Межгрупповые и внутригрупповые конфликты

Выявленные личностной конфликтности и агрессивности приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности Сумма баллов по шкалам «Наступательность (напористость)», «Неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивности субъекта.

Сумма баллов, набранная по шкалам «Нетерпимость к мнению других», «Мстительность», дает показатель негативной агрессивности субъекта.

Сумма баллов по шкалам «Бескомпромиссность», «Вспыльчивость», «Обидчивость», «Подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.

Результаты суммарных показателей представлены на рисунке № 2.

Рис. 2. Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности В ходе оценки суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности были получены результаты, представленные на рисунке № 2.

Результаты исследования суммарного показателя позитивной агрессивности показал, что для респондентов характерно снижение показателя.

Показатели позитивной агрессивности на среднем уровне — 7,8, обобщенный показатель конфликтности на высоком уровне — 9,4.

Таким образом, можно сделать заключение, что в группе респондентов присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

Анализ данных по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации»

Таблица 4

Статистические показатели Среднее значение Стандартная ошибка Сотрудничество 4,5 0,372 678

Соперничество 5,0 0,614 636

Компромисс 4,9 0,406 885

Избегание 4,4 0,476 095

Приспособление 3,4 0,339 935

Из данных, представленных в таблице № 4 следует, что наибольшим показателем в данном коллективе является — соперничество (5,0). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.

Вторыми по значимости является компромисс — 4,9. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Выводы

1) В ходе диагностики конфликтоустойчивости респондентов были получены следующие результаты — 27,6, что соответствует низкому уровню конфликтоустойчивости, свидетельствующему о выраженной конфликтности.

2) Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике Т. Лири, показал, что для коллектива исследуемой группы наиболее характерными являются зависимый и альтруистический тип. Следовательно, тип межличностных отношений сложившийся в коллективе исследуемой группы можно охарактеризовать как конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый. Также тип межличностных отношений сложившийся в коллективе контрольной группы можно охарактеризовать как ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

3) По результатам исследования личностной конфликтности и агрессивности можно сделать следующее заключение, что для респондентов характерными являются: неуступчивость (5,1), подозрительность (4,0). Полученные в результате исследования качества присущие респондентам относятся к числу качеств, являющихся предпосылками объективных причин конфликтов в обстоятельствах социального взаимодействия людей, которые могут привести к столкновению их интересов, мнений, установок в производственном коллективе. Выявленные личностной конфликтности и агрессивности приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

4) Результаты исследования суммарного показателя позитивной агрессивности показал, что для респондентов характерно снижение показателя. Показатели позитивной агрессивности на среднем уровне — 7,8, обобщенный показатель конфликтности на высоком уровне — 9,4.

Следовательно, в группе респондентов присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

5) Изучение типа поведения в конфликтной ситуации, показало, что наибольшим показателем в данном коллективе является — соперничество (5,0). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Вторыми по значимости является компромисс — 4,9. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Заключение

В представленной работе проведено теоретическое обоснование и раскрытие сущности некоторых проблем, возникающих в ходе межгрупповые и внутригрупповых конфликтов. Актуальность этих вопросов, прежде всего, определяется практическими запросами, а также тенденциями развития так называемых больших и сверхбольших систем в организациях и предприятиях. Все они характеризуются некоторыми общими особенностями: большим числом составляющих их подсистем и элементов, сложной структурой, значительными потоками циркулирующей в них информации, высоким уровнем механизации и автоматизации.

В настоящее время накоплен немалый опыт успешного взаимодействия, для которого необходимо учитывать притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе, сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими.

В ходе работы над исследованием была поставлена цель: изучение межгрупповых и внутригрупповых конфликтов.

Исходя из цели работы, были поставлены задачи исследования: Изучить теоретические аспекты межгрупповых и внутригрупповых конфликтов; провести исследование межгрупповых и внутригрупповых конфликтов в литературе отечественных и зарубежных исследователей; проанализировать теоретические аспекты изучения межгрупповых и внутригрупповых конфликтов; провести эмпирическое исследование с целью изучения межгрупповых и внутригрупповых конфликтов.

Для изучения притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе, были отобраны следующие методики: 1. Экспресс методика «Психологический климат в группе». 2. Диагностика психологического климата в малой производственной группе. 3. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.

4. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность». 5. Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации».

Для проведения полноценного исследования в рамках работы в опытно-экспериментальной части исследования выдвигалось предположение о том, что исследование уровня притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе позволит с помощью психодиагностической программы выявлять и корректировать деструктивные психические явления в межличностных отношениях членов малой группы.

Проведенный обзор литературы, посвященный проблемам изучения межгрупповых и внутригрупповых конфликтов, позволил сделать выводы:

1. Общим содержанием, вкладываемым большинством ученых и практиков в понятие «конфликт», является представление о существовании некоторого несоответствия, противоречия, столкновения, противостояния или борьбы между тем (или теми), что (или кто) находится в состоянии конфликта.

2. Цели в конфликте могут быть стратегическими и тактическими. Основная цель — это стремление к овладению тем или иным объектом конфликта, и именно на этой основе строятся все тактические цели. Иногда цель-средство может стать ведущей целью.

3 Конфликтное поведение как психологический компонент конфликта включает в себя противоположно направленные действия его участников. Совокупность этих действий, основанных на соответствующих принципах, предполагает определенную стратегию (способы) и тактику (приемы) поведения.

4. Образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации.

В ходе работы по исследованию межгрупповых и внутригрупповых конфликтов были получены результаты, позволяющие сделать следующие выводы:

1) В ходе диагностики конфликтоустойчивости респондентов были получены следующие результаты — 27,6, что соответствует низкому уровню конфликтоустойчивости, свидетельствующему о выраженной конфликтности.

2) Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике Т. Лири, показал, что для коллектива исследуемой группы наиболее характерными являются зависимый и альтруистический тип. Следовательно, тип межличностных отношений сложившийся в коллективе исследуемой группы можно охарактеризовать как конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый. Также тип межличностных отношений сложившийся в коллективе контрольной группы можно охарактеризовать как ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

3) По результатам исследования личностной конфликтности и агрессивности можно сделать следующее заключение, что для респондентов характерными являются: неуступчивость (5,1), подозрительность (4,0). Полученные в результате исследования качества присущие респондентам относятся к числу качеств, являющихся предпосылками объективных причин конфликтов в обстоятельствах социального взаимодействия людей, которые могут привести к столкновению их интересов, мнений, установок в производственном коллективе. Выявленные личностной конфликтности и агрессивности приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

4) Результаты исследования суммарного показателя позитивной агрессивности показал, что для респондентов характерно снижение показателя. Показатели позитивной агрессивности на среднем уровне — 7,8, обобщенный показатель конфликтности на высоком уровне — 9,4.

Следовательно, в группе респондентов присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

5) Изучение типа поведения в конфликтной ситуации, показало, что наибольшим показателем в данном коллективе является — соперничество (5,0). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Вторыми по значимости является компромисс — 4,9. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

По результатам практического исследования были предложены рекомендации по проблеме путей решения проблемы конфликтов в организации, включающие в себя: 1. Методику использования моделей разрешения конфликтов; 2. Основные ошибки, совершаемые сотрудниками организации в конфликтных ситуациях; 3. Методику обучения сотрудников организации применению приемов и моделей урегулирования конфликтов. По результатам рассмотрения путей решения проблемы конфликтов в организации были сделаны следующие выводы:

1) Овладение конфликтной ситуацией и управление ее течением может быть эффективным только при условии, что конфликт выявлен своевременно, на уровне созревания, то есть когда он находится в латентной форме. Чем дальше субъекты конфликта зашли в своем противостоянии, тем труднее справиться с инерцией нарастания борьбы. В этом смысле можно сказать, что лучший способ управления конфликтом — это его предупреждение.

2) Часто к отрицательным результатам и негативным последствиям разрешения конфликтов приводят ошибки в работе социального работника. Учет этих факторов социальной работе при управлении процессом протекания конфликтов в социальной работе способствует снижению остроты конфликтного противостояния, сокращает его длительность и снижает вероятность проявления негативных последствий в результате урегулирования конфликтов.

3) Предупреждение конфликтов в организации предполагает наличие специально предназначенных для этого развитых социальных технологий. Эти социальные технологии включают в себя методы и приемы аналитического подхода к конфликтной ситуации, базирующиеся на внимательном всестороннем изучении причин возникшего конфликта, интересов участвующих в нем сторон, на прогнозировании возможных направлений и вариантов развития событий. Анализируются также возможности и методы влияния на конфликтующие стороны и динамику их отношений извне с целью смягчения напряженности противостояния.

На основании результатов, полученных в ходе исследовании, можно сделать общее заключение о том, что гипотеза исследования, предполагающая, что сотрудничество как стиль поведения в конфликте является наиболее одобряемым стилем поведения в межгрупповой и внутригрупповой конфликтной ситуации — доказана.

Список литературы

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2004. № 6.

Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. — 670 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология СПб.: Питер, 2008.- 491с.

Белкин А.С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: Наука о гармонии.

Екатиринбург: Глаголь, 1995. — 211 с.

Большаков А. Г. Конфликтология организаций. Под редакцией А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова. — М.: МЗ Пресс, 2001. — 346 с.

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание — конфликт! /Новосибирск: Наука, 2002. — 89 с.

Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб.: Питер, 2008. — 710с.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта.// Социологические исследования. 1994. № 5. с. 32−36

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии.

СПб.: Питер, 2000. — 451с.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.- 270с.

Зиммель Г. Избранное в 2-х тт. Т.

1. М. 1996. — 511с.

Козер Л. А. Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, 2000. — 295с.

Козырев Г. И.

Введение

в кофликтологию.

М.:Владос, 1999. — 251с.

Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.

М.: Инфра-М, 1996. — 289с.

Островская С. И. Управление конфликтами в организации. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. — 232 с.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.

Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В. Н. Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 441с.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. — 480 с.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.

М.: Наука, 1990. — 301с.

Хасан Б. И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. — 84 с.

Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000- 380 с.

Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: Амалфея, 1997. — 198с.

Цой Л. Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. — 233 с.

Юри У. Преодолевая «нет». Или переговоры с «трудными» людьми. М.: Наука, 1993. — 115 с

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990. С. 123.

Белкин А.С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: Наука о гармонии.

Екатиринбург: Глаголь, 1995. С. 132.

Белкин А.С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: Наука о гармонии.

Екатиринбург: Глаголь, 1995. С. 135.

Белкин А.С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: Наука о гармонии.

Екатиринбург: Глаголь, 1995. С. 137.

Козер Л. А. Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, 2000. С. 66.

Козер Л. А. Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, 2000. С. 69.

Козер Л. А. Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, 2000. С. 75.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. с. 232.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. С. 233.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология.

Спб.: Питер, 2008. с.

47.

Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. С. 128.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, с. 123.

Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб.: Питер, 2008.

Основы социально-психологических исследований. Под редакцией Бодалева А. А., Деркача А. А., Лаптева Л. Г. М.: Гардарики, 2007. с. 312.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. с. 701−709.

Диагностика здоровья. Психологический практикум. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2007. с. 434.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. с. 709−712.