднего звена.
Остальные различия находятся на уровне тенденций. Однако, удовлетворенность работой у руководителей среднего звена выше, чем удовлетворенность работой у руководителей высшего звена. Выявлены статистически достоверные различия по показателям исследования выраженности профессионального кризиса у руководителей высшего и среднего звена данной выборки по переменной: кризис бесперспективности. Показатели кризиса бесперспективности у руководителей высшего звена ниже показателей кризиса бесперспективности у менеджеров среднего звена. Можно предположить, что профессиональный кризис более выражен у руководителей среднего звена данной выборки. Статистически достоверных различий по показателям исследования эффектиности и неэффективности руководства у руководителей высшего и среднего звена данной выборки не выявлено.
Наиболее выражены показатели уровня эффективности руководства у руководителей среднего и высшего звена данной выборки по переменной эффективное рукводство и находятся в диапазоне оценок среднего уровня. Можно предположить, что руководители среднего и высшего звена данной выборки считают свое руководство различными структурами предприятия вполне эффективным. Повышение показателей по переменной «продуктивность» вызывает повышение показателей по переменным: эмоциональное напряжение, материальная выгода, единственная подходящая профессия, самореализация, поглощенность работой, энтузиазм, энергичность, редукция личностных достижений, неконтролируемость, эмоциональное истощение, и снижение по показателям: кризис бесперспективности. Можно предположить, что возможность противостоять профессиональному кризису и синдрому эмоционального выгорания менеджеры среднего и высшего звена данной выборки берут от высокого уровня удовлетворенности работой, которая проявляется в эмоциональном напряжении, материальной выгоде, считается единственной подходящей профессией, в самореализации, поглощенности работой, энтузиазме, энергичности. Рост показателей симптомов эмоционального выгорания у руководителей среденего и высшего звена данной выборки связан прежде всего большим объемом работы и возникновением неконтролируемых ситуаций.
Список литературы
Абабков В.А., Пере М. Адаптация к стрессу. СПб., 2004. — 287 с. Ананьев Б. Г. Человек — как предмет познания.
СПб.: Питер, 2001. — 288 с. Андреева Г. М. Социальная психология. —
М.: Аспект Пресс, 2001. — 416 с. Балмашнова Л. Г. Проведение сравнительного анализа психологических портретов старшего и среднего медицинского персонала травматологического отделения. Дипломная работа. РГПУ им. А.
И. Герцена, психолого-педагогический факультет. 2000. № 759.Безносов С. П. Профессиональная деформация личности.
— СПб.: Речь, 2004. — 312 с. Березин Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. -
Л.: Нева, 2000. — 277 с. Бойко В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. —
СПб., 1999. — 225 с. Быструшкин С. К. Психологические механизмы формирования адаптивных возможностей. ;
М.: Альфа, 2002. — 263 с. Васильков А. М., Василькова А.
П., Ковалев А. С, Сошкин П. А. Формирование и развитие профессионально важных качеств врачей // Ананьевские чтения — 2001
Тезисы научно-практической конференции. СПб., 2001. С. 145−146.Василькова А. П. Зависимость динамики восприятия больного от уровня эмпатии студентов медицинского вуза // Ананьевские чтения — 2000
Тезисы научно-практической конференции. СПб., 2000. С. 174−175.Величковская С. Б.
Зависимость возникновения и развития стресса от факторов профессиональной деятельности педагогов: Автореф. дисс. … канд. псих. наук. — М., 2007. — 138 с. Верещагин В. Ю.
Информационно-культурный адаптациогенез: антропологическое измерение. — СПб.: Нева, 2001. — 183 с. Верещагина Л. А., Перова А. ПВК военного хирурга // Ананьевские чтения — 2005
Материалы научно-практической конференции. СПб., 2005. С. 386−387.Виданова Ю.
И. Психическое выгорание в процессе профессионализации административных работников // Вестник СПБГУ. Серия «Психология». — СПб., 2007. — 68 с. Виньков Р. Р.
Социальная адаптация работника к трудовой деятельности. — СПб.: Нева, 1998. -
215 с. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. —
СПб.: Питер, 2009. — 336 с. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е.
С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — М., СПб., 2005.
— 412 с. Воронов А. К. Опыт социальной адаптации личности. — М.: Владос, 2002.
— 279 с. Гринберг Дж. Управление стрессом. 7_е изд. —
СПб.: Питер, 2004. — 312 с. Гришина Н. В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциональные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А. А.
Крылова, Л. А. Коростылевой. — СПб.: СПбГУ, 1997. -
478 с. Гуреева И. Л. Качество жизни и «эмоциональное выгорание» у медицинских работников// Ананьевские чтения — 2005
Материалы научно-практической конференции. СПб., 2005. С. 304−306.Гурин А. Н. Аспекты адаптации. ;
СПб.: Питер, 2001. — 192 с. Дизель П. М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации.
— М.: АСТ, 2004. — 225 с. Дикая Л. Г.
Психическая саморегуляция функционального состояния человека. — М.: Институт психологии РАН, 2003. — 118 с. Дичев Т. Г., Тарасов К. Е. Проблема адаптации и здоровье человека.
— М.: Гелиос, 1976. — 283 с. Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. -
СПб.: Питер, 2008. — 428 с. Кабаченко Т. О. Психология управления. —
М: Академия, 2002. — 284 с. Климов Е. А. Психология профессионала. —
М.: АСТ, 2003. — 437 с. Козырева П. М. Процессы адаптации и эволюция социального самочувствия россиян на рубеже XX—XXI вв.еков. — М.: Владос, 2004. -
112 с. Кораблина Е. П. Психология подготовки профессиональной деятельности психолога-консультанта: Автореф. дис… докт. наук. СПб., 2006.
— 178 с. Коржова, Е. Ю. Психология жизненных ориентации человека / Е. Ю.
Коржова. — СПб.: Изд-во РХГА, 2006. ;
384 с. Кочеткова М. Т. Адаптация и резервы человека. — М: Наука, 2000.
— 274 с. Круглова Е, В. Личностные особенности среднего медицинского персонала, работающего в реанимационном отделении. Дипломная работа. РГПУ им. А. И.
Герцена, психолого-педагогический факультет. 2000. № 714. Куликов Л. В. Психологическая устойчивость личности (Глава 5) //Психология здоровья: Учебник для вузов / Под ред. Г.
С. Никифорова. — СПб.: Питер, 2003. С. 104−126.Леонова А. Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал.
2004. № 2. С.
75−85.Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000.
№ 3. С. 4−21.Леонова А. Б., Величковская С. Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности.
Психология психических состояний / Под ред. А. О. Прохорова. Вып. 4. — Казань, 2002.
С. 326−344.Леонова А. Б., Качина А. А. Особенности синдрома профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса // Психология психических состояний. Вып. 6.
— Казань: КГУ, 2006. С. 250−273.Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психопрофилактика стрессов.
— М.: МГУ, 1993. — 278 с. Лукьянов В. В., Малышева К. П. Структура защитной психологической сферы врачей общесоматической клиники // Ананьевские чтения — 2005
Материалы научно-практической конференции. СПб., 2005. С. 319−321.Малышева Н. С. Синдром «эмоционального сгорания» у врачей.
Дипломная работа. РГПУ им. А. И. Герцена, психолого-педагогический факультет. 2000.
№ 236.Мальцева Н. В. Проявления синдрома психического выгорания в процессе профессионализации учителя в зависимости от возраста и стажа работы: Автореф. дисс. … канд. псих. наук. — Екатеринбург, 2005. — 182 с. Мацанов
А. Личность и болезнь/ Психология. № 2, 2000МГУ, 1993. — 78 с. Медведев В. И. Адаптация человека.
— СПб.: Нева-Пресс, 2003. — 152 с. Мельников А. В., Семенов Д. А. Синдром эмоционального выгорания у работников отделений реанимации и анестезии // Ананьевские чтения — 2005
Материалы научно-практической конференции. СПб., 2005. С. 325−327.Менделевич В. Д., Соловьева С. Л. Неврозология и психосоматическая медицина. — М.: МЕДпресс-информ, 2002 — 378 с. Наследов, А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных / А. Д. Наследов Учебное пособие, СПб: Речь, 2000. ;
392 с. Орел В. Е. Синдром психического выгорания личности. — М., 2005.
— 312 с. Орел В. Е. Структурно-функциональная организация и генезис психического выгорания: Автореф. дисс. … докт. псих. наук. -
Ярославль, 2005. — 154 с. Орел В. Е., Картавая Е. С. Синдром психического выгорания в континууме психических состояний: сравнительный анализ //Психология психических состояний / Под ред. А. О.
Прохорова. Вып. 6. — Казань, 2006.
С. 318−337.Ореховский В. И., Витенко И. С, Кондратенко Г. П. Формирование психологической готовности молодежи к медицинскому труду.
Киев, 1989. — 216 с. Парцерняк С. А. Стресс. Вегетозы. Психосоматика.
— СПб.: А.В.К., 2002. — 278 с. Пежемская Ю.
С. Готовность студентов, обучающихся по специальности «психология», к работе с людьми // Психологическая подготовка педагога в России: история и современность. СПб., 2006. С. 334−338.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред.
Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М.
Снеткова. — СПб.: Речь, 2003. — 448 с. Психология психических состояний. Вып. 6.
— Казань: КГУ, 2006. — 278 с. Психология человека от рождения до смерти/ Под ред. А. А. Реана./ - СПб.: Прайм — Еврознак.
2001. — 514 с. Рукавишников А. А. Опросник психологического выгорания для учителей: Руководство.
— Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 2001. С. 250−273.Самоукина Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. — М.: АСТ-Пресс, 1999. — 419 с. Скугаревская М.
М. Синдром эмоционального выгорания у работников сферы психического здоровья: Автореф. дисс. … канд. псих. наук. — Минск, 2003. — 197 с. Старченкова Е. С. Психологические факторы профессионального выгорания (на примере деятельности торгового агента):Автореф.
дисс. … канд. псих. наук. — СПб., 2002. — 178 с. Толочек В. А. Современная психология труда. —
СПб.: Питер, 2006. — 447 с. Хартманн Х. Эго-психология и проблема адаптации личности. — СПб.: Нева, 2002.
— 342 с. Шилова И. В. Индивидуально-психологические особенности медицинских сестер различных специализаций. Дипломная работа.
РГПУ им. А. И. Герцена, психолого-педагогический факультет. 2000.
N° 615. Ширапова Д. Д. Изменение образа психолога в самооценках студентов // Психология XXI века. Материалы Международной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов. СПб., 2004. С. 335−337.Шустова Н.
Е. Социально-психологическая адаптация личности: теоретико-методологические основы. — СПб.: Нева, 2002. — 499 с. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции.
СПб., 2006. — 312 с. Приложение
Приложение 1Сводная таблица результатов исследования№возрастполэмоциональное истощениедеперсонализацияредукция личностных достиженийэнергичностьэнтузиазмпоглощенность работойпрофессиональные коммуникациисамореализацияединственная подходящая профессияматериальная выгодаэмоциональная напряженностьличная угрозанеконтролируемостьпродуктивностьактивностькризис нереализованностикризис опустошенностикризис бесперспективностиэффективностьнеэффективностьinf
Продолжениея-реальноея-идеальноеотношение к коллективуотношение к смертиразмытый-отчетливый (понятность)
злой-добрый (оценка)
сомневающийся-уверенный (комформность)
слабый-сильный (сила)
пассивный-активный (активность)
иллюзорный-реальный (реальность)
хаотичный-упорядоченный (упорядоченность)
небывалый-возможный (вероятность)
размытый-отчетливый (понятность)
злой-добрый (оценка)
сомневающийся-уверенный (комформность)
слабый-сильный (сила)
пассивный-активный (активность)
иллюзорный-реальный (реальность)
хаотичный-упорядоченный (упорядоченность)
небывалый-возможный (вероятность)
размытый-отчетливый (понятность)
злой-добрый (оценка)
сомневающийся-уверенный (комформность)
слабый-сильный (сила)
пассивный-активный (активность)
иллюзорный-реальный (реальность)
хаотичный-упорядоченный (упорядоченность)
небывалый-возможный (вероятность)
размытый-отчетливый (понятность)
злой-добрый (оценка)
сомневающийся-уверенный (комформность)
слабый-сильный (сила)
пассивный-активный (активность)
иллюзорный-реальный (реальность)
хаотичный-упорядоченный (упорядоченность)
небывалый-возможный (вероятность)
2 202 020 011 001 110 058 191 814 656−11−222−122 222−22 222 222 222 222 223 739 180 810 240−122−2-2−10−122−2 012 212 012;202211122102222−2-122−2222−2-1−1 222 222 222−1-22 022;2022112−122 212−1-2−1-22 020 212 220 210 112 888 832−1-1 222 211−10 222 222 222 202 000;22110200022−20 112−21−120 121−11−21 202 222 221 222 120 992 955 062 461 192 719 971 647 488−22 222 221−1-10 102 221 212−122 022;112122−1-22 002 200−202 202 222 220−1-2022;202 222−1-21 222 220−22 212 222 202 202 209 747 206 144−10−10 100−21 120−1120−20 010 221 022 111−212 112−100−12 211 111 120 020−200 222−2-1−2-2−220−20−1-2−1 010 222−1-10 002 102−12 210−2-10−2-12 010;2−2-221−12−122−2220−1-10 210 211 222−2 222 202−2-212 021 222 222−1 222 210 212 201 122 048−1-102 222 201 121 020 112−111 111−11 110 109 999 999 999 987 941 376−220 222−1 112 212−2 112 002 122 022 112 256−121 122−1 101 122−11−111 200−1 100 211 222 112 120−1-2 221 121−221 201 221 222 221 024−2 002 112 102 212−1-2−1-1 211 111−112 221−2 011 101 122−2 010 021−2-1−1 200 010−112−22−2-122 022 221−2-122−222−2-1 010 222 211 222−12 222 222−2 121 112 211−1 111 202 111 112 102 150 144−2112−2 112 211−2-211 220 012 222 020 128 342 016−1110−12−2-1−1 101 202−1-102 202−1 211 011 122−111 222−1-2 212 221 022 212 021 179 908 096−100 222−1-1−1122−1102−1 012 011 100−2 111 220 022 220−11 121 001−122 220 202 002 221 121 929 216−2-2 121 021 112 220−10 202 022 202−222 022;1−2-21 112 021 102 200−1001−12−2212−2211−21−1-1−21 212−121 222 202−2 120 000 111−1 102 010;20−1 211 000 012 110 121 174 033 595 901 186 887 818 605 091 195 493 285 888−120−111−2-2−12 222 000 112 200−122−200 122−1-122−122 200−22 212 222 012;100122011210−2 100 010−1 001 000 000 011 000 270 576 757 019 004 596 038 006 374 713 357 767 851 528 322 941 484 732 110 671 677 273 145 344−1-222 002;10−20 220 220 121−1-200 222 011 222 021 216−1-10−22 121 222 121−11−2 122 110 111−1 101 120−20 021 111 112 220 000−1200−1222−2-2−22−2-2−100−12−22 000;102000022002221−2-222−2111−2-1−1 221 222 222−2-12−112−201 112−1-12 011 100−201−10 110 001 010 022 209 536−1-122 202−1-2−212−120 002 222−20−2 221 222 202−2 221 022−2-212 222 200 220−122 220 022 222−2 222 222−2-1−122 212 222 222 222−2211−2-1−12−2-2221−2-2−2-122−22 211−22 211−1-2 221 001 221−110 101−2-20−11 221 112 121 010 121 867 264−111 211−1-2 002 021 112 120 121 084 639 040 873 886 762 380 709 213 503 488−22 222−2210−12−12−11−2222−22−121 022−1 022 220 211 222 011 173 933 717 495 797 608 057 923 436 544−111−10 001 011 111 011−1 011 122−122−222−1 010 201−1-2−20 210−11−1 022 000;1221122221122022221022222222222222−2221−1 022 000 000 002−221−1-22 202 212 112 010 099 021 389 087 944 562 352 062 464−122 100 211−1-222 002;10−20 220 220 121−1-200 222 011 222 021 216−1-10−22 121 222 121−11−2 122 110 111−1 101 120−20 021 111 112 220 000−1200−1222−2-2−22−2-2−100−12−22 000;102000022002221−2-222−2111−2-1−1 221 222 222−2-12−112−201 112−1-12 011 100−201−10 110 001 010 022 209 536−1-122 202−1-2−212−120 002 222−20−2 221 222 202−2 221 022−2-212 222 200 220−122 220 022 222−2 222 222−2-1−122 212 222 222 222−2211−2-1−12−2-2221−2-2−2-122−22 211−22 211−1-2 221 001 221−110 101−2-20−11 221 112 121 010 121 867 264−111 211−1-2 002 021 112 120 121 084 639 040 873 886 762 380 709 213 503 488−22 222−2210−12−12−11−2222−22−121 022−1 022 220 211 222 011 173 933 717 495 797 608 057 923 436 544−111−10 001 011 111 011−1 011 122−122−222−1 010 201−1-2−20 210−11−1 022 000;1221122221122022221022222222222222−2221−1 022 000 000 002−221−1-22 202 212 112 010 099 021 389 087 944 562 352 062 464−1Продолжениеотношение к работеотношение к травместрессмое здоровьеразмытый-отчетливый (понятность)
злой-добрый (оценка)
сомневающийся-уверенный (комформность)
слабый-сильный (сила)
пассивный-активный (активность)
иллюзорный-реальный (реальность)
хаотичный-упорядоченный (упорядоченность)
небывалый-возможный (вероятность)
размытый-отчетливый (понятность)
злой-добрый (оценка)
сомневающийся-уверенный (комформность)
слабый-сильный (сила)
пассивный-активный (активность)
иллюзорный-реальный (реальность)
хаотичный-упорядоченный (упорядоченность)
небывалый-возможный (вероятность)
размытый-отчетливый (понятность)
злой-добрый (оценка)
сомневающийся-уверенный (комформность)
слабый-сильный (сила)
пассивный-активный (активность)
иллюзорный-реальный (реальность)
хаотичный-упорядоченный (упорядоченность)
небывалый-возможный (вероятность)
размытый-отчетливый (понятность)
злой-добрый (оценка)
сомневающийся-уверенный (комформность)
слабый-сильный (сила)
пассивный-активный (активность)
иллюзорный-реальный (реальность)
хаотичный-упорядоченный (упорядоченность)
небывалый-возможный (вероятность)
2 201 001 020−1-2−1 101 001−1-10 000 201−11 122 222 222 222 221 312−122 202−1222−1202−1-22 022;20202−11−2-11−21 021−20 200 110−1010−2022;1−222 022;22−22−1-202−2-2−220−2-2202−2-20−10 121 111−2212−1122−2-2−1-2−1-22−222−1-22−2-2−212 122 022;122101212−2121−22−2220−2-1−22−200 010 010−10−20−10 000−2-100−21−20−10−2-1−20−222 222 222 222 222 208−22−22−1-1−222−2-22−12−2-2−121 111−212−20−10 110−1100−20−112−2-10−20−10 020 102 202−1-10−1020−220 020−220−2-2220−21 222−2-122−2212−202−2-220−20−2-22−10−22−1-2−220−1210−102−210 000−1-10−200−2-1−2-20−2-1−20−10−2-112 100 210 011−10 100−1000−2-2−100−2-10−20−1000−2-2−221−200 002 222−2020;2−2-2022;2−2-22−2-102 010 110 100 001−20−2100−1-1−202−2-2−2-10−20 022−1220−12 210 212−1-11−10−2-2−112−1-1−2-2−1-102 120 120 022−2011;20−2000;12−201−2-2−2-10−200 000 000 000 000 000−1000−1-2−110−2-1−1-10−102 120 220−11 210 212−2-11−21−2-1−121−1-1−2-2−2-10 120 021 101 10 222−2-21−2-11−2-222−2-221−2-2−22 220−22 200 000−122−21−1-2−2-2−2100−11−2-2−21−1-211−100−1-11 100−11−2-2−2-1−210−1-2−11−1-2−10−2-2−1122−1100−1110−1-11−2-10−1-1−1-2−20−11−20−2-2−100 020−122−1-1211−1 12−2-2 -2−12−1-2221−2-22−2-212 111−21 212−2-11 111 221 212−1212−22−1222−10 020−121−120−1-2222−221−2-10−222 202−20−22−20 210−121 022 000;1−1-101−10 010−21−20−10−10−11 220−211−1200−122−1-200−2-1−1-201 120−1-1−20−11 210 210−1020−1022−2-10−2-100−11−12−1-20−2-1−1222−1220−12 010 212−100−1-2−1-2 022 001;1−10−1212−112 002 210 222−2-10−2002;1220−1-20−2-1−2020;2211−122−1-2212−100−1-1−220−11−100−2-10−2-122−1121−1200−12 2−1-20−1-1−20−2020;2−2-2−1-2−210 100 111 111−2212−2-21−20−20−212−1-22−2-2−211 222 021 122 121 216−2110−2-1−2110−22−21−2-2101−1222−122−2-2−101−2-21−2-1−20−201−2-20−2-2−20 122−1 000 020−2-20 010−2-200−1-1−2-11−2-2020;2−1-1 010 001−1110−1000−210−2 100 000−20−10−200 212 110 112 111 110 127 616−2112−210 121 222 222 222 228 713 373 696−2-2−122−22−1-1 220 002−2 020 221 000 200 200−2-2−200−11−10 002−1210−20 110 221−221 200−10−1-2−200 222−2001;1101−1110−1200−2-112−11−1-1−1-2−2-21 112−2-2−1 100 020 010−22−20−20−1-200−20−2-1−1-222−2-2−2-20−2-1222−2-111 121−1-2−2-2−2-121−1-1−20−20−22−2-2−2-121 000 100 001 000−11−101−10−120−2-101−1-2−20−1-2202−1210−12−1-1−2-10−2-22−1-2−2-2−2-1−222−2-2−1-2−1-22−2-1−2110−222−1-2−220−220−2-1−1-2−2010;10−2-22−122 211 212 220−2222−222−22−2-22 222 222−22−11−1-12 220−10−21−1-120−2-22−2-2−2-2−21 221−1-2−2-2−2101−1221−12 110 010−220−2-1−1-1−111 102−1-2 201 110−1 210 201−1-12 101−100−2-2−211 110−200 111 111 111 111 115 538 432−12−211 111−21 102−1100−2-10−2-20−2110−20−2-2−1-1−2-100 120−1-2−2-1221−1 010 011−10 110−110−10−2-1−200−101−2-11 100 101 111 111−1 011 001 011−2-100 011−101 011−10 002−11−10−21−10−21−1-2−2-2−2-11 222−2-1−212 221 112 222 222 200 602 624−1-212 222−22 222 222 021;21−12−200 210−210−2-21 212 001 110 000 001 919 083 029 200 896−1-200 100−2 000 002−2 020 221 000 200 200−2-2−200−11−10 002−1210−20 110 221−221 200−10−1-2−200 222−2001;1101−1110−1200−2-112−11−1-1−1-2−2-21 112−2-2−1 100 020 010−22−20−20−1-200−20−2-1−1-222−2-2−2-20−2-1222−2-111 121−1-2−2-2−2-121−1-1−20−20−22−2-2−2-121 000 100 001 000−11−101−10−120−2-101−1-2−20−1-2202−1210−12−1-1−2-10−2-22−1-2−2-2−2-1−222−2-2−1-2−1-22−2-1−2110−222−1-2−220−220−2-1−1-2−2010;10−2-22−122 211 212 220−2222−222−22−2-22 222 222−22−11−1-12 220−10−21−1-120−2-22−2-2−2-2−21 221−1-2−2-2−2101−1221−12 110 010−220−2-1−1-1−111 102−1-2 201 110−1 210 201−1-12 101−100−2-2−211 110−200 111 111 111 111 115 538 432−12−211 111−21 102−1100−2-10−2-20−2110−20−2-2−1-1−2-100 120−1-2−2-1221−1 010 011−10 110−110−10−2-1−200−101−2-11 100 101 111 111−1 011 001 011−2-100 011−101 011−10 002−11−10−21−10−21−1-2−2-2−2-11 222−2-1−212 221 112 222 222 200 602 624−1-212 222−22 222 222 021;21−12−200 210−210−2-21 212 001 110 000 001 919 083 029 200 896−1-200 100−200Приложение 2 Шкала оценки Удовлетворенности Работой
Инструкция: С помощью ниже приведенных шкал оцените, пожалуйста, своюпрофессиональную деятельность (работу государственного служащего) в прошлом, настоящем и будущем. Для этого отметьте наиболее подходящую позициюна всех ниже приведенных шкалах. Привлекательность и включенность в работу в первые три года Вашей профессиональной деятельности была:-3 -2 -1 0 +1 +2 +3 «слабая» !___!___!___!___!___!___!___! «сильная"пассивная !___!___!___!___!___!___!___! активная минимальная !___!___!___!___!___!___!___! полная (максимальная)В настоящее время привлекательность и включенность в работу:-3 -2 -1 0 +1 +2 +3 «слабая» !___!___!___!___!___!___!___! «сильная» пассивная !___!___!___!___!___!___!___! активная минимальная !___!___!___!___!___!___!___! полная (максимальная)В будущем (через 1—15 лет)
привлекательность и включенность в работу будет: — 3 -2 -1 0 +1 +2 +3 «слабая» !___!___!___!___!___!___!___! «сильная» пассивная !___!___!___!___!___!___!___! активная минимальная !___!___!___!___!___!___!___! полная (максимальная)Приложение 3Ваше Ф.И.О. ______________ дата Опросник ПВ для социономических профессий Инструкция. Вам предлагается 22 утверждения о переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и отметьте как часто вы испытываете данные переживания или мысли. Позиция «0» означает — никогда, позиция «6» — ежедневно. Для этого зачеркните или обведите кружком балл, соответствующий частоте переживаний. Вопросыникогдаочень редко Редко иногда частоочень часто каждый день1.
Я чувствую себя эмоционально опустошенным человеком1 234 562. В конце рабочего дня я чувствую себя как «выжатый лимон"1 234 563. В рабочие дни по утрам у меня плохое настроение, я считаю дни и часы до выходных 1 234 564
Результаты моей работы не стоят тех усилий (стараний, времени, энергии), которые я затрачиваю1 234 565
Меня раздражают мои подчиненные, коллеги, которые медлительны или не компетентны и я стремлюсь свести время общения с ними до минимума1 234 566. Я чувствую в себе большой заряд бодрости, эмоциональной и творческой энергии на работе и после нее *1 234 567. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях на работе и вне ее1 234 568. Я чувствую угнетенность и апатию по отношению к моей работе1 234 569. Я умею внести «искру» в свою работу, заинтересовать моих подчиненных, деловых партнеров, коллег 12 345 610. В последнее время я стал (а) более черствым (вой), бесчувственным (ой) в межличностных отношениях 12 345 611
Люди, с которыми мне приходится работать (клиенты, пациенты, коллеги) не интересны для меня. Они скорее утомляют илираздражают меня, чем радуют 12 345 612. Я работаю с удовольствием, у меня много планов на будущее, связанных с моим профессиональным развитием. Я верю в их осуществление12 345 613. Я испытываю все больше жизненных разочарований12 345 614. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше12 345 615
Чувствую безразличие к тем, кто работает со мной (подчиненным, коллегам); я предпочитаю формальное общение с ними, без лишних эмоций и открытости 12 345 616
Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех12 345 617. Я создаю атмосферу доброжелательности, сотрудничества и энтузиазма в коллективе (команде)
12 345 618. Я легко общаюсь на работе со всеми (подчиненными, коллегами, техническим персоналом), не зависимо от их амбиций, характера, манеры общения 12 345 619. Я доволен (на) моими жизненными и профессиональными успехами12 345 620. Я чувствую себя на пределе возможностей12 345 621. Я верю, что смогу много еще сделать (достичь) в своей жизни12 345 622. Я часто выполняю не свои обязанности (функции), а в ответ не получаю ничего / Я проявляю к другим людям больше внимания и заботы, чем получаю в ответ признательности и благодарности123 456
Приложение 4. Анкета оценки профессиональных кризисов
Инструкция :Перед вами 4 позиции, касающиеся переживания кризиса в профессии. Отметьте на шкалах позицию, которая ближе всего отражает Ваши переживания. 1. У меня нет профессиональ-ного кризиса !__!__!__!__!__!__!__! У меня период острого кризиса2. Думая о своей профессиональной Я чувствую душевный деятельности, я подъем, когда думаю о испытываю негативные эмоции, своей профессиональной чувствую нереализованность !__!__!__!__!__!__!__! деятельности 3. Я чувствую душевную усталость я нахожусь и переживаю отсутствие достижений !__!__!__!__!__!__!__! на «подъеме» 4. Я верю в свои будущие проф. успехи !__!__!__!__!__!__!__! Я не строю никаких планов относительно своей проф. Карьеры и занятости Приложение 5Самооценка биполярной эффективности руководства
Тест АНазначение. Предлагаемая методика используется в комплексе с приведенным ниже тестом Б и помогает глубже уяснить поведенческие характеристики эффективного и неэффективного руководства. Хотя они ориентированы в первую очередь на уже состоявшихся руководителей, их можно применить и в испытании студентовбудущих менеджеров. При этом для студентов, не имеющих опыта руководящей работы, тест носит элемент ролевой игры — они отвечают на вопросы, исходя из своих представлений о действиях успешного руководителя. После завершения теста полезно обсудить ошибочные варианты ответов, для того чтобы закрепить в памяти студентов знания об условиях эффективного и неэффективного руководства. Инструкция, Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы. Опросник
Стремитесь ли вы использовать в работе новейшие достижения в своей профессиональной области? Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми? Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо? Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение? Доверяют ли вам подчиненные? Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т. д.?Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания? Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь? Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели? Контролируете ли вы ход выполнения задания? Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят? Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу? Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества? Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного? Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных? Умеете ли вы быть внимательным слушателем? Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе? Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным наедине? Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю? Доверяете ли вы своим подчиненным? Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по административным и управленческим каналам? Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями предприятия, отрасли? Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работ? Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере на один год вперед? Существует ли план повышения квалификации персонала в соответствии с требованием времени? Регулярно ли вы читаете специальную литературу? Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности? Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности? Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу? Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы? Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу? Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных? Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными? Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением? Вы уверены в себе? Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны? Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений? Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах? Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми? Готовы ли вы изменить стиль своего руководства, чтобы повысить его эффективность? Обработка и интерпретация результатов:
Подсчитывается общее количество положительных («да»). Каждый из положительных ответов отражает наличие высокого управленческого потенциала. Об уровне эффективного руководства свидетельствуют следующие показатели:
31 и выше — высокий; 16−30 — средний; 15 и менее — низкий. Тест БНазначение. Данный тест используется для дополнительной самопроверки и выявления критериев неэффективного управления.Инструкция. Вам предлагаются некоторые утверждения, с которыми вы либо согласитесь (ответ «да»), либо не согласитесь (ответ «нет»).Опросник:
Вы постоянно сталкиваетесь с непредвиденными трудностями? Вы компетентнее других и поэтому стараетесь все делать сами? Основная часть рабочего времени уходит на детали, второстепенные вопросы? Вам приходится делать много дел одновременно? Ваш стол постоянно завален бумагами без учета приоритета их важности? Вам приходится работать по 10−14 часов в сутки? Часто ли вам приходится дома заниматься производственными проблемами? Предпочитаете ли вы отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно? Стараетесь ли вы принять наилучшее решение, а не самое реальное? Стараетесь ли вы, чтобы ваш авторитет не пострадал ни при каких обстоятельствах? Вам постоянно приходится идти на компромиссы, уступки? В случае неуспеха дела вы ищете, кто из подчиненных виноват? Вы чувствуете себя орудием в руках других людей? Вы действуете по привычной схеме в разных производственных и житейских ситуациях? Вы считаете, что полная информированность подчиненных о ходе дел на предприятииснижает эффективность их труда? В экстремальных ситуациях вы предпочитаете не брать на себя ответственность за судьбу коллектива, а сообща решаете, что делать? Вы считаете, что подчиненные не должны обсуждать распоряжения руководителя? Вы считаете, что стаж практической работы всегда дает преимущество перед специальным образованием, профессиональными способностями? Вы стараетесь не рисковать, «не высовываться»?Вы работаете в узкой профессиональной области, остальное вас мало касается? Обработка и интерпретация результатов:
Подсчитайте количество ответов «да» и «нет». Оцените свой результат. Высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Слабые места в управлении заключены в ответах «да». В заключение сопоставляются результаты тестов, А и Б и делается вывод об интегральной эффективности руководства. Уровни неэффективного руководства: 15−20 — значительный; 7−14 — средний; 6 и менее — низкий.
