Можно сказать, что из указанных дополнительных выплат на практике применялись только надбавки за стаж, поскольку они утверждались вышестоящим органом (не муниципалитетом).
Если работнику все же давалась надбавка, то она предусматривалась трудовым договором, и, на мой взгляд, не всегда являлась стимулирующей.
Например: При приеме на работу библиотекаря ему установлен оклад в соответствии с 11 разрядом ЕТС и надбавка за высокую квалификацию в размере 1000 рублей. Основания для выплаты такой надбавки не предусмотрены ни локальным нормативным актом, ни коллективным договором.
Такая надбавка не стимулирует, т. е. не заставляет работника что-либо предпринимать в рамках своей трудовой деятельности для ее получения. Это просто установленный данному работнику размер оплаты труда.
Хочется отметить, что работники культуры в муниципальных бюджетных учреждениях больше работников других отраслей выиграли от введения отраслевой системы оплаты труда. Ведь им практически не платилось никаких надбавок. А теперь, с повышением окладов еще в обязательном порядке создается стимулирующий фонд, который так же будет распределяться за достижения в труде. В отрасли культура это может быть: количество читателей в библиотеках, количество книговыдач, количество культурно-массовых мероприятий, качество проведения мероприятий (критерии разрабатываются на уровне органов управления).
3. ПРЕИМУЩЕСТВА ОТРАСЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ.
Таким образом, изучив и проанализировав системы оплаты труда и стимулирования труда в образовании, здравоохранении, культуре можно сделать следующие выводы:
1. ЕТС уравняла в оплате труда специалистов, которые вообще находятся на разных сегментах на рынке труда.
Изобретение ЕТС — это было здравое социально-экономическое решение и для своего времени, так как ЕТС решала важнейшую задачу: распределить минимальные бюджетные средства. Это была модель кризисного управления деньгами. Когда денег очень мало, то их надо было по социальной справедливости как-то разделить.
Тогда это было кризисное решение, и для этого избрали достаточно простой способ — установили 18 разрядов (в зависимости от ресурсов то увеличивали дифференциацию, если есть деньги, то уменьшали, если денег нет, — получалась такая «гармошечка», которую то и дело растягивали).
Но ЕТС стала стопорить развитие. Появление нацпроектов показывает, что каждая отрасль бюджетной сферы развивается по-разному. И система оплаты труда и стимулирования работников тоже должна реагировать на это.
Еще один недостаток ЕТС — маленький уровень дифференциации, малая возможность принять оперативное решение руководителю по отношению к своим работникам. Как-либо простимулировать вклад работника при помощи тарифной сетки невозможно. Трудовые ресурсы должны быть гибкие. Руководитель должен набирать тех специалистов, которые ему необходимы и в том количестве, которое позволит ему наиболее эффективным способом оказывать социальные услуги (будь то образовательные, медицинские или услуги в области культуры). ЕТС такой возможности не дает. Помимо всего прочего, при ЕТС руководитель должен в обязательном порядке согласовывать со своим начальником (губернатором, главой муниципального образования и т.
д.) штатное расписание, объем средств, который планировался в бюджете. А при таком подходе что вы будете пытаться расширить, чтобы получить больше денег? Конечно, штат. Поэтому стало обычным явлением, когда в некоторых отраслях до 30% вакансий не заполняются ни при каких обстоятельствах, а деньги, которые предполагались для зарплаты этих 30%, просто распределялись между 70% к примеру, медицинского персонала как стимулирующие выплаты. И, причем, не во всех случаях соблюдается принцип социальной справедливости. Единая тарифная сетка подвигает раздувать штат.
2.Другая проблема — не всегда разумное построение системы премирования. Скупость работодателя приводит к текучести кадров и оборачивается ухудшением качества предоставляемых бюджетных услуг. Излишняя щедрость, поначалу кажущаяся сотрудникам добродетелью, в итоге может обернуться злом — по причине изменения финансирования учреждения работники не смогут получать заработную плату, ставшую привычной и будут вынуждены искать новое место работы.
При новой системе работодателю дается право самому формировать фонд заработной платы в соответствии с отраслевыми нормативными документами.
3. Система стимулирования на современном уровне в отраслях бюджетной сферы не всегда зависит от качества и количества вложенного труда. Вы должны понимать, если вы вложите в свою работу больше усилий, нежели ваш коллега, который сидит в офисе и в потолок плюет, как это скажется на вашей заработной плате. И вам четко и ясно работодатель должен объяснить, что если вы вложите больше усилий, то вы получите и денег больше.
Необходимо было ликвидировать систему уравниловки, которая возникла начиная с 1992 года и просуществовала достаточно длительный период времени без всякого рода изменений.
Новая система оплаты труда предполагает определенную дифференциацию специалистов, где возможны различного рода стимулирующие надбавки — за качество труда, за количество труда, за сложность труда, и т. д., и т. п. Но эти надбавки не должны быть пожизненные и устанавливаться каким-то единым решением, а они должны устанавливаться непосредственно работодателем применительно к каждому конкретному работнику.
Применение системы оплаты труда, ориентированной на результат, позволяет учреждению учесть все цели, поставленные государством на федеральном, региональном и местном уровне, дополнить их целями своей организации и обеспечить их достижение, завязав степень достижения целей (результат) на размер мотивационной части оплаты труда каждого работника.
5. Но самой основной проблемой стимулирования труда работников бюджетной сферы, на мой взгляд, является то, что для многих учреждений бюджетного сектора свойственно недостаточное финансирование при избыточной сети бюджетных учреждений и персонала. При этом уровень заработной платы работников относительно низок, а численность персонала явно превышает необходимую для решения существующих задач. Эти недостатки обусловили необходимость изменений, которые проводятся по нескольким направлениям в рамках бюджетной реформы. Кроме введения ОСОТ одним из таких изменений является подушевое финансирование в образовании.
Регулирование всех выплат в рамках отдельно взятой отрасли происходит на уровне региона, благодаря чему в системе оплаты труда учитываются все специфические особенности различных сфер деятельности работников бюджетной сферы, происходит дифференциация выплат, увеличивается стимулирование работников. Данная система является прозрачной и отражает реальную картину уровня дохода работников бюджетного сектора в рамках отрасли.
Однако существует проблема возникновения социальной напряженности за счет изменения доходов работников одного квалификационного уровня в различных отраслях бюджетного сектора.
Для построения системы оплаты труда, ориентированной на результат, необходимо выработать механизм оценки труда работников бюджетных учреждений. Для этого необходимо выполнений трех условий:
— наличие системы критериев оценки труда работников учреждения в разрезе структурных подразделений, а также в разрезе должностей работников учреждения;
— наличие системы внутреннего учета и контроля за выполнением критериев оценки труда работников учреждения;
— обеспечение увязки ежемесячных выплат стимулирующего характера в зависимости от достигнутых результатов по установленным критериям.
Ну и, наконец, введение новой системы оплаты труда может многого потребовать от руководителя:
Во-первых, необходимо проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.
При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:
— Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.
— Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.
— Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.
— На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.
Соблюдение изложенных принципов организации оплаты труда, учет влияющих на нее факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволят руководству добиться повышения качества бюджетных услуг, заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развитии своего творческого потенциала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Оплата труда и ее организация, на наш взгляд, является одним из факторов экономического роста. Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду.
С 1992 года заработная плата бюджетникам начислялась в соответствии с ЕТС, которая имела одно неоспоримое преимущество. Она позволяла централизованно, одним махом увеличивать заработную плату подавляющему большинству населения страны в условиях галопирующей инфляции.
Внутри учреждений бюджетной сферы единообразная система начисления заработной платы, к сожалению, напоминала систему начисления социальных пособий. Особенно это впечатление усилилось после введения нового МРОТ, до уровня которого стали «догонять» заработную плату, в основном техническому персоналу, в ущерб выплатам основному (педагогам, врачам и т. д.). В итоге все, учитывая общий невысокий уровень зарплат в бюджетной системе, получали примерно одинаково: и учителя, и техперсонал. Учитывая принципы ЕТС, у основного персонала бюджетного учреждения было мало стимулов для повышения качества своей работы.
При оплате труда в соответствии с тарифной сеткой существовали определенные проблемы стимулирования труда работников бюджетной сферы: зависимость заработной платы и стимулирования от единой тарифной сетки, предусматривающей низкую дифференциацию; не всегда разумное построение системы планирования; система стимулирования в отраслях бюджетной сферы не всегда зависит от качества и количества вложенного труда; для многих учреждений бюджетного сектора свойственно недостаточное финансирование при избыточной сети бюджетных учреждений и персонала.
Внедрение новой системы оплаты труда, позволит в корне изменить ситуацию. У бюджетников появится возможность заработать. Если нижний предел зарплаты им гарантирован, то верхний потолок теперь устанавливаться не будет. ОСОТ основана на механизмах, формирования оплаты труда работников, которые позволяют связать качество и результативность труда. То есть зарплата бюджетникам будет начисляться не по ЕТС, уравнивающей всех и вся, а на основе особенностей труда и его производительности в каждой конкретной отрасли. Возможность осуществлять разнообразные доплаты дает и право более строго и справедливо контролировать результат, чего не позволяла делать единая тарифная сетка.
Так же введение ОСОТ позволит приходить в бюджетную сферу молодым специалистам, потому то оплата им будет осуществляться из критерия выполнения качества работы, а не от времени отработанного в отрасли.
Таким образом, если мы с вами хотим совершенствовать технологии предоставления государственных услуг, технологии управления бюджетной сферы, если мы хотим получить качественное образование и высококлассную медицинскую помощь, то мы должны иметь в этих отраслях высококвалифицированных специалистов, и эту проблему решает внедрение ОСОТ. Нельзя решить проблему эффективности предоставления социальных услуг, если не повышать заработную плату и если не пытаться стимулировать самых активных и не выстраивать дифференциацию внутри трудового коллектива.
Отраслевая система оплаты труда направлена на обеспечение стабильного развития общества, а в конкретном случае, эффективное функционирование бюджетной сферы, поскольку посредством регулирование заработной платы, ориентирует на повышение качества трудовой жизни работников, усиление их заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.
Конституция Российской Федерации [Текст]: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.
М.: Омега-Л, 2008.-64с.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья [Текст]: принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. — М.: Эксмо, 2007. — 510 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: принят Гос. Думой 30.
12.2001 г.-М.:Проспект, 2007.-205 с.
О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений [Текст]: Постановление Правительства РФ № 605 от 22 сентября 2007 г. // www consultant.ru.
О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации [Текст]: Федеральный Закон// www consultant.ru.
Об образовании [Текст]: федер. закон. — М.: Инфра-М, 2002. — 54 с.
О мерах по повышению результативности бюджетных расходов [Текст]: Постановление Правительства РФ от 22.
05.2004г. № 249// www consultant.ru.
О Федеральной целевой программе развития образования на 2006 — 2010 годы [Текст]: Постановление Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2005 г. № 803″ // www consultant.ru.
Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.
12.2007 N 818// www consultant.ru.
Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях [Текст]: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.
12.2007 N 822// www consultant.ru.
Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ [Текст]//Финансы.-2008.-№ 7.
Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда [Текст] /Ветлужских Е.//Справочник по управлению персоналом.-2009. № 9.
Зачем нам нужна отраслевая система оплаты труда [Текст]//Вектор образования.-2008. № 80.
Жуков А. Цена труда и заработная плата [Текст]/Жуков А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№ 11.
Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н. З. [Текст] Ковязина Н. З. /М: «Акди Экономика и жизнь». -2007.
Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит [Текст]//ЭЖ-Юрист.- 2007.-№ 40.
Практика регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений. Информация Роструда РФ [Текст]// Бюджетные организации. Экономика и учет.-2008. № 3.
Тарифная система оплаты труда. [Текст] //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007. № 12.
Чаннов С.Е., Пресняков М. В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. [Текст] Чаннов С. Е., Пресняков М. В //Время Бухгалтера.-2006.-№ 26(80).
Шабанова Г. П. Сдельные и повременные системы заработной платы. [Текст]/ Шабанова Г. П. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.-№ 8.
Приложение Основания для премирования работников общеобразовательных школ Наименование должности Основания для премирования Педагогические работники Достижение обучающимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения Подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня Участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы, разработка и внедрение авторских программ, выполнение программ углубленного и расширенного изучения предметов Проведение уроков высокого качества Подготовка и проведение внеклассных мероприятий Применение на уроках наглядных материалов, информационных технологий Использование в образовательном процессе здоровьесберегающих технологий (физкультминутки) Участие в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях) Организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет школы у учеников, родителей и общественности Снижение количества обучающихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних Снижение (отсутствие) пропусков обучающимся уроков без уважительной причины Снижение частоты обоснованных обращений обучающихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций Образцовое содержание кабинета Высокий уровень исполнительской дисциплины Заместители по ОУР и ВР Выполнение плана внутришкольного контроля, плана воспитательной работы Высокий уровень организации и проведения итоговой и промежуточной аттестации обучающихся Сохранение контингента обучающихся в 10−11 классах Высокий уровень аттестации педагогических работников школы Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: принят Гос. Думой 30.
12.2001 г.-М.:Проспект, 2007.-205 с.
Жуков А. Цена труда и заработная плата [Текст]/Жуков А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№ 11.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: принят Гос. Думой 30.
12.2001 г.-М.:Проспект, 2007.-205 с.
Тарифная система оплаты труда. [Текст] //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007. № 12.
Трудовой Кодекс РФ ст. 143.
Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ [Текст]//Финансы.-2007.-№ 7.
Пример составлен автором на основе изучения тарифной системы оплаты труда в общеобразовательных школах.
Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда [Текст] /Ветлужских Е.//Справочник по управлению персоналом.-2009. № 9.
Федеральный Закон от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ (в ред. Федерального Закона от 22.
06.2007 г. № 116 ФЗ) «О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации».
Зачем нам нужна отраслевая система оплаты труда [Текст]//Вектор образования.-2008. № 80.
