Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело, 2011. — с. 345. Виханский О.
С., Наумов А. И. Менеджмент. ;
М.: Высшая школа, 2009. — с. 374. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012. — с. 5−9.Грачев М.
Суперкадры: управление персоналом. — М.: Дело, 2012. — с. 211. Дударева Ю. В поисках стабильности.
Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент, N 9, 2012. — с. 7−12.Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. -
М.: Деловая книга, 2012. — с. 341. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета.
Региональный выпуск, N 46, 2012. — с. 4. Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2009.
— с. 291. Крылов Н. Мотивация персонала — ключевой фактор менеджмента персонала. — М.: Тривола, 2009. — с. 178. Кульков С. В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом, N 7, 2012.
— с. 8−14.Кабанов В. Как повысить эффект мотивации работников // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 11, 2012. — с. 11−14.Курбатова М. Природа трудовой мотивации // Управление персоналом, N 13, 2012. — с.
7−11.Лунин В. Построение системы мотивации // Финансовая газета. Региональный выпуск, N 16, 2012. — с. 4. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, N 3, 2013. — с. 7−14.Лазарев А.
Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, N 17, 2012. — с. 9−15.Мюллер Е. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 9, 2012. — с.
7−12.Мишин В. Мотивация деятельности персонала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, 2012. — с. 6−11.Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. ;
М.: Машиностроение, 2009. — с. 274. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б.
М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2012. — с.
211.Пикалов А. Стратегия повышения социально-экономической эффективности мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 7, 2012. — с.
9−14.Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело, N 3, 2013. — с. 11−15.Хахалин А. В. Нематериальная мотивация персонала // Управление персоналом, N 6, 2012. — с. 5−9.Шамарова Г. М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом, N 22, 2012. — с. 6−11.Приложение 1Классификация мотивов
Классификационные признаки
Виды мотивов
Различные виды потребностей человека биологические и социальные самоуважения, самоактуализации к успеху и избеганию неудачи достижения и сохранения Направленность личности личностные и общественные эгоистические и общественно значимые Виды активности, проявляемой человеком общенияигры ученияпрофессиональной, спортивной и общественной деятельности Временная характеристика кратковременные и устойчивые — ситуативные и постоянно (периодически) проявляющиеся Значимость для жизни развития субъекта базовыепроизводные
Структура мотива первичныевторичные
Социальная адекватность нормативныежелательныезапретные Источник побуждения к решению определенной задачивнешниевнутренние
Отношение к сознанию неосознаваемыеосознанные
Приложение 2Классификация стимулов
Классификационные признаки
Виды стимулов
Направленность стимулов поощряющиенаказующие (порицание)Источники (ресурсы) стимулирования экономические административные общественные Интересы субъектов индивидуальныеколлективные (групповые) Содержание стимулов Материальные (экономические):
денежные неденежные (материально-социальные)Нематериальные:
социальные моральные психологические Способ оказания стимулирующего воздействия прямые (непосредственные) косвенные (опосредованные) Временной период действия стимула опережающиеотсроченные Приложение 3Основные теории мотивации
ТеорииАвтор или основной сторонник
Основные представления
Содержательные теории
Иерархия потребностей
МаслоуПотребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которойфизиологические потребности, на вершине — потребность в самореализации. ERGАльдерфер
Потребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня
Приобретенных потребностей
Мак-Клелланд
Потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей
Двух факторов
ГерцбергПотребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны мотивировать его. Мотивирующие факторы — это потребности более высокого уровня: признание, содержание работы и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только те факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности
Процессуальные теории
ОжиданияВрум
Мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью ожидания. Равенства
АдамсЧеловек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство. Человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности. Модель Портера-Лоулера
Портер и Лоулер
Объединила теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями
Постановки цели
ЛокПоведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и на саму цель влияют 4 характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженностьX и Y Мак-Грегор
Люди делятся на два типа: тип «Х» и тип «У». Люди типа «Х» ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа «У» самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия. Z (партисипативного управления) Оучи
Принимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, человек поучает удовлетворение и начинает работать лучше, более качественно, с большей отдачей. Научения
СкинерСтимул — это наблюдение изменения внешней среды, а реакцией определяются человеческие действия в ответ на эти изменения. Реакции делятся на ответные (базируются на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизвольно возникающие на изменение поведения другого человека по отношению к первому).
