При этом в качестве критериев и показателей эффективности деятельности государственных служащих чаше всего выделяют:
количество выполненных работ — общее количество выполненных плановых и внеплановых работ за определенный период времени;
качество выполненных работ — интегральный показатель, включающий сдачу работы с первого предъявления, прогрессивность предлагаемых и принимаемых решений;
соблюдение сроков выполнения работ.
3. Проблемы реформирования государственной службы с целью повышения профессиональной компетентности муниципальных служащих
Требования профессионализма и компетентности государственных служащих вытекают из существа государственной службы как особого вида профессиональной деятельности. Обеспечение достаточного уровня профессионализма государственных служащих предполагает наличие надлежащих организационно-технических условий для их профессионально-квалификационного развития. Профессиональное развитие не может проходить стихийно. Оно требует сознательного организованного воздействия и регулирования кадровых и трудовых отношений в сфере государственного управления.
Затрагивая проблему профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, необходимо отметить мнение практиков муниципальной службы о том, что сохраняется большое число государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности. Если ведущие, главные и высшие должности в федеральных органах на федеральном уровне заняты специалистами с высшим образованием, то уже среди старших доля имеющих лишь среднее специальное образование по данным на начало 2008 г. составила 20%. Что касается уровня образованности муниципальных служащих, то среди них более 30% имеют среднее профессиональное образование и около 5% имеют только среднее общее образование.
Очевидно, что в России необходимы серьезные изменения в процессе подготовки муниципальных служащих. Отсутствие системы обучения, оторванность содержания от реальной практики муниципального управления, устаревшие учебные программы не позволяют надеяться на скорое решение этой важной общегосударственной проблемы без серьезного государственного вмешательства. Решение этой проблемы затягивается еще и в связи с дефицитом бюджетов муниципальных образований, который не позволяет направлять денежные средства на обучение сотрудников. Лишь немногие регионы приняли и реализуют программу развития муниципальной службы.
В качестве единого фундаментального принципа организации функционирования государственной службы закреплен принцип профессионализма и компетентности. При этом среди приоритетных направлений кадровой политики в системе государственной службы называется совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих, основной целью которого является рост профессионального уровня чиновников.
Ключевыми пунктами в системе реформирования государственной и муниципальной службы являются:
управление развитием профессиональных качеств;
создание системы непрерывного профессионального образования.
Профессионализм невозможен без наличия соответствующего профессионального образования. Главная цель реформы государственной службы — кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Актуальная задача реформы — восстановление доверия граждан к органам государственной власти за счет качественного удовлетворения их социальных и общественных потребностей на основе предоставления государственных услуг.
Реформа призвана повысить мотивацию госслужащих, конкурентоспособность государственной службы как рода профессиональной деятельности.
Среди приоритетных направлений кадровой политики одним из самых важных является совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. Реализация приоритетных направлений предполагает решение таких основных задач, как:
управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
объективная оценка результатов деятельности государственных служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Создание системы управления компетентностью на уровне государства требует системного подхода. Этому призваны способствовать последние законы и законопроекты относительно государственной службы, в каждом из которых уделено достаточное внимание технологиям формирования системы управления компетентностью.
Заключение
В связи с изменением условий, в которых действуют органы государственного управления Российской Федерации, административные процессы приобретают все более комплексный и динамичный характер. Сфера государственного управления превращается в сферу услуг для граждан. Продуктивно решать более масштабные профессиональные задачи, эффективно осуществлять свои профессиональные функции государственные служащие смогут только в том случае, если перейдут на качественно новый уровень профессионализма, когда их профессионально важные качества, а также профессиональные знания, умения, навыки, способности как психологические ресурсы будут интегрированы в феномен профессиональной компетентности Новый кадровый менеджмент должен обеспечивать развитие профессиональной компетентности, в частности, такую ее оценку, которая бы позволяла не только оценивать объективные результаты деятельности государственных служащих, но и прогнозировать возможности повышения эффективности их труда и личностно-профессионального развития.
Список литературы
Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации // Журнал российского права. — 2008. — № 6.
Деркач А. А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во РАГС, 2006.
Елина И. Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих. — М., 1999.
Конституция Российской Федерации, принята 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.
Мамонтова В. Ф. Формирование профессионального потенциала служащих в современной России. — М., 2008.
Слепцов Н. С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. — М.: Юрист, 2005.
Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)» // Российская газета. 2009. 11 марта.
Слепцов Н. С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. — М.: Юрист, 2005. — с. 23.
Конституция Российской Федерации, принята 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.
Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)» // Российская газета. 2009. 11 марта.
Мамонтова В. Ф. Формирование профессионального потенциала служащих в современной России. — М., 2008. — с. 88.
Елина И. Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих. — М., 1999. — с. 56.
Деркач А. А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во РАГС, 2006. — с. 88.
Мамонтова В. Ф. Формирование профессионального потенциала служащих в современной России. — М., 2008. — с. 41.
Слепцов Н. С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. — М.: Юрист, 2005. — с. 49.
Мамонтова В. Ф. Формирование профессионального потенциала служащих в современной России. — М., 2008. — с. 73.
Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации // Журнал российского права. — 2008. — № 6. — с. 19.
