Эффективность подбора персонала в равной степени зависит от рационального подхода в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором стратегического развития компании «Мегалекс». Создание дееспособного коллектива сотрудников, т. е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами — одна из важнейших задач, стоящих перед руководством компании. Для того, чтобы совместить ожидания компании и человека по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между работником и организационным окружением, важно четко понимать, на какое место в компании претендует кандидат на вакантную должность, какие роли он может выполнять, и что ему можно предложить.
В курсовой работе представлена технология подбора и найма кандидатов на вакантные должности в компании «Мегалекс». Все приведенные схемы проведения интервью апробированы на практике. Часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие ответы. Схемы, которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не могут иметь правильных ответов как таковых.
Практика показала, что ситуационное интервью и графические тесты дает возможность оценить, насколько личностные характеристики кандидата соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Таким образом, применение графических тестов и грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умение разбираться в людях, поскольку кандидат в процессе собеседования, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. показывает, какое поведение он считает социально правильным.
Несмотря на некоторые трудности в применении методов подбора персонала, которые выходят за рамки простого собеседования, компании получают от них существенные преимущества. Ошибки в процессе подбора персонала стоят дорого. Чтобы избежать лишних убытков, необходимо профессионально оценивать сотрудников, используя специально разработанные методы, поскольку снижение экономических рисков в кадровой работе является основной целью всех инноваций, внедряемых в сфере работы с персоналом.
Аллахвердов А. А. Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://itmc.ru/publications/a01.htm
Белоногова Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу — успех компании // Персонал-Микс — 2010 — № 5(11) — С. 45−49
Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом — 2010 — № 9(63) — C. 15−18.
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта — М.: Центр, 2008. — 156 с.
Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. — 96 с.
Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час — М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. — 160 с.
Компьютеры (рынок России) // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.tadviser.ru/index.php/
Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом — 2009 — № 7(72) — С. 44−46.
Крупин А. IDC: российский рынок ПК // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.3dnews.ru/news/619 758/
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2007. — 272 с.
Особенности российского рынка труда IT-специалистов// [Электронный ресурс] - Режим доступа: it-university.ru›it-career/articles
Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. Управление персоналом — 2008 — № 7 — С. 37−41.
Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)
Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом — 2008 — № 12(77) — С. 43−46.
Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика — 2009 — № 4 — С. 107−113.
Приложения
Приложение 1
Алгоритм составления профиля должности
Приложение 2
Должностной профиль системного администратора Исходные данные Компетенции Приоритеты Принципы компании
Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам Необходимо Принципы компании Люди представляют собой важную ценность Желательно Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации Хорошая обучаемость
Необходимо Профессиональные навыки Знание информационных технологий Необходимо Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения Смешанная референция Желательно Может возникать большой объем работ при необходимости работы в условиях общения со сложными клиентами Стрессоустойчивость
Необходимо Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций Необходимо Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами Желательно Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности Инициативность и способность к самостоятельной работе
Необходимо Политика компании в отношении развития персонала Мотивация на рост и развитие Желательно Приложение 3
Список вопросов для проведения личностного собеседования Характеристика Вопросы Профильное образование и специальная подготовка Анкета Резюме Трудовая книжка Диплом Требуемый опыт работы Анкета Резюме Трудовая книжка Профессиональные знания Анкета Резюме Диплом Уточняющие вопросы Практические навыки и умения Анкета Резюме Уточняющие вопросы Потенциал профессионального роста и развития Собираетесь ли вы еще чему-то учиться?
Где? Сколько стоит обучение?
Какие семинары вы посещали за последний год?
Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно?
Ваши профессиональные планы на 3−5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ? Мотивация Почему вы решили сменить место работы?
Что для вас главное в работе?
Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы?
Какую з/п вы хотели бы получать через год?
Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы (сравниваем с нашими условиями) Зрелость Ваши достижения за последний год (на последнем месте работы) Оцениваем по суждениям за все время интервью Презентабельность Резюме Анкета Внешняя оценка Ориентированность на интересы клиента, лояльность Как отзывается о предыдущем работодателе Приходилось ли работать сверхурочно по производственной необходимости?
Почему уволились с предыдущего места работы? Лидерство Хотите ли занимать руководящую должность?
Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)?
Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению? Организаторские способности Организовывали ли какие-нибудь мероприятия?
Делали все сами или вам помогали другие сотрудники?
Как вы искали помощников?
Были ли какие-нибудь накладки в организации? Аналитические способности Попросить чтолибо обобщить, проанализировать Коммуникабельность Интроверт или экстраверт?
Сможете ли вы внезапно выйти на сцену'? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один? Исполнительность Вовремя ли человек пришёл на собеседование Заполнил всю анкету или оставил пробелы Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы?
Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить
— хорошо это или плохо? Ответственность Вовремя ли человек пришёл на собеседование Заполнил всю анкету или оставил пробелы Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече? Надежность Можете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил? Системность Как логично составлено резюме Связный ли его рассказ?
Придерживается ли темы во время интервью?
Четко ли отвечает на вопросы? Конфликтность Причина увольнения с предыдущего места работы?
Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций?
Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя? Амбиции Что говорит о предыдущей компании?
На какую з/п претендует и какая его реальная стоимость" на рынке труда Что говорит о предыдущей компании Общее впечатление Самооценка Общее впечатление Культурный уровень Ваше хобби.
Какую последнюю книгу вы прочитали Какую музыку вы слушаете?
Что сейчас идет в театре?
Приложение 4
Графический тест Суть теста состоит в следующем:
Первая выбранная фигура указывает на доминирующие черты характера и особенности поведения. Какие-либо черты остальных фигур могут дополнить информацию о личности испытуемого. Последняя выбранная фигура укажет на особенности людей, контактировать с которым кандидату будет трудно.
Если выбран квадрат, то оцениваемый — неутомимый труженик. Трудолюбив, стремится довести начатое дело до конца. Как губка поглощает информацию, именно поэтому его считают эрудитом. Аккуратен, любит порядок, внимателен к деталям и подробностям.
Если выбран треугольник, то оцениваемый — по натуре лидер. Целеустремлен и уверенно движется к намеченной цели. Энергичен, уверен в себе, в своих поступках и делах. Не терпит критики, категоричен в оценке людей и принятии решений.
Если выбран круг, то оцениваемый общительный и добрый человек. Чужую боль и радость он переживает как свою. К нему доброжелательно относятся окружающие его люди. «Круг» является хорошим психологом. В любой ситуации стремится к миру, поэтому болезненно переживает конфликты. Но именно поэтому проявляет решительность и твердость в этических проблемах. Выше честности и справедливости для него ничего нет.
Если выбран зигзаг, то оцениваемый обладает творческим мышлением, развитым эстетическим чувством. Логику зигзага трудно предугадать. Легко комбинирует разнородные идеи, остроумен, но нередко бывает конфликтной личностью. Не любит выполнять установленные правила поведения, предпочитает беспорядок на рабочем столе. Если ему позволяют работать по-своему и поощряют, то он успешно генерирует идеи и методы работы.
Если выбран прямоугольник, то оцениваемый не удовлетворен тем положением в обществе, которое он занимает сейчас, и все время ищет чего-то лучшего. Не имеет четко осознанной цели, часто меняет свои решения, имеет низкую самооценку. Он чрезмерно доверчив, внушаем, наивен. «Прямоугольность» — временная стадия.
Приложение 5
Вопросы для ситуационного интервью
(для менеджера по работе с клиентами)
Типы ситуаций Что оценивается Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере 1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ.
Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи. 2. Продайте мне… Оценка знания техники продаж. 3.
Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить. Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3−5 вариантов. 4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя. Необходимо оценивать ситуацию в развитии. 5.
Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на других сотрудников. 6. Каким образом Вы можете получить обратную связь от клиента?
Какой путь самый достоверный? Умение вести переговоры. Должно быть названо не менее трех способов. 7. Каким образом Вы определите, о чем надо говорить на презентации?
Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента. 8. Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации, примеры которых хороший продавец должен уметь привести. 9.
Назовите как можно больше способов завершения продажи. Знание техники продаж. 10. В каких ситуациях важна не маржинальная прибыль, а объем продаж?
Знание основ стратегического маркетинга. 11. Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит?
Назовите как можно больше вариантов. Креативность, умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса. 12. Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь скрыть их, клиент все равно чувствует, что что-то не так. Что Вы предпримите? Техника настроя на общение с клиентом. 13.
Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные:
мы решим Ваши проблемы;
Вам придется доставлять самостоятельно;
мы продаем;
если для Вас это дорого, мы можем удешевить;
в принципе, это достижимо и т. д. Грамотная речь при переговорах, отсутствие негативизма. 14. Вы хорошо разбираетесь в людях? (
Скорее всего мы получим ответ «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как клиента. Стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте. Такой вопрос имеет смысл задавать ближе к концу интервью. Логистика, дистрибуция и клиентский сервис 1. Представьте основные обоснования преимуществ работы через дистрибьютеров и приведите примеры товаров (рынков, условий), где подобная система работы является оптимальной. Знание различных схем дистрибуции и их преимуществ.
2. Из 30 Ваших клиентов Вам надо выбрать максимум 10 дистрибьютеров. Определите от 5 до 10 критериев. Критерии выбора дистрибьютеров.
3. Один из Ваших клиентов просит предоставить ему право на приобретение продукции в кредит. Ваши действия? Обоснуйте критерии, на основании которых Вы будете принимать решение. Знание правил предоставления кредитов, определения кредитных лимитов. 4.
Вам необходимо сделать прогноз продаж на следующий год. Какие данные Вы запросите, каким образом Вы будете их учитывать? Умение прогнозировать объем продаж. 5. Ваша задача — обосновать, зачем необходимы определенные лимиты по минимальному заказу. Понимание рентабельности ведения бизнеса с точки зрения затрат на дистрибуцию и транспортировку. 6.
Клиент предъявляет Вам претензии по поводу срока доставки товара. Ваши действия? Умение принимать на себя ответственность, вести переговоры, навыки управления конфликтами. Обучаемость, умение быстро адаптироваться к новой информации Общая схема построения такого рода собеседований состоит в том, что задается типичная для данного вида деятельности задача и дает некоторая специфическая вводная информация. Задача кандидата — использовать не только типовые технологии/навыки, но и новые данные. 1.
Оборудование, которое мы производим и продаем, отличается от основных конкурентов значительно большим сроком гарантии. Представьте себе, что Вы пришли к потенциальному клиенту, а он возражает, говоря, что Ваше оборудование слишком дорогое. Ваши действия? Техника продаж, работы с возражениями, кандидат в аргументации обязательно должен использовать данную ему информацию о продукте. 2. Для нашего бизнеса актуальна тотальная дистрибуция с широким охватом и низкой степенью контроля тактики продвижения товара дистрибьютерами. Какую схему выбора дистрибьютеров, их количество и условия взаимодействия Вы предложите, исходя из того, что продукт обладает высокой степенью ликвидности? Знание основных стратегий дистрибуции, анализ эффективности каналов сбыта.
По аналогии можно самостоятельно выстроить схему собеседований, с учетом специфики других видов работ, необходимости оценить те или иные характеристики и навыки кандидатов. Ценности и модели поведения 1. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х.
Ваш руководитель говорит, чтобы действовали по плану Y. Но вы полагаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия? Управляемость, умение аргументированно отстаивать свою позицию. 2. Вы знаете, что ваш коллега говорит плохо о Вас за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия?
Конфликтность, умение решать сложные ситуации. 3. Вы срочно должно дать ответ на запрос клиента. В этот момент Ваш руководитель просит вас предоставить ему отчет или справку.
Сделать и то, и другое вовремя вы не успеете. Ваши действия? Расстановка приоритетов, навыки решения сложных и стрессовых ситуаций.
Приложение 6
Технологическая карта процесса подбора и найма персонала в компании «Мегалекс»
Генеральная цель — совершенствование технологии подбора и найма персонала в компании.
Общие цели:
Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности. Цель — описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в компании.
Поиск кандидатов на должность. Цель — поиск специалистов необходимой квалификации и опыта работы для кадрового обеспечения компании.
Оценка представленных резюме. Цель — первичный отсев неподходящих кандидатов на вакантные должности в компании.
Предварительное собеседование по телефону. Цель — проведение предварительной беседы с кандидатом на вакантную должность.
Разработка структуры интервью. Цель — получение объективных и достоверных данных о кандидатах на вакантные должности в компании.
Анализ полученных результатов и принятие решения о приеме на работу. Цель — отбор наиболее подходящего кандидата.
Осуществление дискомпозиции общих целей Этапы Процедуры Методы Технологический инструмент Ресурсы Результаты Исполнители 1. Составле ние профиля должности 1. Анализ заявок и должностных инструкций Методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы — анализ, синтез, аналогия, классификация Компьютеры с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т. п.
Законодательство РФ; Трудовой кодекс; Нормативные акты компании (Устав, положения приказы и т. п.);
Система «БОСС-Референт»; средства Internet; пресса, рекламно-информацион ные источники и др.
1.Составление четких требований по каждой вакантной должности Руководители отделов Руководитель отдела кадров Менеджер по персоналу
2. Поиск кандидатов на должность 2. Определение сегментов поиска
2. Подача объявлений о существующих вакансиях 3. Отбор претенден тов 3.
1. Анализ резюме
3.
2. Собеседование по телефону
3.
3. Проведение интервью. Проверка профессиональ ных навыков 3. Анализ результатов и принятие решения
4. Найм сотрудни ков 4. Выполнение всех связанных с наймом формальностей 4.
Заключение
трудового договора
Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. С. 225−226
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного и российского опыта — М.: Центр, 2008. С. 33−34
Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. Управление персоналом — 2008 — № 7 — С. 37−38.
Аллахвердов А. А. Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://itmc.ru/publications/a01.htm
Компьютеры (рынок России) // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.tadviser.ru/index.php/
Андрей Крупин IDC: российский рынок ПК // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.3dnews.ru/news/619 758/
Аллахвердов А. А. Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://itmc.ru/publications/a01.htm
Особенности российского рынка труда IT-специалистов // [Электронный ресурс] - Режим доступа: it-university.ru›it-career/articles
