Исследование форм и систем оплаты труда

С помощью корреляционного анализа выявим, как влияет средняя заработная плата на изменение средней выработки работников ООО «Полюс». Выразим линейную форму зависимости в виде уравнения регрессии: (9)Решить это уравнение можно при условии, что параметры и примут числовые значения. Их можно найти по следующей системе нормальных уравнений: (10)где х — значения факторного признака, в нашем примере средней заработной платы;y — значения результативного признака — средней выработки;n — число парных значений факторного и результативного признаков = 6. Приступая к расчетам, исходные данные предварительно сведем в таблицу 7. Таблица 7Данные для составления уравнения регрессии

ГодСредняя заработная плата, тыс.

руб. (х)Средняя выработка, тыс.

руб. (y)12345672006101,214 908,74110244,2 791 977,31930,9 736 825 810,22007103,982 915,63210812,2 695 209,25944,39 048 383 822 009 104,627968,59 711 157,06102310952,3 638 938 180,12010107,324 976,01711518,44 104 750 960,5894952609,22 011 109,000982,61 511 881 107 105 968,7131965532,22 012 107,267957,20 011 506,21102676960,3 131 916 231,8Итого631,4 145 708,80267119,24 351 604 027,60945708,8 435 436 745,575Итоговые данные граф 2−5 подставляем в систему нормальных уравнений (10):6 *105,236Каждый член первого уравнения умножаем на 105,236, и из второго вычитаем первое:

631,414 671,7595= 3256,1221

Подставим значение в первое уравнение и найдем параметр: Уравнение регрессии примет вид:. Подставляя в него значения х, найдем выровненные значения. Так, при средней заработной плате 101,214 () выровненное значение средней выработки работников составит:. И так далее подставляем все значения средней заработной платы. Выровненные значения помещены в таблицу 7 в графу 6. Нужно, чтобы сумма выровненных значений была приблизительно равна сумме фактических значений результативного признака, в нашем случае так и получилось. Следовательно, полученное уравнение регрессии говорит о том, что при изменение средней заработной платы на 1% средняя выработка работников ООО «Полюс» изменяется на 4,8471%. Приступая ко второму этапу корреляционного анализа, определим коэффициент корреляции по формуле:. (11)Ведя расчеты по ней, пользуемся данными итоговой строки таблицы 10 и определяем:;Средние квадратические отклонения по признакам х и yнайдем по формулам: (12)где и — средние значение по x и y уже были найдены ранее. Среднюю величину из квадратов переменных х рассчитываем по формуле:

Также найдем среднюю величину из квадратов переменных y: Следовательно, средние квадратические отклонения будут равны:

Коэффициент корреляции составит:

Для качественной оценки тесноты связи можно воспользоваться таблицей 8 (по шкале Чеддока).Таблица 8Значения оценки тесноты связи по шкале Чэддока

Значение коэффициента корреляции0,1 — 0,30,3 — 0,50,5 — 0,70,7 — 0,90,9 — 0,99Характеристика тесноты связислабаяумереннаязаметнаявысокаявесьма высокая

Как видно из расчетов, полученный нами коэффициент корреляции, равный 0,939, говорит о сильной связи между средней заработной платой и средней выработкой работников. Следовательно, спрогнозировав среднюю заработную плату, можно будет получить и прогнозное значение средней выработки работников ООО «Полюс». 3. Направления совершенствования оплаты труда в ООО «Полюс"Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников. В ООО «Полюс» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования (разработанное Положение о премировании работников ООО «Полюс» представлено в Приложении 4).В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «Полюс» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход в среднем за месяц ООО «Полюс» в 2012 году составил 290 тыс.

руб. Заработная плата коммерческого директора, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2012 год в размере 39 000 руб., премии 15% составит 44 850 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 154,65 руб. (44 850/290)Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 300 тыс.

руб.Тогда сумма заработной платы составит 46 395 руб. (300*154,65).При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (39 000 руб.).Это наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом она не предусматривает возможности премий, доплат, надбавок. Все они уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.

руб. валового дохода по категориям работников административно-управленческого персонала на основе внедрения системы премирования рассмотрены в таблице 9. Таблица 9Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода

ООО «Полюс"Должность

Месячный оклад, руб. Премии, 15%, руб. Всего заработная плата, руб. Среднемесячный валовой доход, тыс. руб. Расценка, руб.

123 456=4/5Генеральный директор45 000 675 051 750 293 504,45Заместитель директора39 000 585 044 850 286 592,65Главный бухгалтер34 000 510 039 100 289 024,83Бухгалтер2 100 031 502 415 028 992,28Товаровед2 500 037 502 875 028 992,14Водитель экспедитор 1 800 027 002 070 029 056,38Грузчик1 050 015 751 207 529 088,64Итого19 250 028 875 221 377 024-Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на услуги, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов. Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников

В ООО «Полюс» оплата труда консультантов смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж. При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий. Предлагается ввести также систему премирования консультантов. Премирование консультантов ООО «Полюс» происходит следующим образом: — за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период — в размере 5% месячного оклада;

процент прироста средней выработки до 5% - 1%, ссвыше 5% прирост выработки — 0,5%. Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени. Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий. Средняя выработка работников составила:

в ноябре 2012 года 65,424 тыс.

руб.;в декабре 2012 года 73,667 тыс.

руб.Прирост выработки составил 12,6% (73,667/65,424*100 — 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.В таблице 10 представим порядок расчета заработка консультантов за декабрь 2012 года с применением системы премирования. Насколько выгодно данное увеличение, может показатель прирост товарооборота в связи с ростом средней выработки. В главе 2 было рассчитано уравнение регрессии, принимающее вид: .В среднем на одного работника прирост заработной платы составит:

31 030,72 / 15 = 2068,71 руб., или 2,069 тыс.

руб.Подставляя данное значение в уравнение регрессии, получим значение средней выработки работников при приросте средней заработной платы:

440,3792+4,8471*2,069 = 450,408 тыс.

руб.Таблица 10Расчет фонда заработной платы консультантов ООО «Полюс» за декабрь 2012 года с применением премирования (руб.)Должность работника

Число рабочих дней в месяце

Фактически отработано дней

Установленный оклад

Оклад с учетом отработанного времени Коллективный заработок*Сумма премий 13,8%Итого заработной платы А12 345=4*0,66=4**0,1387=4+5+6Консультант старший21 191 200 012 000/21*19=10 857,1465251498,2 918 880,43Консультант (6 чел.)

212 110 500*6=6 300 063 000 378 008 206 835 712

Консультант21 181 050 010 500/21*18=9 000 540 012 426 642

Итого—-82 857,144972511434135016,43*Коэффициент распределения равен 0,600 (49 725/82857,14).Если не будет данного прироста, то значение средней выработки согласно уравнению, составит 440,379 тыс.

руб., следовательно, выработка увеличится на 10,029 тыс.

руб. (450,408−440,3792). В % к средней выработке за декабрь 2012 года, равной 73,667 тыс.

руб. (1105/15), прирост ее составит 13,6% (10,029/73,667*100).При этом прирост в % расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды составит 9,6% ((9309,22+31 030,72)/(96 967,5+323 225)*100).Определим коэффициент опережения роста средней выработки над ростом расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды:

13,6 / 9,6 = 1,42.Следовательно, на 1% прироста расходов приходится 1,42% прироста средней выработки работников. Этим доказывается эффективность внедряемой системы премирования. Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли. При этом необходимо заметить, что у управленческого персонала заработок возрастет больше по причине их высоких окладов, однако таковы реалии современной экономики таковы, что «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и совершенно очевидно, что они никогда не согласятся на уменьшение окладов, тем более что только от них зависит внедряемая система оплаты труда на предприятии. В настоящее время у работников меняется отношение к труду. Оно зависит от полученного результата. Заработная плата стала средством мотивации, которое обеспечивает тесную связь между уровнем заработной платы и производительностью труда. Таким образом, на наш взгляд с использованием предложенных направлений оплаты труда работников ООО «Полюс» будет создан действенный механизм заинтересованности в достижении высоких конечных результатов труда. Представленная в данной главе информация позволяет сделать следующий вывод:

было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Полюс», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли. При этом необходимо заметить, что у управленческого персонала заработок возрастет больше по причине их высоких окладов, однако таковы реалии современной экономики таковы, что «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и совершенно очевидно, что они никогда не согласятся на уменьшение окладов, тем более что только от них зависит внедряемая система оплаты труда на предприятии. Заключение

Заработная плата является одной из форм вознаграждения за труд. В качестве методов расчета заработной платы в субъектах хозяйствования используют различные формы и системы оплаты труда. Сдельная форма является формой оплаты труда, при которой заработок работника находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции или объема выполненных работ с учетом их качественного уровня, степени сложности и трудовых условий. Повременная является формой оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификационного уровня работника и трудовых условий. В процессе выполнения работы было проанализировано применение форм и систем оплаты труда на примере ООО «Полюс», находящегося в г. Сосновый Бор Ленинградской области. Предприятие занимается консультационных услуг юридическим и физическим лицам. В ООО «Полюс» применяется повременная и сдельная форма оплаты труда, а также премии.

Для консультантов направление оплаты труда — в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности. У ООО «Полюс» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах. В основе оплаты труда по результату деятельности лежит распределение коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого работника. Распределение заработной платы между работниками происходит исходя из коэффициентов оплаты труда, которые определяются отношением суммы коллективного заработка к сумме всех окладов с учетом отработанного времени. Проанализировав показатели эффективности оплаты труда в ООО «Полюс», был сделан следующий вывод. Увеличение фонда заработной платы работников предприятия произошло вследствие роста численности работников и объема продаж. Однако применяемые формы и системы оплаты труда работников недостаточно эффективны.

Так, на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Следовательно, администрации ООО «Полюс» необходимо улучшать систему мотивации, применяя не только рост заработной платы за основу. Между средней заработной платой и средней выработкой работников на основе корреляционного анализа была установлена весьма высокая связь. Следовательно, спрогнозировав среднюю заработную плату, можно будет получить и прогнозное значение средней выработки работников ООО «Полюс». По рассчитанному показателю относительного отклонения фонда оплаты труда можно сделать вывод, что получен относительный перерасход средств на оплату труда работников ООО «Полюс» в размере 16,292 тыс.

руб. Этот показатель также подчеркивает нецелесообразность увеличения средств на оплату труда. Следовательно, повышение средней заработной платы работников ООО «Полюс» не приводит к большему росту средней выработки, что говорит об его нецелесообразности. Было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Полюс», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Можно считать, что данные рекомендации будут иметь практическое значение для ООО «Полюс».

Список литературы

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 64с. Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 01.

06.2011 г. — М.: Омега-Л, 2011. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.

06.2011г. — М.: Омега-Л, 2011. — 190с. Алиев, И. М. Экономика труда: учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина.

— М.: Юрайт, 2011. — 670с. Андрианов, А. Ю. Планирование на предприятии: Практическое пособие / А. Ю. Андрианов, Е. В. Бобкова.

— М.: Омега-Л, 2009. — 304с. Архипов, А. А. Экономика труда: учебник / А. А. Архипов [и др.]. — М.: Экономика, 2009. — 560с. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий) / О. В. Баскакова. — М.: Издательский дом Дашков и К, 2008.

— 315с. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М.:Юристь.-2009.-496с.

Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. -

М.: Проспект, 2011. — 688 с. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А. Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2010. -

232с.Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2011. — 292 с. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учебное пособие / Е. Г. Жулина.

— М.: Эксмо, 2010. — 208с. Колышкин, В. В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности / В. В. Колышкин.

— Новосибирск, 2008.-С.32−40.Краснова, Н. В. Развитие персонала компании / Н. В. Краснова. — М.: МФПА, 2011. — 96 с. Кузьмин, С. А. Рыночная экономика и труд / С. А. Кузьмин.

— М.: Финансы и статистика.-2008.-144с.Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда: учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. — 3-е изд. — М.: Кно

Рус, 2009. — 328с. Никитина, И. А. Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина.

— М.: Экономика, 2010. — 256с. Одегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Однгов, Г. Г. Руденко. — М.: Волтерс Клувер, 2011. — 800с. Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко — М.: ИНФРА-М, 2008.

— 274с. Понизов, В. А. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд / В. А. Понизов, М. В. Федорова.-2009.-№ 5.-С.76−79.Ромашов, О. В. Социология труда: учебное пособие / О. В. Ромашов. — М.:Гардарики.-2008.-320с.Приложения