Рынок труда и формирование заработной платы

Однако, в связи с кризисом их размер сократился, это подчеркнули более 90% участников. 85% Факторов указали о наличие социального пакета в компании. В среднем соцпакет включает в себя 2 опции (график 1). Самая популярная из них — добровольное медицинское страхование (ДМС). Причем, бесплатное ДМС (компенсация 100% стоимости) своим сотрудникам, вне зависимости от занимаемой ими должности, предоставляют менее 50% Факторов. Более половины опрощенных компаний — предоставляют скидки на ДМС в размере от 50% до 70% от стоимости всего пакета медицинских услуг.

Следующими по популярности являются такие опции, как: оплата работодателем мобильной связи отдельным категориям сотрудников (25%) и предоставление льгот на обучение иностранными языками (18%). Наименее распространены — предоставление абонемента на посещение спортивных клубов (6%) и оплата питания (13%).

График 1. Опции включаемые работодателем в состав мотивационного пакета В числе других составляющих мотивационного пакета выделяют предоставление льготного кредитования, опционную программу и т. п. Оценивая, существующие системы мотивации сотрудников в факторинговых подразделениях/компаниях, следует отметить, что 90% респондентов организуют корпоративные мероприятия, рассматривая их в качестве меры по построению эффективной, сплоченной команды.

Однако, в этом году количество корпоративных мероприятий, запланированных Факторами, гораздо меньше, чем в предыдущие годы.

В свою очередь, мы предложили соискателям оценить наиболее распространенные составляющие соцпакета по мере их важности по шкале от 1 до 10 (где — 10 — самая важная составляющая, 1 — наименее важная) (график 2). Главной составляющей соцпакета для всех опрошенных кандидатов является предоставление работодателем льготного (бесплатного) ДМС.

Наличие социального пакета считаю важным 65% соискателей при выборе работодателя.

График 2. Составляющие соцпакета по мере их важности для сотрудника.

Уровень заработных плат Рынок заработных плат интенсивно рос в предыдущие годы (2005 — 2007 гг.), оплата труда была завышена относительно экономической ценности труда, которую вносил конкретный сотрудник (график 3). С начала 2008 года ситуация постепенно начинает стабилизироваться.

График 3. Эффективность труда На сегодняшний день средняя месячная заработная плата в отрасли без учета доходов 10% сотрудников, занимающих наиболее оплачиваемые позиции и наименее оплачиваемые позиции, составляет 48 750 рублей. По сравнению с концом 2007 — началом 2008 гг., средний уровень заработной платы в отрасли сократился на 15−20%.

В ходе исследования были выявлены вполне ожидаемые расхождения в уровне дохода специалистов меджу Москвой и регионами России, заработные платы могут различаться в 2 — 3 раза, особенно у наиболее высокооплачиваемых позиций (график 4).

График 4. Средний уровень заработных плат в отрасли по России

Более 70% Факторов проводят политику индексации заработной платы, причем 60% пересматривают размер оплаты труда с учетом инфляции.

Особенности нормативно-правовой основы оплаты труда Раздел I. Основные положения В этом разделе прежде всего указываются цели, которые ставятся в сфере организации оплаты труда на период действия Положения и достижению которых должна способствовать организация заработной платы. Эти цели формулируются в одной-двух фразах.

Например: «Настоящее положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности предприятия и его подразделений. Оно направлено на усиление связи оплаты труда работника с его личным трудовым вкладом и конечными результатами работы предприятия в целом».

Цели в сфере организации оплаты труда могут быть следующими:

— устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;

— закрепление кадров на предприятии;

— соблюдение интересов работников и работодателей в части роста трудовой отдачи и роста ее оплаты;

— исключение уравнительности в оплате труда;

— создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников.

Приведенный перечень целей в сфере организации оплаты труда не является исчерпывающим и легко может быть дополнен исходя из конкретных особенностей каждого предприятия и экономической ситуации В раздел основных положений можно включить и формулировку принципов, которыми руководствуется работодатель, разрабатывая условия оплаты труда, и которые нельзя нарушать при практическом применении Положения.

Такими принципами могут быть следующие:

— равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;

— создание равных возможностей для роста заработка у всех категорий работающих;

— равнонапряженность трудовых норм или (если это невозможно) дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности труда (загрузки) работников;

— опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы или снижение затрат заработной платы на единицу объема продукции и др.

Формирование принципов разработки условий оплаты труда очень важно. Отклонение от их соблюдения на отдельных участках позволяет работодателю вносить в Положение соответствующие изменения Основные положения, кроме того, могут включать критерии реализации того или иного принципа (например, критерии справедливости оплаты труда).

В данном разделе Положения могут быть указаны нормативные документы, на базе которых оно составлено. Положения об оплате труда бюджетных организаций включают федеральные законы и нормативные акты, в Положениях организаций смешанного финансирования к ним добавляются соглашения различного уровня, а Положения организаций небюджетного сектора экономики, помимо этого, содержат решения совета директоров, коллективный договор, нормативные документы, применение которых диктуется ТК РФ или иными федеральными законами, а также нормативные документы, решение об использовании которых принято самим работодателем (например, нормативные документы по тарифному и организационно-техническому нормированию).

В разделе общих положений могут быть 8 целом охарактеризованы системы оплаты, которые более подробно раскрываются в других разделах, а также принципы и условия их применения.

Кроме того, в разделе I следует, на наш взгляд, указать на обеспеченность применения Положения необходимой системой учета результатов труда и показателей трудового вклада.

Раздел II. Тарифные условия оплаты труда В этом разделе Положения приводится тарифная система предприятия и условия ее применения.

Если предприятие относится к бюджетному сектору экономики, то в этом разделе воспроизводится Единая тарифная сетка (ЕТС), введенная постановлением Правительства РФ от 14.

10.92 № 785, и ее модификация, установленная также соответствующим постановлением Правительства на момент введения Положения.

Наряду с ЕТС указываются нормативные документы по тарифному нормированию труда и аттестации работников, на основании которых производится оценка квалификации работников. Кроме того, перечисляются нормативные правовые акты, которые послужили основанием для установления доплат за условия труда на рабочих местах, а также доплат, дополнительно учитывающих напряженность труда и деловые качества работника.

Каким образом тип тарифной системы должен быть отражен в разд. «Тарифные условия оплаты труда» Положения, действующего в организации небюджетного сектора экономики?

Для предприятия небюджетного сектора экономики содержание раздела II Положения зависит от того, какого типа тарифные системы оно применяет: раздельные для рабочих (тарифные ставки) и руководителей, специалистов и служащих (схему должностных окладов) или единую для всех категорий работников в виде единой внутрипроизводственной тарифной сетки.

В первом случае вводится два подраздела. Первый — «Тарифная система оплаты труда рабочих», где приводится тарифная система для оплаты труда рабочих с соответствующим количеством разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок. Если на предприятии применяется дифференцированный подход к оплате труда рабочих (например, устанавливаются различные тарифные ставки по видам деятельности), то указываются либо размеры дифференциации ставки 1 -го разряда по видам деятельности (если для всех видов деятельности установлены единые тарифные коэффициенты), либо все виды тарифных сеток, если они имеют не только разную ставку 1-го разряда, но и разные тарифные коэффициенты и диапазоны крайних ставок В этом же подразделе называются нормативные документы, на основе которых осуществляется тарифное нормирование труда рабочих, с указанием конкретных выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) или других документов по тарифному нормированию труда (документы министерств и ведомств или собственные решения предприятия).

Второй подраздел содержит «Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих», где в иерархическом порядке приводится номенклатура должностей, действующая на предприятии, и установленные по ним «вилки» (минимум — максимум) окладов. Кроме того, в данном подразделе указываются нормативные документы по тарифному нормированию труда и оценке квалификационного уровня работников.

Если на предприятии действует единая тарифная сетка, то в разделе, посвященном тарифной системе, приводятся:

— установленные тарифные ставки и тарифные коэффициенты;

— группы работников, к которым применяются дифференцированные подходы (повышенные размеры тарифных ставок);

— справочные данные о разрядах работников (т. н. тарификатор должностей и профессионально — квалификационных групп);

— документы по тарифному нормированию труда, применяемые на предприятии.

Заключение

Таким образом, в 2000;2005 гг. на рынке труда наблюдалось оживление, проявившееся в повышении экономической активности населения и его занятости. Во многом это объясняется экономическим ростом, однако влияние последнего не следует преувеличивать. Изменения в сфере занятости не столько следуют за траекторией экономического роста, сколько развиваются по своей «внутренней» логике: в 90-х годах рынок труда весьма слабо реагировал на глубокий и затяжной спад производства, на нынешний экономический рост он тоже реагирует медленно.

Политика противодействия безработице, прежде являвшаяся приоритетом политики на рынке труда, оказалась свернутой. В ходе административной реформы институты, отвечавшие за нее, практически были ликвидированы. Не будет преувеличением, если сказать, что на волне экономического роста государство освободилось от обременительных обязанностей противодействовать безработице, не приняв на себя каких-либо обязательств по структурной политике занятости.

С экономическим ростом, а также с реформами трудового, пенсионного и налогового законодательств связывались надежды на сокращение масштабов неформальной занятости, которая составляла значительный сегмент российского рынка труда с самого начала экономических преобразований. Эти надежды не оправдались. Число «хороших» рабочих мест, защищенных нормами трудового законодательства, сокращается, «плохих» — в первую очередь в неформальном секторе, растет. Это означает, что российская экономика, претендующая на экономический рост, не создает нужного количества рабочих мест, необходимых для его обеспечения. И это еще раз подтверждает отсутствие структурных изменений в экономике.

Заработная плата имела ярко выраженную положительную динамику, но этот рост носил восстанавливающий и догоняющий характер. Практически единственным инструментом влияния на данный процесс являлась политика регулярных индексаций минимальной оплаты труда.

В течение долгого времени внутренняя противоречивость миграционного законодательства провоцировала рост нелегальной трудовой миграции. Последние изменения в миграционной политике могут повлиять на масштабы и характер трудовой и экономической миграции в Россию. Сегодня миграционная политика основывается на причудливом сочетании либерализованного законодательства с действиями ограничительного характера.

Список использованной литературы Акумова Н. В. Научный отчет о результатах исследования по теме: «Разработка минимального отраслевого стандарта оплаты труда в машиностроении». — М.-2002. С.35

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Дело, 2003.

Еловиков. Л. Е Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч. П. Оплата труда.- Омск: ОмГУ, 2005

Закалюжная Н. В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников// «Законодательство и экономика», 2004, N 4

Комарова Л.В. О едином социальном налоге / В. Н. Колесников //Вопросы экономики. -2006. 8. С.50−56.

Латов М. З. Учет оплаты труда / М. З. Латов // Бухгалтерский учет- 2007. — 5. С.

26.

Рынок труда и деятельность службы занятости за 2002 год. — Тверь. — 2003. С. 3

Тверь в цифрах. Тверской областной комитет по статистике. — Тверь. — 2005. С. 24

Щегорцов А. Российский рынок труда, оценка ситуации.// Конспект директора. — 2001. № 15.-С. 4

Экономическая теория: Учебник/ под ред. Видяпина В. И., Добрынина А. И., Журавлевой Г. И., Тарасевича Л.С.- М.- 2002. С.315

Рынок труда и деятельность службы занятости за 2002 год. — Тверь. — 2003. С. 3

Экономическая теория: Учебник/ под ред. Видяпина В. И., Добрынина А. И., Журавлевой Г. И., Тарасевича Л.С.- М.- 2002. С.315

Еловиков. Л. Е Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч. П. Оплата труда.- Омск: ОмГУ, 2006

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Дело, 2003

Климова М. А. Оплата труда: налоговый аспект.

М.: Бератор-Пресс, 2002.

Закалюжная Н. В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников// «Законодательство и экономика», 2004, N 4

Крапивин О.М., Власов В. И. Комментарий к законодательству об оплате труда. — «Система ГАРАНТ», 2005 г