Решение задач развития государственной службы, на современном этапе, должно быть направлено не только на оптимизацию использования имеющихся кадров управленческого звена, но и на создание действенного резерва руководителей, продвижение работников по службе в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала. Совершенствование систем государственного управления во многом связано с применением показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных служащих. Повышение эффективности деятельности Администрации Санкт-Петербурга, за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации государственных функций в Администрации и внедрению новых методов управления. Повышение эффективности кадрового потенциала Администрации Санкт-Петербурга, требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. Государственный служащий Администрации Санкт-Петербурга должен обладать не только совокупностью таких служебно-профессиональных черт, как компетентность и квалификация, но и целым рядом социальных и нравственно психологических черт. К общим социальным чертам, важным для госслужащего, относятся патриотизм, гуманистическое мировоззрение, интересы, запросы, стремления и др. Они формируются на протяжении всей жизни человека. Служебно-социальные черты характеризуют государственного служащего как сознательного гражданина, понимающего реалии социально-политической обстановки и обладающего достаточными способностями и готовностью выполнять свой гражданский долг. Такие качества, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. Так, например, в развитых странах — Франции, Германии, Японии, Великобритании — честь и ответственность государственного служащего являются неотъемлемыми профессиональными качествами, регламентирующими стиль профессиональной деятельности. Мы в своей стране предпочитаем игнорировать воспитание государственного служащего, тем самым лишая себя возможности рассчитывать на преданность государственных служащих своему делу. В настоящее время, совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Администрации Санкт-Петербурга обуславливается необходимостью:
создания сертифицированной системы обеспечения качества профессионального образования и обучения;
оптимизации профориентационной работы в образовательных учреждениях, системы проектирования профессиональной и социальной карьеры, обеспечивающей развитие творческих способностей обучающихся, их самостоятельности, волевых качеств;
дальнейшего развития перспективных и взаимовыгодных форм сотрудничества с социальными партнерами, постоянной корректировки работы образовательных учреждений с учетом возрастающих требований рынка труда и работодателей, развития инфраструктуры образовательных учреждений, обеспечивающей благоприятные условия профессионального образования и обучения, использования новых образовательных и информационных технологий;
формирования необходимых условий и механизмов повышения престижа образовательных учреждений, обеспечения его высокого рейтинга на рынке образовательных услуг и повышения привлекательности образовательных учреждений у молодежи в качестве эффективного механизма получения образования и построения профессиональной карьеры;
повышения профессионального уровня преподавателей. Целью мер совершенствования является — обеспечение подготовки профессиональных кадров всех направлений деятельности Администрации Санкт-Петербурга, и разработка учебных траекторий для студентов, позволяющие осуществлять обучение и совершенствовать свой профессиональный уровень. Для развития профессиональной компетентности государственных гражданских служащих мэрии Санкт-Петербурга необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность. Познавательная активность государственных гражданских служащих мэрии Санкт-Петербурга выражается в волевых действиях, деятельном состоянии, усиленной познавательной деятельности, всестороннем глубоком интересе к знаниям, напряженности внимания. Вторым педагогическим условием развития профессиональной компетентности государственных гражданских служащих мэрии Санкт-Петербурга является использование педагогической рефлексии (самоанализ, самоконтроль, самооценка профессиональной деятельности, анализ продуктов совместной деятельности, поиск путей эффективных способов решения профессиональных задач и др.). Третьим педагогическим условием развития профессиональной компетентности государственных гражданских служащих мэрии Санкт-Петербурга является организация социального партнерства. Достижение целей реформирования управления в области кадровой работы мэрии Санкт-Петербурга возможно при эффективной управленческой деятельности руководителей всех уровней управления. Важное место здесь занимает руководитель органа управления мэрии Санкт-Петербурга.При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. оттого, какие системы временных связей выработаны у него. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности. Достижение целей реформирования управления в области кадровой работы Администрации Санкт-Петербурга возможно при эффективной управленческой деятельности руководителей всех уровней управления. Важное место здесь занимает руководитель органа управления Администрации Санкт-Петербурга.В ходе исследования было выяснено, что мэрия Санкт-Петербурга имеет дивизиональную организационную структуру. Стратегия оптимизации организационной структуры мэрии Санкт-Петербурга
Одной из основных проблем, такой структуры является нерациональное распределение управлений по различных подразделениям, что было описано выше. Поэтому предлагается усовершенствование организационной структуры мэрии Санкт-Петербурга.Основные меры
Дополнительные меры
Рис. 3.
1. Основные меры по стратегии оптимизации организационной структуры мэрии Санкт-Петербурга
Таким образом, мы считаем, что нужно оптимизировать и рационализировать организационную структуру. В целях разрешения проблем организационной структуры мэрии Санкт-Петербурга могут быть применены следующие рекомендации:
структура мэрии должна быть преобразована таким образом, чтобы каждое подразделение располагалось в своей сфере ответственности, — это облегчает работу глав комитетов — заместителей, не перегружает его лишними задачами;
— преобразование структуры мэрии должно способствовать снижению расходов и увеличению доходов бюджета, т. е. организационная структура должна быть преобразована максимально эффективным способом. В частности, ранее было фактически два подразделения по социальным вопросам, первое подведомственно было просто заместителю главы (туда входили: управление делами, Комитет по образованию и делам молодежи, комитет по культуре и туризму, комитет по физической культуре и спорту, отдел по печати и информации) и Заместителю по здравоохранению и социальному развитию, куда входили управление здравоохранения и управление по обеспечению социальных гарантий и охране труда. В данном случае налицо нерациональное создание двух подразделений по социальному развитию, таким образом, мы предлагаем создать одно подразделение по здравоохранению и социальным вопросам. При этом управление делами и отдел по печати и информации убрать из данного подразделения. При этом в подразделение по здравоохранению и социальным вопросам, добавить отдел по делам по несовершеннолетним, который находится в подразделении по общественной безопасности. Таким образом, в новой организационной структуре в подразделение по здравоохранению и социальным вопросам войдут:
управление здравоохранения комитет по образованию и делам молодежи, комитет по культуре и туризму, комитет по физической культуре и спорту, управление по обеспечению социальных гарантий и охране труда.
отдел по делам несовершеннолетних. Не подвергнется изменениям подразделение по экономическому развитию и по правовым вопросам и муниципальному имуществу. В ведении первого заместителя будут управления:
Комитет по строительству и архитектуре;
Управление делами;
А Управление по транспортному обслуживанию населения, развитию информационных технологий перенести в подразделение по жилищнокоммунальному хозяйству и благоустройству. При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. оттого, какие системы временных связей выработаны у него. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности. Карьерное движение, в том числе и в системе государственной службы, есть естественный саморазвивающийся процесс. Однако, успешная карьера многих гражданских служащих является результатом удачного стечения обстоятельств. Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать, случай не ожидать, а находить, способности — развивать, добросовестность — воспитывать, т. е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека — это движение жизни, выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха. Анализ успешности карьеры включает в себя ряд важных зависящих друг от друга понятий, которые в свою очередь представляют собой схему успешности, как неотъемлемой части по формированию руководящего ядра органа управления. Резерв кадров для выдвижения на руководящую работу должен быть поделен на три составляющие — обучение, успешность, поддержка (рис. 3.2).Рис.
3.2. Структура факторов, участвующих в формировании резерва руководящего ядра органа управления
Основным звеном системы работы с руководящими кадрами является подбор резерва кадров, который в самом широком его толковании включает следующие процедуры: набор, формирование резерва, выдвижение, ротацию, расстановку, уход. Каждая из них имеет свои специфические особенности, этапы. В рамках совершенствования системы оценки результативности, эффективности деятельности предлагается ввести рейтинг руководителей Комитетов Администрации, под руководством которых находятся подразделения и ввести рейтинг комитетов в целом, который будет основан на принципе результативности. Методы оценки результативности деятельности заместителей (вице — губернаторов) — это специфические способы и приемы, применяемые для определения степени достижения результатов отдельными служащими, управлениями и отделами и т. д. в процессе их деятельности. Создание рейтинговой системы позволит оценить деятельность Администрации Санкт-Петербурга в целом. В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности. Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого сотрудника Администрации Санкт-Петербурга в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели. Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые государственный служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности сотрудников в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов. Показатели результативности должны ориентироваться на следующие критерии:
1. они должны быть тесно связаны с целями деятельности Администрации;
2. отражать деятельность каждого госслужащего Администрации;
3. Быть четкими и измеримыми как в количественном, так и в качественном плане. Считаем, что в Администрации Санкт-Петербурга также должны быть разработаны и внедрены шкала оперативности, основанная на коэффициентах, устанавливаемых за работу в срок, возможных задержках и т. п. Возможно введение шкалы результативности по количеству нарушений, сроку исполнения, объема выполняемых работ, рейтинговой системы.§ 3.
2. Экономические и организационные основы предложенных мер, оценка эффективности мероприятий
Эффективная кадровая политика требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении конкурсов на замещение должностей гражданской службы, аттестации, формировании резерва кадров, плановой ротации кадров и др. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. В этой связи неуклонно возрастает значение аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и других качеств гражданских служащих. В рамках федерального законодательства необходимо обязательно принятие критериев эффективности деятельности, разделяя специфику органов региональной, муниципальной власти. Новые подходы акцентируют внимание на результатах, которые получены в процессе тех или иных действий государственной службы. Ключевым вопросом должен стать вопрос о том, в какой степени достигнуты поставленные цели и соответствуют ли затраты полученным результатам, как используется человеческий ресурс, каково отношение населения к результатам работы. Именно поэтому в практике современного менеджмента в государственной службе измерение и мониторинг результатов начинают занимать центральное место. Ключевым аспектом повышения результативности деятельности во многих странах становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание сотрудников на основных приоритетах органов власти. Для этих целей широко используются всевозможные показатели результативности. Для достижения названных целевых ориентиров должны быть выполнены задачи и стандарты по огромному количеству показателей. Правовым обоснованием мер совершенствования в области результативности, эффективности деятельности государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга являются следующие документы, которые необходимо принять:
Комплексные программы по оценке эффективности деятельности госслужащих;
Программа результативности госслужащих отдельных подразделений комитетов и управлений, основанная на специфике деятельности подразделения
Положение о рейтинге работы вице — губернаторов
Положение о рейтинге подразделений и работы госслужащих, входящих в комитет или управление
Введение
шкалы оперативности и как следствие стимулирования к результативной работе;
Программа стимулирования на основе результативности работы в Администрации Санкт-Петербурга.Изменения, которые должны внести вышеперечисленные программы, документы имеют своей целью решение следующих основных задач. Для оценки результатов профессиональнойслужебной деятельности государственного гражданского служащего используются показателиеё эффективности и результативности. В организации труда:
производительность (выполняемый объем работ);результативность (мера достижения поставленных целей);интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);соблюдение трудовой дисциплины;
своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки. По качеству выполненной работы:
подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;
полное и логичное изложение материала;
юридически грамотное составление документа;
отсутствие стилистических и грамматических ошибок. По профессиональному соответствию:
профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;
способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях. Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим государственным гражданским служащим с последующим подтверждением этой оценки руководителем. В дальнейшем самооценка руководителя подтверждается вышестоящим руководителем. Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского служащего включает в себя три этапа:
оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
общая оценка результативности деятельности государственного гражданского служащего;
формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского служащего. Заключение
Государственная служба Российской Федерации — профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти; иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской. Государственный служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управления, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение политическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий. Правовой основой работы государственной службы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы, распоряжения Правительства РФ, а также локальные акты отдельных ведомств государства. Администрация Санкт-Петербурга — является единой системой исполнительных органов власти города, которые наделены полномочиями исполнительного и распорядительного характера, в отношении решения вопросов регионального значения. Система управления в Администрации Санкт-Петербурга: организационная структура — это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно добиваться поставленных перед ними целей. Разработка конкретной организационной структуры предполагает создание сети, по которой проходят управленческие решения, осуществляется информационная связь различных уровней управления и контроль за выполнением решений. Вопросами кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, регулирования различного рода вопросов кадровой деятельности, в Администрации Санкт-Петербурга, занимается Комитет государственной службы и кадров. Администрация Санкт-Петербурга, как и многие исполнительные органы регионов РФ, встроена в систему административного реформирования, результатами которого явилось создание регламентной работы государственного служащего. Одним из важных аспектов результативности деятельности является следование административному регламенту.
Однако никаких критериев эффективности, в Администрации не установлено. По сложившейся практике, в Администрации Санкт-Петербурга, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель — определить его соответствие занимаемой должности. На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в Администрации Санкт-Петербурга имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы государственной службы. К отрицательным моментам в основном относится возрастная категория персонала. В данной организации существует дефицит молодых кадров, количество персонала в организации в основном возрасте до 40 лет составляет 40%.Система подготовки государственных служащих в Администрации Санкт-Петербурга требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг. Повышение эффективности деятельности Администрации Санкт-Петербурга, за счет совершенствования персонального состава государственных служащих, должно привести к качеству реализации государственных функций в Администрации и внедрению новых методов управления. Для развития профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Администрации Санкт-Петербурга необходима направленность процесса их подготовки на активную познавательную и профессиональную деятельность. В целях разрешения проблем оценки результативности деятельностигосслужащих Администрации Санкт-Петербурга предлагается ввести рейтинг руководителей комитетов Администрации, под руководством которых находятся подразделения и ввести рейтинг комитетов в целом, который будет основан на принципе результативности. Кроме этого, необходимо в Администрации Санкт-Петербурга внедрить шкалу оперативности, основанную на коэффициентах, устанавливаемых за работу в срок, возможных задержках и т. п. Возможно введение шкалы результативности по количеству нарушений, сроку исполнения, объема выполняемых работ, рейтинговой системы.
Все эти меры требуют принятия новых правовых актов локального уровня. Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования:
Необходимо разрабатывать количественные показатели эффективности и результативности деятельности гражданских служащих в соответствии с его должностными обязанностями, закрепленными в соответствующем разделе его должностного регламента. Внедрить многоуровневую систему планов в деятельность администрации и ее структурных подразделений, основывающуюся на принципе декомпозиции целей и задач, а именно индивидуальный план деятельности гражданского служащего на квартал, по результатам выполнения которого будет определяться результативность его деятельности и, соответственно, будут определяться размеры премиальных выплат. Расчет размера премиальных выплат производить пропорционально уровню результативности деятельности по предложенной автором формуле, причем фонд оплаты труда остается неизменным. Ввести особый порядок оплаты труда для гражданских служащих, назначаемых на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, и заключать с ними срочные служебные контракты. Предложенные рекомендации возможно использовать в других регионах Российской Федерации. Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 — 25 декабря
Указ Президента РФ от 10.
03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013)». // СЗ РФ 2009. — N 11., ст. 1277
Указ Президента РФ от 25 декабря 2008 г. № 1847 «О Федеральной службе государственной регистрации кадастра и картографии» // СЗ РФ 2008, N 52 (ч. 1), ст. 6366
Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 945; 2007.
№ 40. Ст. 47Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.
02.05 № 110 // СЗ РФ 2005 — № 6. Ст. 437Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих // СЗ РФ 2006, N 31 (1 ч.), ст. 3459
Указ Президента Российской Федерации от 27.
09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» //СПС Консультант плюс 2012
Федеральный закон РФ от 27.
07.2004 г «О государственной гражданской службе» // СЗ РФ 2004. — № 31. Ст. 3215
Федеральный закон РФ «О системе государственной службы» от 27.
05.2003 г., № - 58 — ФЗ // Российская газета 2003 — 31 мая. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 11.
09.2008 № 1313-р. О реализации Указа Президента РФ от 28.
04.2008 N 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов // СЗ РФ 2008. — № 39. ст. 4455
Устав Санкт-Петербурга от 28 февраля 1998 г. С изменениями и дополнениями на 2009 г. // Вестник законодательного собрания Санкт — Петербурга (специальный выпуск) 1998 — 23 января
Положение об Администрации Губернатора Санкт-Петербурга (с изменениями на 12 мая 2012 года) // [Электронный ресурс]:
http://www.gov.spb.ru/law?d&nd=8 385 247&prevDoc=8 416 892
Положение о Комитете государственной службы и кадров Администрации Санкт-Петербурга // Нормативно — правовое обеспечение Комитета государственной службы и кадров Администрации Санкт-Петербурга
Учебные пособия и монографии
Алехин А. П. Государственные служащие — М.: Эксмо, 2009
Анисимов, С. А. Государственная служба: вопросы истории, теории и практики правового обеспечения интересов граждан Российской Федерации. — М., 2009
Атаманчук Г. В. Теория государственного управления — М., 2009
Барциц И. Н. Система государственного и муниципального управления: учебныйкурс: в 2 т. Т. 1 / И. Н. Барциц. — М.: Изд-во РАГС, 2011
Барциц И. Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 2 / И. Н. Барциц. — М.: Изд-во РАГС, 2011
Бахрах Д. Н. Административное право. Учебник. — М., 2010
Граждан В. Д. Государственная гражданская служба — М.: Кнорус, 2007
Грицюк Т. В. Система государственного и муниципального управления. — М., 2004
Гришаев С. П. Правовой режим недвижимого имущества. — М.: Велби, 2007
Иванова С. А. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих: Учеб. и науч.
практ. пособие. Екатеринбург, 2009
Корнийчук Г. А. Особенности регулирования труда государственных служащих РФ. — М., 2009
Крылова Е. Г. Развитие системы государственной службы Российской Федерации. — М.: Изд-во РАГС, 2008
Коррупция и борьба с ней: роль гражданского общества / Под ред. М. Б. Горного. СПб., 2009
Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование — М., 2009
Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: учебник. М., 2005
Общий и специальный менеджмент: Учебник/ О6щ.ред.А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин.
М.: Изд-во РАГС, 2010
Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. пособие. М., 2005
Олдегов, Ю.Г., Руденко, Г. Г., Апенько, С.Н., Мерок А. И. Мотивация персонала — М.: Альфа рпесс, 2010
Основные направления реформирования территориальной модели организации местного самоуправления в Санкт — Петербурге// Под ред. М. Д. Масановой — СПб: СЗАГС, 2010
Санкт — Петербург. Справочное издание. — Санкт — Петербург, 2013
Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 2006
Холлис Г. Поддержка мероприятий программы по административной реформе в рамках проекта ОРГО в 2006;2007 гг. // Материалы международной конференции «Реализация мероприятий административной реформы в 2006;2008 годах на федеральном и региональном уровнях», Москва, 17−18 февраля 2006 г. М. 2006
Хруцкий, В.Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. — М.: Финансы и статистика, 2004
Шекня С. В. Управление персоналом современной организации — М., 2006
Шереметов, П.В., Петухова, С. В. Теория организации: учебное пособие / П. В. Шереметов, С. В. Петухова. — 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2008
Статьи
Алиев, Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 — № 3. С. 28−32Бажин, И. И. Инновационная система профессионализации служащих органов власти // Власть. 2009. № 10.
С. 65−69Барцис И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации". // Журнал российского права. 2008.
— № 6. С. 21−31Батов, Г. Х., Мамбетов, А. В. Методические подходы к формированию эффективной территориальной организации муниципальных образований // Terra Economicus 2010 — Т.
8. — № 1−3. — С. 233−235Берг О. В. Разграничение государственной власти и местного самоуправления: организационные и территориальные аспекты // Журнал российского права. 2001. — N 4. -
С. 21−25Губарева Т. В. Государственная автоматизированная система «Управление» // Проблемы социально-экономического развития Сибири. 2011. № 4.
С. 55−57Давыдов В. Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 2.
С. 21−26Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист, № 2, 2010. С.
11Макаров И. И. Правовое регулирование организации местного самоуправления в Норвегии // Государство и право 2009 — № 3. — С. 73Николаев А.
Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. — 2007. — №
5. — С. 54 — 58Остроухов, В. М. Основные теоретические подходы к формированию организационных иерархий // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция.
2010. — № 3. — С. 42−47Петухов Р.
Системный подход как способ преодоления кризиса муниципальной власти // Власть 2010 — № 3. — С. 74−77Севастьянова А. Е. Информационнно — аналитические системы в электронном Правительстве региона // Регион: Экономика и Социология.
2009. № 4. С.
213Харченко А. А. Разработка и реализация модели опережающего профессионального обучения государственных служащих // Среднерусский вестник общественных наук. 2010. № 1.
С. 115−119Чагина, А.В., Вильчинская, О. В. Проблемы реализации механизма оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления // Вестник Башкирского института социальных технологий 2010 — № 1(5). — С.72−73Авторефераты
Волкова Т. А. Оптимизация процесса аттестации государственных гражданских служащих регионального уровня // Автореферат на соискание ученой степени к.п.н. — М., 2008
Гришин, В. В. Конституционно-правовая модель местного самоуправления в Швеции: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. -М., 2008
Калашник Н. И. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих исполнительных органов власти субъектов федерации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. — Томск, 2003
Лукьянчикова Л. В. Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — М., 2007
Нагорная, Н. В. Реформы местного самоуправления в России и Германии: территориальные и региональные аспекты // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — СПб, 2009
Птахин, Д. И. Совершенствование организационных структур управления муниципальными социально-экономическими системами: Дис. канд. экон. наук: 08.
00.05 / Д. И. Птахин.: СПб., 2010
Ростовцева, Ю. В. Аттестация государственный гражданских служащих Российской Федерации: Правовые и организационные проблемы :// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. — М., 2007
Чернова, Е. Б. Совершенствование организационноэкономического механизма мотивации труда государственных служащих // автореферат на соискание ученой степени к.э.н. — М., 2009
Эмпирический материал:
Данные Комитета государственной службы и кадров Администрации Санкт-Петербурга за 2012 г. // Администрация Санкт-Петербурга
Кадровый состав в 2012 гг. // Архив Комитета государственной службы и кадров Администрации Санкт-Петербурга
Штатное расписание за 2005;2011 гг. // Архив Комитета государственной службы и кадров Администрации Санкт-Петербурга
Электронные ресурсы
Администрация Санкт-Петербурга // [Электронный ресурс]:
http://www.gov.spb.ru/Бабун, Р. Организационные структуры администраций городов: проблемы оптимизации // [Электронный ресурс]:
http://emsu.ru/babun/view.asp?c=1422&p=1Выступление Губернатора Г. Полтавченко с инаугурационной речью // [Электронный ресурс]:
http://gov.spb.ru/news7925.htmlОтчет о социально-экономическом развитии Санкт-Петербурга в 2012 г. //[Электронный ресурс]:
http://www.cedipt.spb.ru/upload/files/economics/macro/ot4et2012.pdfСанкт — Петербург: быстрые шаги к успеху. // [Электронный ресурс]:
http://bujet.ru/article/46 051.php Структура Управления государственной службы и кадров // [Электронный ресурс]:
http://lenobl.ru/gov/committee/apparat/kadr
