1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность системы отбора работников
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в пер-сонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на про-дукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производст-ва); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть пер-сонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в об-ласти занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и про-должительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.
Поэтому основу концепции управления персоналом в настоящее время со-ставляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и за-дачами, стоящими перед организацией [4, c.298].
При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравне-нию с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адап-тации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.
Необходимость же привлечения персонала на практике предполагает:
1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соот-ветствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.
2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупно-сти процедур, форм документов, методов работы с претендентами.
4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.
5. Осуществление практических действий по привлечению персонала [9, c.26].
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и сознания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впо-следствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандида-тов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, постав-ленных организацией [4, с.313]. Важность этой функции определяется расту-щей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом. При этом привлечение персонала тесно связано и с другими функциями управ-ления персоналом, в первую очередь, развитием персонала и повышением ква-лификации, а также мотивацией.
Целями отбора персонала являются:
— создание резерва подходящих кандидатур на вакантные места;
— приверженность к справедливому процессу отбора, при этом важно, что-бы другие также считали его справедливым;
— все виды деятельности по отбору кадров должны способствовать дости-жению целей компании и созданию желаемого представления о компании;
— проведение эффективной и рентабельной работы по отбору кадров [8, c.19].
Все это значит, что нужно как следует обдумать, как проводить отбор пер-сонала.
Любая компания это, прежде всего, коллектив людей. Если персонал компании будет иметь единые ценности, потенциал развития, лидеров и необходимый набор компетенций, значит, бизнес будет успешным и способным эффективно решать любые задачи привлекать финансирование, наращи-вать объемы продаж, развивать производство. Исследования российских и за-падных экспертов выявили, что инвестиции в человеческие ресурсы способны приносить доход до 300% годовых. Таким образом, хороший персонал является залогом успешного развития компании. Сегодня многие строят свою стратегию на основе так называемого инвестиционного подхода к управлению челове-ческими ресурсами. Инвестиции в персонал это вложения, дающие отдачу, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. И если в краткосроч-ной перспективе вложения эти окупаются полученной прибылью, то в долго-срочном плане возрастает стоимость компаний и их привлекательность для ин-весторов.
1.2. Место отбора персонала в системе
управления персоналом
Одной из главных задач любой организации является формирование кол-лектива, каждый член которого выполняет работу на должном уровне, а механизмы взаимодействия внутри компании хорошо отлажены.
Чтобы подобрать таких сотрудников необходимо знать и соблюдать не-сколько основных правил и принципов.
Принцип первый стратегия подбора персонала определяется в соответ-ствии с потребностями бизнеса.
Необходимо учитывать несколько ключевых факторов, влияющих на ре-зультат:
сферу деятельности компании;
цели и основы стратегии компании (на чем строится стратегия компа-нии и на что она ориентирована в первую очередь: на производство, качество, продажи, новые продукты, маркетинг, ключевые конкурентные преимущества и т. п.);
структуру и принципы работы компании (оргструктура, взаимодейст-вие бизнес-единиц, технологии принятия решений и т. п.);
систему управления (демократическая или централизованная, основ-ные стратегии и подходы к управлению персоналом и т. п.);
корпоративную культуру компании [11, c.612].
Все эти факторы самым непосредственным образом влияют на определе-ние требований к персоналу и систему его подбора. К примеру, компании, ори-ентированной на производство, и компании, ориентированной на качество про-дукции, требуются директора по производству, имеющие разные характеристи-ки и опыт. Если в первом случае важно знание технической стороны вопроса, умение в кратчайшие сроки наладить вытек необходимого количества продук-ции, то для второго важно уметь построить систем) — оценки и повышения каче-ства выпускаемой продукции.
Принцип второй требования к сотрудникам и качество персонала оп-ределяются 3 факторами:
профессиональными навыками и знаниями:
личностными качествами;
системой мотивации.
Для подбора необходимых именно вашей компании сотрудников следует четко представлять список их обязанностей и иметь систему опенки, позво-ляющую про верить их соответствие вашим требованиям. Подобный список, с подробно расписанными ключевыми параметрами по каждому из трех факто-ров, должен быть составлен для любой позиции, существующей в кампании. Универсальный портрет для каждой должности отсутствует, он вырабатывается применительно к конкретно вашему бизнесу. И если, к примеру в одной компании от менеджера по продажам будет требоваться активность и креативный подход, то в другой главным может оказаться следование существующим тех-нологиям и принципам работы. Таким образом, эффективный сотрудник одной компании будет отличаться от своего коллеги в другой компании.
Принцип третий наращивание «человеческого» капитала компании.
В каждой компании, как правило, существуют представители четырех ка-тегорий персонала. Они представлены в табл. 1.1.
