Система повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих

Вся сложная система мер по повышению квалификации и профессиональной подготовке требует знания основ организации производства, техники и технологии, принципов педагогики и т. п. Финансирование систем профессиональной подготовки может проводиться за счет государства (специальные программы переподготовки), организации и самих работников.

Цели профессиональной подготовки персонала можно приблизительно разбить на следующие категории:

повышение (совершенствование) квалификации по профессии, в том числе получение высшего и последующего образования;

освоение смежных специальностей;

переподготовка (освоение другой специальности);

формирование умений и навыков, необходимых в рабочей среде, но не освоенных в ходе первичной профессиональной подготовки;

ознакомление с информацией общего характера, которая оказывает косвенное влияние на повышение уровня квалификационного развития работника, например информация об организации и сфере деятельности, выпускаемой продукции, предоставляемых социальных услугах, о структуре предприятия, организационной культуре, экономическом положении и т. д.

Важным направлением является переподготовка и повышение квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, работающих на производстве. Обучение проводится как на предприятиях, так и с отрывом от производства. Оно включает как первичное ознакомление выпускников ВУЗов и техникумов с особенностями техники, технологии и организации производства на данном предприятии, так и плановое повышение квалификации специалистов. Как свидетельствуют данные исследований, взаимосвязь между повышением квалификации и производственной отдачей специалистов очень тесна, поэтому необходимо, чтобы каждый специалист проходил повышение квалификации с отрывом от производства не реже, чем раз в 5 лет. В настоящее время в России действуют десятки отраслевых и межотраслевых институтов повышения квалификации, факультеты и филиалы при вузах, постоянные курсы повышения квалификации при организациях и предприятиях.

Однако действующая система повышения квалификации еще недостаточна по масштабам. Она мало связана с выполнением работниками конкретных должностных функций. В частности, институты и факультеты повышения квалификации в силу поставленных перед ними задач не всегда уделяют должное внимание подготовке резерва на замещение руководителей среднего звена, а потребность в них весьма ощутима. Сегодня эта система переживает очень серьезные трудности, связанные с отсутствием финансирования и кризисными явлениями в экономике. Однако значительная часть учебных заведений выжила. Более того, появилась целая сеть частных фирм, занимающихся подготовкой и переподготовкой специалистов по новым направлениям экономической деятельности, которые еще недостаточно охвачены государственной системой (банковское и биржевое дело и т. п.).

Заключение

Государственная служба является важнейшим инструментом государства по обеспечению им его важнейших функций по управлению. Это необходимый социальный институт, который осуществляет связь государства с гражданином, защищает права и интересы граждан, решает многие социальные задачи государства, в том числе и социальные конфликты и т. д.

На сегодняшний момент в Российской Федерации создана определенная система организации и функционирования системы государственной службы. Координируется она целым комплексом законодательных актов, однако специалисты признают, что эффективности пока такая система приносит мало.

Основополагающими принципами российской государственной службы являются законность, демократизм и эффективность. Эти принципы должны быть применимы ко всем сферам деятельности государственных органов. Кадровая политика в настоящее время не отвечает им, поэтому целью данной работы было найти оптимальные пути решения стоящих проблем на примере повышения квалификации государственных служащих.

Кадровая политика в системе государственной службы должна обеспечивает возможность привлечения к управлению страной самых высококвалифицированных людей. Однако сегодня этого не происходит, что и провоцирует специалистов, занимающихся вопросами государственной службы, уделять более пристальное внимание именно кадровой составляющей в управлении государством.

Повышение квалификации государственных служащих является элементом развития кадров. Развитие человеческих ресурсов подразумевает различные виды деятельности, призванные обеспечить более полное соответствие профессиональных навыков и умений работников требованиям соответствующей должности, а также дает им перспективы карьерного роста.

Список использованных источников

и литературы

Вагина Л.В., Панин И. Н. Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и комментарии. М., 2006. 240 с.

Калиниченко Л. А. Муниципальное управление: организационные основы. М.: Логос, 2006. 495 с.

Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба современной России в условиях административной реформы. Ростов-на-Дону: Издательство СКАГС, 2006. 195 с.

Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» // URL:

http://gov.cap.ru/home/49%5Ckadry%5C58.rtf

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» // URL:

http://www.saratov.gov.ru/government/structure/kadry/papers/detail.php?ID=6981

Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» // URL:

http://gov.cap.ru/home/49%5Ckadry%5C58.rtf

Там же.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» // URL:

http://www.saratov.gov.ru/government/structure/kadry/papers/detail.php?ID=6981

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // URL:

http://www.saratov.gov.ru/government/structure/kadry/papers/detail.php?ID=6981

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // URL:

http://www.saratov.gov.ru/government/structure/kadry/papers/detail.php?ID=6981

Там же.

Там же.

Там же.

Там же.

Там же.