Использование женской интуиции в процессе финансового планирования в кризисный период помогает правильно спланировать деятельность предприятия и по результатам выполнения планов обнаружить слабые стороны предприятия, т. е. источники возможного возникновения финансовых проблем в будущем, а также выявить его сильные стороны, на которые следует опираться в дальнейшем. Также грамотное использование финансового планирования женщины умело производят, а также делают своевременные корректировки в направлении развития предприятия в соответствии с меняющимися внешними условиями. Что касается личностных качеств, то здесь требования разные. Если вы ищете руководящего работника, то обязательны уверенность в себе, лидерские качества, организаторские способности. В рядовых сотрудниках ценятся аккуратность, исполнительность, аналитические способности. В заключение остается добавить, что для успешной работы финансовый специалист должен постоянно учиться, повышать свою квалификацию, регулярно посещать семинары, изучать специальную литературу и периодические издания по финансовой тематике, на предприятии ему должны предоставить ему такую возможность. Кроме того, все очень сильно зависит от интуиции, специфики и психологии самого человека. Следует отметить, что женщины в планировании и прогнозировании показываю себя сильными специалистами. Заключение
Жизнь современной женщины-руководителя охватывает множество сфер жизни. По данным исследований, в ближайшие годы количество женщин-управленцев будет только расти. Однако при этом отмечается такой сдерживающий момент как достаточно жесткие законы существования в бизнесе. Все эти аспекты обусловили эволюцию взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию участия женщин в управлении предприятием, развитием коллективно-договорных отношений. В работе проведен теоретический обзор по вопросу участия в управление предприятием женщин на основании учебной и специальной литературы. Таким образом, сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом, внедряемых на практике женщинами руководителями становится одним из главных препятствий управления развитием предприятия. Стратегия управления предприятий непременно должна быть направлена на повышение квалификации и культуры работников, уровней образования, непрерывного совершенствования своего мастерства, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, повышение самовыражения и производительности труда. Большое значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности, чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении. Потребность женщин в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников. Руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности. Современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы следует использовать в своей деятельности основные факторы: — экономическое стимулирование, т. е. материальных потребностей,;
— положительные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности, — сокращение штатов или, напротив, удовлетворение потребности работников, уверенности в своей занятости на фирме;
— удовлетворение социальных потребностей и потребностей в причастности, уважении и самовыражении социальная адаптация. Исследования стилей лидерства мужчин и женщин позволяют убедиться в том, что женщины обладают большей гибкостью в творении своего менеджмента и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не становясь последовательными приверженцами одного из них. Итак, цели и задачи, поставленные во введении к данной работе можно считать выполненными. Список использованной литературы
Трудовой кодекс РФМ.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2008.
с. 43Архипов В. М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2010.С.123Вебер Ю., Шэффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей // Проблемы теории и практики управления. 2010. N 5. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2008.С.97Гостев А.
" Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2011. N 3.
С. 63 — 64. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69Горшков В.Г. О некоторых подходах к решению экономических и организационных проблем промышленных предприятий: Монография. Барнаул: Изд-во Алт
ГТУ, 2008.С.127 Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: «Питер», 2010.С.46Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. С. 216 Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.
Новгород: НИМБ, 2005. С. 482. Елиферов В. Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.С.98Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. М.: ЮНИТИ, 2008.
С.99Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2008. С. 93Кулапов М. Н. Управление кадрами.
М., 2009. С. 67Кулапов М.Н., Бадмаева С. В., Карнаух И. С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад.,
2010.С.98Никулин Л.Ф., Бусалов Д. Ю. Менеджмент: Рабочая тетрадь. Самара: Учебная литература, 2009. С. 63Никулин Л.Ф., Бусалов Д. Ю., Исаева К. В. Управление изменениями. М.: Прима-пресс Экспо, 2009. С. 13Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
М.: Дело, 2010. С.89Оксинойд К. Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2009. С. 93Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу.
СПб.: Питер, 2009. С. 77Сирота Д., Мишкинд Л., Мельцер М. Работай с огоньком! Увлеченная команда — эффективная работа. М. — СПб.: Вершина, 2009.
С. 115Сорокин Д. Вызовы нового века и стратегический ответ России // Вопросы экономики. 2011.
N 11. С. 34. Стеклова
О.Е. «Организационная культура» учебное пособие — Ульяновск: УлГТУ, 2007. С. 127 .Трейер В. Топ-менеджер и его роль в компании // Управление компанией. 2011. N 1.
С. 20 — 23. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2011. N 9. С. 13 В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред.
В.И. Усенко, А. М. Макарова. — Лисаковск — Челябинск, 2010.С.44www.kadrovik.ruwww.hr-portal.ruwww.personal-mix.ru.Приложение 1Система управления персоналом предприятия ┌────────────────┐ IV ┌─ — — — — ─┤Цели организации│── — — — — — — ─┐ │ └────────────────┘ /│ │ │ │ ┌─────────────────────┴─────────────────────┐ │ III │ │ Производственное поведение │ │ └───────────────────────────────────────────┘ │ /│ /│ /│ │ ││││ │ ┌───────┴─┐ ┌───┴────┐ ┌─┴────────┐ II │ Знания │ │ Навыки │ │Мотивация│ │ │ └───────┬─┘ └───┬────┘ └─┬────────┘ /│ │ ││││ │ └──────────────────┴─────────────────┘ │ │ /│ /│ /│ /│ │ │ │││││ ┌─────┴─┐ ┌────┴───┐ ┌─────┴───┐ ┌─────┴─────────┐ │ I │ │Подбор │ │ Оценка │ │Развитие│ │ Вознаграждение│ │ └───────┘ └────────┘ └─────────┘ └───────────────┘ │ /│ /│ /│ /│ │ │ ├─ — — ──┘ │ │ └─ — — — — ──┤ └─ — — — — —- — — — — — — — — ──┘Приложение 2Сравнительный анализ баланса и дисбаланса между административными методами наказания и поощрения№ пп
Баланс между административными методами наказания и поощрения
Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения1Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения2Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов
Безразличное отношение кувольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.3Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор) Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других4Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, результаты увеличение оплаты труда, направление на стажировку) Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности) Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются Отсутствие четких правил наказания и поощрения
Приложение 2Система анализа содержания работы по управлению персоналом┌─────────────────────────────┐ ┌─────────────────────┐│ Источники входных данных │ │ Методы сбора данных ││1. Сотрудник службы персонала├───┐ ┌───┤1. Интервью ││2. Сотрудники компании │ ││ │2. Анкетирование ││3. Руководители │ ││ │3. Наблюдение │└─────────────────────────────┘ │ │ │4. Специальные │ │ ││справочники описания │ │ ││должностей │ │ │ └─────────────────────┘ │/ │/ ┌─────────────────────────────┐ │ Данные о работе │ │1. Производственные задания │ │2. Производственные стандарты│ │3. Зоны ответственности │ │4. Необходимые знания │ │5. Требуемые способности │ │6. Необходимый опыт │ ┌─────────┤7. Содержание работы │ │ │8. Служебные обязанности │ │ │9. Требуемое оборудование │ │ └─────────────────────────────┘ │/┌───────────────────────────┐ ┌──────────┐ ┌───────────────────────────┐│ Должностная инструкция │ │ Кадровые │ │Квалификационныетребования││1. Производственные задания├──>│ функции │<�─┤ ││2. Служебные обязанности │ ││ │1. Требуемые способности ││3. Зоны ответственности │ └──────────┘ │2. Физические данные │└───────────────────────────┘ └───────────────────────────┘Приложение 3Стили управления
Стиль управления
Характеристики12Директивный
Пошаговое инструктирование подчиненного. Мало поддержки, много управления
НаставническийПринятие решения за подчиненного. Подсказывает те или иные варианты решения задачи. Много поддержки, много управления
ПоддерживающийНе принимает решения за подчиненного. Задает вопросы (сходство с коучингом). Много поддержки, мало управления
ДелегирующийСтавит цель, обозначает конечный результат. Делегирует способ достижения цели, ответственность и полномочия
Приложение 3Выраженность показателей по индивидуально-личностным характеристикам у успешных и неуспешных руководителей (% случаев) Показатели Успешные руководители Неуспешные руководители муж. жен. муж. жен. Эмоциональная сфера Тревожность Высокая 5 16 44 53 Средняя 34 21 38 34 Низкая 61 63 18 13 Эмоциональная лабильность Высокая 22 42 69 80 Низкая 78 58 31 20 Невротичность
Высокая 7 42 42 53 Низкая 93 58 58 47 Депрессивность Высокая 10 21 20 7 Низкая 90 79 80 93 Раздражительность Высокая 20 26 22 27 Низкая 80 74 78 73 Уравновешенность Высокая 76 68 31 27 Низкая 24 32 69 73 Коммуникативная сфера Экстраверсия/интроверсия Экстраверсия 76 84 27 33 Интроверсия 24 16 73 67 Застенчивость Высокая 5 5 33 67 Низкая 95 95 67 33 Профессионально важные качества Стрессоустойчивость
Высокая 76 47 40 40 Низкая 24 53 60 60 Отношение к деятельности Ориентация на результат Высокая 7 21 8 53 Норма 66 42 15 34 Низкая 27 37 2 13 Ориентация на развитие Высокая 58 68 7 7 Норма 32 26 20 13 Низкая 10 6 73 80 Ответственность Высокая 56 84 0 0 Норма 34 11 29 27 Низкая 10 5 71 73 Готовность к переменам Высокая 39 53 22 7 Норма 41 21 20 40 Низкая 20 26 78 53 Трудоголизм по Рогову Высокий 38 39 13 13 Средний 49 55 31 27 Низкий 14 6 56 60 Работоголизм по Ильину Высокий 79 44 40 33 Низкий 21 56 60 67 Интеллектуальные характеристики Логическое мышление Высокое 68 79 65 74 Норма 22 16 20 13 Низкое 10 5 15 13 Лексика (запас слов) Высокая 51 42 14 7 Норма 46 58 53 40 Низкая 3 0 33 53 Креативность
Высокая 8 0 0 0 Средняя 46 37 20 7 Низкая 46 63 80 93 Стилевые характеристики Стиль управления Слабая ориентированность на результат и взаимоотношения 0 0 13 0 Ориентированность на результат и взаимоотношения 51 48 13 9 Ориентированность на результат 46 26 25 49 Ориентированность на взаимоотношения 3 26 7 44 Стиль поведения Авторитарный 73 53 20 34 Демократический 12 21 71 53 Универсальный 15 26 9 13 Адаптационный потенциал Нервно-психическая устойчивость Высокая 80 79 27 46 Низкая 20 21 73 54 Коммуникативные способности Высокие 80 79 29 47 Низкие 20 21 71 53 Личностно-адаптационный потенциал Авторитарный 80 68 10 34 Демократический 10 32 29 26 Универсальный 10 0 62 40 Приложение 5Современные требования к женщине — менеджеру
Перечень требований
Деловые качества
Достоинство и высокая ответственность
СамообладаниеЧувство нового
ОтветственностьУмение рисковать
Организаторское чутье
Чувствительность к изменениям
Руководство эмпатий
КомпетентностьНастойчивость
Высокая ответственность
СамообладаниеПодвижность
Избирательное стимулирование персонала
Обходительность с подчиненными
Умение найти в сотрудниках способности Благожелательность
СкромностьВысокая работоспособность
ТрудолюбиеТребовательность к подчиненным
Благожелательность, скромность
Умение идти на компромисы
Терпение
