При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы.
Критерии разработаны, в основном, для профессорско-преподавательского состава.
Поскольку, нашей целью является разработка системы премирования работников хозяйственного управления, то и критерии следует разработать для этой категории.
При определении выплат по критериям первичного уровня возникает необходимость введения двух групп показателей, оценивающих качество и объем проделанной работы: количественные и качественные показатели.
На примере работников хозяйственного управления к количественным показателям можно отнести:
— количество убираемой площади, кабинетов (уборщицы, дворники);
— количество ночных смен (сторожа);
— количество обслуженных человек (столовая);
К качественным показателям можно отнести:
— отсутствие нарушений санитарно-эпидемиологического режима и техники безопасности;
—выполнение заданий, инструкций, указаний;.
—соблюдение внутреннего распорядка Размер выплат по критериям вторичного критерия устанавливается в процентном отношении к расчетному значению выплат по критериям первичного уровня, определенного по итогам работы за месяц для каждого работника.
Основная идея перехода к системе оплаты труда, ориентированной на результат, заключается в том, что производительность труда человека повышается, если он заранее представляет результат своей работы и способы его достижения.
Далее ежемесячно устанавливается плановое значение каждого показателя, в конце месяца оно сравнивается с фактическим, вычисляется уровень достижения запланированного значения показателя и с учетом уровня достижения значений всех показателей рассчитывается размер мотивационной части оплаты труда каждого работника.
Для построения системы оплаты труда, ориентированной на результат, необходимо выработать механизм оценки труда работников хозяйственного управления. Для этого необходимо выполнений трех условий:
— наличие системы критериев оценки труда указанных работников в разрезе должностей работников учреждения;
— наличие системы внутреннего учета и контроля за выполнением критериев оценки труда работников учреждения;
— обеспечение увязки ежемесячных выплат стимулирующего характера в зависимости от достигнутых результатов по установленным критериям.
Каждое подразделение учреждения передает данные о достигнутых результатах деятельности за месяц по каждому сотруднику хозяйственного управления в соответствии с показателями эффективности специалисту, ответственному за оценку деятельности подразделения. Специалист, ответственный за оценку деятельности подразделения, передает полученные материалы специалисту, ответственному за оценку деятельности всего учреждения, который сводит данные в журнал учета показателей учреждения и передает его в планово-экономический отдел. Специалисты планово-экономического отдела сопоставляют данные о показателях результативности учреждения с плановыми значениями, на основе проведенного анализа выводят соответствующие значения стимулирующих выплат и передают полученный фонд оплаты труда специалисту, ответственному за оценку деятельности учреждения. Специалист, ответственный за оценку деятельности учреждения, распределяет фонд оплаты труда между подразделениями в соответствии с результативностью каждого подразделения и передает его специалистам, ответственным за оценку деятельности подразделения. Специалисты, ответственные за оценку деятельности подразделения, передают полученные средства начальникам соответствующих подразделений, которые распределяют фонд оплаты труда непосредственно между работниками подразделения на основе их показателей Распределение фонда оплаты труда работников хозяйственного управления показано на рисунке 2.
2.
Рис. 2.
2. Распределение фонда оплаты труда работников хоз. блока
Рассмотрим пример распределения фонда стимулирования в модели с применением понижающих и повышающих коэффициентов стимулирования. Пусть для оценки работы работников хозяйственного управления и распределения стимулирующих выплат разработаны следующие параметры оценки (таблица 2.6):
Таблица 2.6- Параметры оценки работы обслуживающего персонала
Выполненный параметр Стоимость параметра, % от оклада 1 Соблюдение правил внутреннего распорядка 55 2 Отсутствие нарушений техники безопасности 15 3 Выполнение приказов, положений, инструкций 30 4 Прогул, либо появление в учреждении в состоянии алкогольного опьянения -45 5 Обоснованная жалоба на качество оказанных услуг -25 6 Несоблюдение санитарно-эпидемиологического режима -5
Тогда для расчета фактических стимулирующих выплат нам в первую очередь необходимо рассчитать суммарную стоимость выполненных параметров по каждому работнику. Для этого помимо информации об окладах обслуживающего персонала нам нужен суммарный процент выполненных параметров (таблица 2.7).
Таблица 2.7 -Суммарный процент выполненных параметров
Обслуживающий персонал Иванова Королева Сорокин Размер оклада Параметры работы Стоимость параметра (% от оклада) Выполнение параметра Соблюдение правил внутреннего распорядка 55 + + + Отсутствие нарушений техники безопасности 15 + Выполнение приказов, положений, инструкций 30 + + + Прогул, либо появление в учреждении в состоянии алкогольного опьянения -45 Обоснованная жалоба на качество оказанных услуг -25 + + Несоблюдение санитарно-эпидемиологического режима -5 + + Суммарный процент выполненных параметров 60 90 50
На основе полученных данных мы можем рассчитать фактический фонд стимулирования, который в нашем примере равен 6700 руб.
Вместе с тем, исходя из того, что расчет стоимости выполненных параметров никак не привязан к плановому значению фонда стимулирования, следующим шагом является расчет коэффициента пересчета. Допустим, что плановый фонд стимулирования для хозяйственного персонала отделения равен 7000 руб.)
таблица 2.8).
Таблица 2.8 Расчет фактического фонда стимулирования
Обслуживающий персонал Размер оклада, руб. Суммарный процент выполненных параметров, % от оклада Суммарная стоимость выполненных параметров, руб. Иванова 3300 60 1980
Королева 3300 90 2970
Сорокин 3500 50 1750
Фонд стимулирования фактический 6700
Фонд стимулирования плановый 7000
Коэффициент пересчета 1,044
После получения значения коэффициента пересчета мы можем рассчитать итоговые стимулирующие выплаты хозяйственному персоналу путем умножения суммарной стоимости выполненных параметров по каждому работнику (табл. 2.9) на коэффициент пересчета.
Таблица 2.9 Расчет итоговых стимулирующих выплат Обслуживающий персонал Размер оклада, руб. Суммарный процент выполненных параметров, % от оклада Суммарная стоимость выполненных параметров, руб. Фактически начисляемые стимулирующие выплаты, руб. Иванова 3300 60 1980 2069
Королева 3300 90 2970 3102
Сорокин 3500 50 1750 1829
Итого 6700 7000
Полученные значения итоговых стимулирующих выплат в сумме равны запланированному фонду стимулирования, что говорит о правильности расчетов.
Заработную плату с фондом стимулирования, рассчитанным по-старому и с учетом сделанных предложений представим в таблице 2.
10.
Таблица 2.10- Фонд заработной платы работников хозяйственного управления Заработная плата Иванова Королева Сорокин Действующая система оплаты труда, руб. Новая система оплаты труда, руб. Действующая система оплаты труда руб. Новая система оплаты труда руб. Действующая система оплаты труда руб. Новая система оплаты труда руб. Основная 3300 3300 3300 3300 3300 3300
Праздничные 100 100 Ночные 330 330 Вредность 495 495 Стаж 330 330 412 412 Стимулирующие 205 618 1829
Результаты труда 2069 3102
Итого 4330 6194 4330 6832 4330 5541
Мы видим, что заработная плата работников увеличилась, и теперь она не одинакова по всем должностям, а зависит от качества выполняемых обязанностей, стажа, компенсационных доплат.
Рост заработной платы представлен на рисунке 2.3
Рисунок 2.3-Рост заработной платы работников хозяйственного управления Фонд стимулирующих выплат стал занимать более ощутимый удельный вес в заработной плате — до 45%. Структура фонда заработной платы представлена на рисунке 2.
4.
Рисунок 2.4-Структура фонда заработной платы в соответствии с предложенной системой стимулирования
В итоге модель позволила учесть качественные показатели работы обслуживающего и хозяйственного персонала, которым соответствовали повышающие и понижающие коэффициенты в процентах от оклада. К недостаткам модели, как уже отмечалось выше, следует отнести качественный характер параметров оценки и необходимость пересчета полученных значений выплат в зависимости от планового фонда стимулирования.
Можно так же предложить распределение стимулирующих выплат в модели с исключительно повышающими (положительными) коэффициентами стимулирования на примере обслуживающего персонала.
Критерии оценки работы для данной категории работников будут следующие (таблица 2.11):
Таблица 2.11 Критерии оценки работы обслуживающего персонала
Критерий оценки Вес критерия Отсутствие нарушений выполнения функциональных обязанностей
0,1 Отсутствие нарушений санитарно-эпидемиологических требований
0,3 Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка 0,3 Сохранность имущества 0,2 Осуществление качественного выполнения обязанностей 0,1
Предположим, что в университете трудятся четыре работника, относящиеся к персоналу, чья работа была оценена следующим образом (см. табл. 2.11). В соответствии с весами критериев мы получаем суммы выполненных критериев оценки для каждого работника и сумму по всему персоналу.
Таблица 2.12 Оценка работы персонала хозяйственного управления
Критерии оценки работы Работник 1 Работник 2 Работник 3 Работник 4 Отсутствие нарушений выполнения функциональных обязанностей
+ + + Отсутствие нарушений санитарно-эпидемиологических требований
+ + + Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка + + + Сохранность имущества + + + Осуществление качественного выполнения обязанностей + + + +
Размер стимулирующих выплат в таком случае рассчитывается как отношение суммы выполненных критериев конкретного работника к сумме критериев по всем работникам, умноженное на значение фонда стимулирования. Допустим, что фонд стимулирования для персонала хозяйственного управления равен 6250 руб., тогда будут начислены следующие стимулирующие выплаты (таблица 2.13).
Таблица 2.13- Расчет стимулирующих выплат
Сумма выполненных критериев Стимулирующие выплаты, руб. Работник 1 0,2 403,2 Работник 2 1 2016,1 Работник 3 1 2016,1 Работник 4 0,9 1814,6 Сумма критериев по всем работникам 3,1 Фонд стимулирования 6250
Данная модель не требует приведения размера первоначально полученного размера средств на стимулирование к значению планового фонда стимулирования, однако не решает главную проблему предыдущей модели — качественный характер критериев оценки работы и отсутствие связи с результативностью труда. Помимо этого невозможность применения отрицательных весов в некоторой степени ограничивает вариативность модели и еще больше искажает мотивационный характер выплат.
Поэтому, считаем, что для разработки системы стимулирования работников хозяйственного управления более приемлемым является первый вариант.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
Руководитель ВУза самостоятельно формирует систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда с учетом Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818.
Заработная плата работников хозяйственного управления Вуза уравнивается доплатой до минимального размера оплаты труда, что нарушает социальную справедливость. Размер стимулирующих выплат утратил свое значение и является, по сути доплатой до МРОТ. При этом никак не учитываются результаты труда работников.
В данной ситуации наиболее приемлемым видится то, что используемая система материального стимулирования должна учитывать эффективность работы каждого работника и его вклад в результаты деятельности ВУЗа.
Основная цель стимулирующих выплат — повышение объемов и качества выполняемых работ при минимизации издержек на оплату персонала в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
В части повышения стимулирующего характера системы выплат необходимо добиться оптимального соотношения между гарантированной и стимулирующей частями оплаты труда. Эта задача может быть решена только при условии четкой связи между результатами труда и размером стимулирующих выплат.
Предлагается определять фонд стимулирования за достигнутые результаты работы в соответствии с критериями выплат стимулирующего характера. Например: соблюдение правил внутреннего распорядка, выполнение приказов, положений, инструкций, обоснованная жалоба на качество оказанных услуг и т. д.
Применение указанной системы существенно увеличит заработную плату работников (при условии соблюдения критериев). Фонд стимулирующих выплат будет занимать более ощутимый удельный вес в заработной плате — до 45% и будет являться фактором повышения качества исполнения работниками своих обязанностей.
Полагаемая система стимулирования должна создавать позитивную рабочую атмосферу, поддерживать желаемый образ действий сотрудников, мотивировать их на высокие достижения и соответствовать корпоративным ценностям ВУЗа. Используемая система материального стимулирования должна учитывать эффективность работы каждого работника и его вклад в результаты деятельности Вуза. Показатели и критерии результатов работы необходимо дифференцировать прежде всего в зависимости от целей. Фактически подобным образом оценивается вклад работников в создание промежуточного и конечного «продукта» Вуза.
Заключение
Оплата труда и ее организация, на наш взгляд, является одним из факторов экономического роста. Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что до сих пор используются устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.
Работник должен быть заинтересован в результатах своего труда и, как следствие, — в его материальном выражении. Это выгодно и работодателю с точки зрения качественного выполнения работниками своих трудовых обязанностей.
В настоящее время тарифные системы и схемы оплаты труда, используются все реже и уже не носят столь глобального характера.
22 сентября 2007 г. было принято Постановление Правительства РФ № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Ключевой момент в новом Постановлении означает отмену Единой тарифной сетки и окончательный переход на новую отраслевую систему оплаты труда для бюджетников.
Зарплата в бюджетных учреждениях теперь зависит от таких факторов как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Для каждой из квалификационных групп установлен утверждаемый правительством базовый оклад. А все остальное будут регулируют повышающие коэффициенты двух видов: компенсационные и стимулирующие.
Новая отраслевая система оплаты учитывают специфику каждой из бюджетных отраслей и решать следующие основные задачи:
— усиление мотивации специалистов к повышению качества результата труда;
— создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров (особенно в учреждениях, финансирование которых возможно осуществлять по принципу направленности на результат);
— создание стимулов для использования новейших достижений науки;
— увеличение производительности труда и оптимизация численности занятых в бюджетных отраслях;
— повышение прозрачности систем оплаты труда.
В Уральском государственном педагогическом университете разработана система организации оплаты труда, учитывающая требования и особенности новых систем оплаты труда, введенных в федеральных бюджетных учреждениях. Система формирования фонда оплаты труда основана на сочетании централизма и децентрализма в распределении финансовых ресурсов, выделяемых на заработную плату. Фонд заработной платы распределяется между учебными подразделениями, а затем между сотрудниками этих подразделений. При этом существуют надбавки, выплачиваемые централизованно и выплаты, устанавливаемые руководителем учебного подразделения (заведующим кафедрой).
Размеры должностных окладов, ставок заработной платы устанавливаются ректором по квалификационным уровням ПКГ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы путем умножения минимального размера оклада по соответствующей ПКГ на величину повышающего коэффициента по соответствующему квалификационному уровню ПКГ.
Благодаря введению ПКГ сформулированы более четкие, структурированные квалификационные группы по сравнению с разрядами ЕТС, отменена «вилка» при установлении должностных окладов.
Система оплаты труда работников хозяйственного управления в университете не дает возможности для повышения эффективности труда. Это делает актуальной задачу создания системы материального стимулирования персонала, основанную на оценке качества и результатов труда.
Целью внедрения результативной системы оплаты труда в бюджетном секторе, ориентированной на результат, является повышение качества и доступности оказания государственных и муниципальных услуг за счет создания системы экономических стимулов для работников бюджетных учреждений к повышению квалификации, росту ответственности при исполнении должностных обязанностей, эффективному использованию ресурсов.
В работе разработаны предложения по стимулированию работников хозяйственного управления, ориентированной на результат, поскольку стимулирующие надбавки занимают незначительный удельный вес в заработной плате указанных работников и являются, по сути, лишь доплатой до минимума.
С целью разработки системы стимулирования:
1. Разработаны критерии оценки качества труда
2. Разработана система внутреннего учета и контроля за выполнением критериев оценки труда работников учреждения;
3. Произведены необходимые расчеты по обеспечению увязки ежемесячных выплат стимулирующего характера в зависимости от достигнутых результатов по установленным критериям.
На примере конкретных работников показаны два способа внедрения системы стимулирования на примере:
— распределения фонда стимулирования в модели с применением понижающих и повышающих коэффициентов стимулирования.
— распределение стимулирующих выплат в модели с исключительно повышающими (положительными) коэффициентами стимулирования на примере обслуживающего персонала.
Предпочтение отдано первому способу, поскольку второй невозможностью применения отрицательных весов ограничивает вариативность модели и еще больше искажает мотивационный характер выплат.
С внедрением данной системы стимулирования существенно увеличится заработная плата работников хозяйственного управления, за счет повышения процента содержания в заработной плате стимулирующих выплат.
Применение данной системы стимулирования, на наш взгляд, возможно не только для стимулирования работников хозяйственного управления, а и для других работников Вуза с определением критериев по группам персонала, поскольку совершенствование оплаты труда работников вуза способствует повышению его конкурентоспособности.
Важность обеспечения конкурентоспособности вуза продиктована происходящими в стране социально-экономическими преобразованиями, вхождением России в единое образовательное пространство. Конкурентоспособность становится ведущим показателем хозяйственно-экономической деятельности вуза, определяющим его настоящее и перспективное состояние на выбранных им сегментах рынка.
Конституция Российской Федерации [Текст]. — М.: Омега-Л, 2008. 64с.
Бюджетный Кодекс РФ: Федеральный закон от 31.
07.1998 г. № 145 ФЗ (ред. от 29.
11.2010)
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья [Текст]: Федеральный закон от 21 октября 1994 г. (с изменениями и дополнениями) Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: в ред Федерального Закона от 21.
07.2007 г. № 194-ФЗ.-М.:Проспект, 2007.-205 с.
О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений [Текст]: постановление Правительства РФ № 583 от 05 августа 2008 г.
Об утверждении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений[Текст]: Постановление Правительства РФ от 05.
08.2008 N 583
О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны[Текст]:: постановление Правительства РФ от 18.
09.2006 N 573
О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений[Текст]: постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605
О мерах по повышению результативности бюджетных расходов Текст]: Постановление Правительства РФ от 22.
05.2004г. № 249
Программа Правительства РФ по повышению эффективности бюджетных расходов до 2012 г[Текст]:: Распоряжение Правительства РФ от 30.
07.2010г., № 1101-р Об образовании [Текст]: федер. закон. — М.: Инфра-М, 2002. — 54 с.
О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации [Текст]: Федеральный Закон от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ (в ред. Федерального Закона от 22.
06.2007 г. № 116 ФЗ)
«О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [Текст]: Федеральный закон от 22 августа 1996 г № 125ФЗ
О минимальном размере оплаты труда [Текст]: Федеральный закон от 19.
06.2000 N 82-ФЗ
Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" [Текст]: Постановление Минтруда РФ от 30.
06.2003 N 41
Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях[Текст]: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.
12.2007 N 822
Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях. [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.
12.2007 N 818
Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» [Текст]: приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2009 г. № 593
«Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования» (зарегистрирован в Минюсте России 22 мая 2008 г., регистрационный № 11 731) [Текст]: приказ Минздравсоцразвития Россииот 5 мая 2008 г. № 216н
«Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (зарегистрирован в Минюсте России 22 мая 2008 г., регистрационный № 11 725) [Текст]: приказ Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 217н
" Об утверждении разъяснения о реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» в части использования централизованных бюджетных ассигнований в размере до 5 процентов на выплаты стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений" (зарегистрирован в Минюсте России 6 февраля 2008 г. N 11 108) [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 823
Разъяснения по отдельным вопросам по установлению оклада руководителя федерального бюджетного учреждения [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития России от 2 апреля 2008 г. N 158н Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 424н Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений[Текст]: Приказ Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 425н Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ[Текст] //Финансы. ;
2009. -№ 8
Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда [Текст] /Ветлужских Е.//Справочник по управлению персоналом.-2009. № 9
Жуков А. Цена труда и заработная плата [Текст] /Жуков А.// Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2007. -№ 11.
Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н. З. [Текст] -М: «Акди Экономика и жизнь», 2007.
Заработная плата для бюджетников [Текст] / Войтова Т. Л. М.: Проспект, 2009. 220 с.
Заработная плата и кадры бюджетного учреждения [Текст]/ Масалов В. Д. М.: 1-С Паблишинг, 2011. 403 с.
Зачем нам нужна отраслевая система оплаты труда [Текст]//Вектор образования.-2008. № 80
Еремеев М. Новая система оплаты труда бюджетных учреждений: мифы и реальность/Еремеев М.//Управление персоналом.-2008.-№ 23
К вопросу об изменении труда вузовских работников [Текст]//Управление персоналом,.-2008.-N 11
Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы [Текст] /Керимханова О.// Человек и труд.- 2008. N 2. С. 31 — 33.
Кирилловых А. А. Регулирование труда в высшем учебном заведении. [Текст] /Практическое пособие. :М.:Юстицинформ, 2009, с. 103
Комментарий к вопросам формирования профессиональных квалификационных групп должностей служащих и профессий рабочих [Текст] /подготовлен специалистами аппарата Профсоюза работников народного образования и науки РФ В. Н. Понкратовой, Ж. П. Осипцовой.-2010.
Материалы пресс-конференции заместителя главы Минздравсопразвития России А. Сафонова по вопросам перехода на новые системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений от 16 июля 2008 г. [Текст]: // Бюджетные организации. Экономика и учет. -2008. — № 9.
Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы [Текст] /Никифоров А. // Экономист. 2009. N 4. С. 38 — 45.
Образование в Российской Федерации: Статистический ежегодник. [Текст]: М.: ГУ — ВШЭ, 2009.
Оплата труда в бюджетном секторе: новые системы оплаты труда Учебно-методическое пособие к семинару. Практические вопросы построения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы [Текст] Иркутск: Научно исследовательский институт труда и социального страхования, 23−24 марта 2009 г.
Практика регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений. Информация Роструда РФ [Текст]// Бюджетные организации. Экономика и учет. -2008. — № 3.
Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы [Текст] // Человек и труд.- 2006. N 2. -С. 63 — 68.
Тарифная система оплаты труда. [Текст] //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007. № 12.
Чаннов С.Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. [Текст] /Чанов С. Е. Пресняков М.В. //Время бухгалтера.-2008.-№ 26(80).Приложение 1
Сравнение систем оплаты труда на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений и новых систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений
Параметры систем оплаты труда работников Системы оплаты труда работников На основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений Новые системы оплаты труда работников Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников Устанавливаются Правительством Российской Федерации одновременно для всех федеральных государственных учреждений. Жестко регламентированы Единой тарифной сеткой по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы При утверждении Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам (далее ПКГ), оклады (должностные оклады) работников, занимающих должности служащих (работающих по профессиям рабочих), входящих в эти ПКГ, устанавливаются в размере не ниже соответствующих базовых окладов (базовых должностных окладов).
Профессиональные квалификационные группы работников утверждены приказами Минздравсоцразвития России.
Выплаты компенсационного характера Порядок и условия, включая размеры, устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, постановлениями Правительства Российской Федерации. Устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, постановлениями Правительства Российской Федерации.
На уровне Правительства Российской Федерации утверждаются:
размеры отдельных выплат компенсационного характера (районные коэффициенты и др.);
минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время;
порядок установления минимальных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения.
Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться иные выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822. Выплаты стимулирующего характера Устанавливаются федеральными законами, нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.
Руководитель учреждения может вводить дополнительные стимулирующие выплаты за счет экономии фонда оплаты труда и поступления финансовых средств из внебюджетных источников. Для применения остаются обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения самостоятельно формирует систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда с учетом Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818. Порядок и условия оплаты труда руководителей учреждений Оклады, как и у работников учреждений, устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера жестко регламентируются федеральными нормативными правовыми актами. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.
Федеральные государственные органы — главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Указанные главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.
Выделение бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждений На основе нормативов штатной численности утверждается штатное расписание. В соответствии с ЕТС устанавливаются оклады (тарифные ставки) по каждой из должностей. В соответствии с федеральными нормативными правовыми актами устанавливаются надтарифные выплаты. Затем на основе сметы рассчитывается фонд оплаты труда формируется. Определяются задачи и объем выполняемых учреждением работ, под которые выделяются бюджетные ассигнования на оплату труда. Руководителем учреждения утверждается единое штатное расписание. Разрабатывается система оплаты и стимулирования труда работников учреждения в пределах выделенных бюджетных ассигнований и планируемых поступлений из государственных внебюджетных фондов, а также средств от иной приносящей доход деятельности. Приложение 2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: в ред Федерального Закона от 21.
07.2007 г. № 194-ФЗ.-М.:Проспект, 2007.-205 с.
Жуков А. Цена труда и заработная плата [Текст] /Жуков А.// Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2007. -№ 11.
Чаннов С.Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. [Текст] /Чанов С. Е. Пресняков М.В. //Время Бухгалтера. -2008. № 26(80).
Конституция Российской Федерации. [Текст]-М.: Омега-Л, 2008.-64с., ст.37
Там же, ст.39
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья [Текст]: Федеральный закон от 21 октября 1994 г. (с изменениями и дополнениями)
Тарифная система оплаты труда. [Текст] //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007. № 12.
Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н. З. [Текст] -М: «Акди Экономика и жизнь», 2007.
Трудовой Кодекс РФ ст.143
Материалы пресс-конференции заместителя главы Минздравсопразвития России А. Сафонова по вопросам перехода на новые системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений от 16 июля 2008 г.// Бюджетные организации. Экономика и учет.- 2008. № 9.
Оплата труда в бюджетном секторе: новые системы оплаты труда Учебно-методическое пособие к семинару. Практические вопросы построения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы [Текст] Иркутск: Научно исследовательский институт труда и социального страхования, 23−24 марта 2009 г.
Тарифная система оплаты труда. [Текст] //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007. № 12.
Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда [Текст] /Ветлужских Е.//Справочник по управлению персоналом.-2009. № 9
Чаннов С.Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. //Время Бухгалтера. 2008. № 26(80).
Кирилловых А. А. Регулирование труда в высшем учебном заведении. [Текст] /Практическое пособие. :М.:Юстицинформ, 2009, с. 103
Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях[Текст]: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.
12.2007 N 822
Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях. [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.
12.2007 N 818
К вопросу об изменении труда вузовских работников [Текст]//Управление персоналом,.-2008.-N 11
Кирилловых А. А. Регулирование труда в высшем учебном заведении. [Текст] /Практическое пособие. :М.:Юстицинформ, 2009, с. 103
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: в ред Федерального Закона от 21.
07.2007 г. № 194-ФЗ.-М.:Проспект, 2007.-205 с.
«Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (зарегистрирован в Минюсте России 22 мая 2008 г., регистрационный № 11 725) [Текст]: приказ Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 217н
Комментарий к вопросам формирования профессиональных квалификационных групп должностей служащих и профессий рабочих [Текст] /подготовлен специалистами аппарата Профсоюза работников народного образования и науки РФ В. Н. Понкратовой, Ж. П. Осипцовой.-2010.
Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы [Текст] /Керимханова О.// Человек и труд.- 2008. N 2. С. 31 — 33.
Кирилловых А. А. Регулирование труда в высшем учебном заведении. [Текст] /Практическое пособие. :М.:Юстицинформ, 2009, с. 103
К вопросу об изменении труда вузовских работников [Текст]//Управление персоналом,.-2008.-N 11
Заработная плата для бюджетников [Текст] / Войтова Т. Л. М.: Проспект, 2009. 220 с.
Кирилловых А. А. Регулирование труда в высшем учебном заведении. [Текст] /Практическое пособие. :М.:Юстицинформ, 2009, с. 103
Подразделение 1
Подразделение 2
Подразделение 3
Лицо, ответственное за оценку деятельности на основе показателей эффективности
Лицо, ответственное за оценку деятельности на основе показателей эффективности Лицо, ответственное за оценку деятельности на основе показателей эффективности Лицо, ответственно за оценку деятельности по учреждению
Стимулирующий фонд оплаты труда
Планово-экономический отдел
Журнал учета показателей эффективности Новые системы оплаты труда
оклады (должностные оклады), ставки заработной платы
выплаты компенсационного характера
выплаты стимулирующего характера
