Разработка управленческих решений в управлении персоналом

Существуют прикладные методы управленческих решений по адаптации персонала:

— Испытательный срок — очень распространенный и универсальный метод, который имеет как контрольную, так и мотивационную нацеленность. По российскому трудовому законодательству разрешается уволить профессионально непригодного сотрудника, если он «не удовлетворительно прошел испытательный срок».

— Предварительное обучение представляет собой процедуру обучение сотрудников перед преступлением к рабочим обязанностям. Это вынужденная процедура, которая применяется многими, в основном, региональными, компаниями. Основная причина предварительного обучения сотрудников в недостаточном уровне образования потенциальных работников, малый объем знаний и навыков в определенной сфере, полученных в образовательных учреждениях.

— Стажировка — один из видов процесса предварительного обучения служащего, которая нацелена на получение им нужных практических навыков в разнообразных областях по профилю организации.

— Психологическая поддержка нового работника рассматривается система мероприятий, которые направлены обеспечить быструю адаптацию в трудовом коллективе.

Таким образом, управленческие решения по организации труда имеют большое значение как для каждого отдельного работника, так и для организации в целом.

2.

3. Решения руководства по стимулированию труда и мотивации Несомненно, что если людей стимулировать, то они будут работать более эффективно либо будут производить продукцию лучшего качества. Поэтому управленческие решения в этой области особенно важны.

Существовало суждение о том, что для того, чтобы заставить некоторых людей работать эффективно, нужна «большая палка, кнут», а дисциплинированным служащим такой подход не нужен.

У любого человека есть потребности, которые он хочет удовлетворить. Способом удовлетворения этих потребностей выступают желания.

Мотивация же является тем стимулом для удовлетворения персоны своих желаний. Проблема здесь может быть сформулирована следующим образом: разработать такие стимулы, которые смогут заставить персонал работать в желаемом направлении.

Ханди группирует наиболее ранние теории мотивации следующим образом:

Теории поощрения базируются на том, что человек будет старательнее работать, чтобы получить желаемую награду.

Теории удовлетворения основаны на том, что удовлетворенный работник будет работать более усердно.

Теории внутренних ценностей построены на убеждении, что потребности высшего уровня для современного человека более важны, чем даже материальное вознаграждение. Люди будут работать прилежнее, если будут видеть результаты от своего участия, ответственности.

Управленческие решения должны быть направлены на удовлетворение от работы. Фредерик Херцберг выделял две составляющие удовлетворения от работы: факторы гигиены и факторы мотивации, на которые менеджер должен обратить внимание Когда работники недовольны своей работой, это чаще всего связано с их недовольством с рабочим окружением. Эти факторы среды он называет факторами гигиены, так как гигиена — это предотвращающие меры.

К факторам, вызывающим неудовлетворение на работе, относят:

заработная плата политика компании и администрации межличностные отношения качество руководства безопасность работы условия труда Факторы гигиены также называют факторами поддержания нужного состояния, поскольку их нужно периодически пересматривать.

Факторы мотивации создают удовлетворение от работы и эффективны при стимулировании человека совершенствовать его деятельность и повышать эффективность. Управленческие решения должны учитывать факторы:

продвижение по службе статус наделение ответственностью получение признания достижения профессиональный рост.

Недостаток мотивации на работе будет способствовать тому, что работники будут обращать внимание на факторы гигиены, к примеру, они будут просить повышения оклада.

Херцберг выделял три стандартных способа, которые помогут с помощью конкретных управленческих решений усилить мотивацию.

Наполнение содержания работы: спланированный процесс увеличения ответственности, требований к компетенции Ротация рабочих мест: сотрудник обмениваются должностями с целью избежать монотонность и добавить новые требования к навыкам и умениям служащих компании.

Повышение количества и уровней рабочих операций, избегание узкой специализации.

Люди отличаются друг от друга по категориям потребностей и по формам удовлетворения этих потребностей. Руководителям необходимо принимать управленческие решения, предварительно изучив эти потребности и создавать условия, при которых персонал получит удовлетворение от работы.

Способность человека быть мотивированным не менее важна, чем его опыт, квалификация и навыки. Лицо, принимающее решение должно искать возможные пути мотивации посредством составления описаний работы. Бесспорно, что работа должна:

предоставлять возможность для принятия решений и участия в принятии общефирменных решений иметь четкое значение и цель избегать повторяемости и монотонности предоставлять возможность для постоянной обратной связи Практические исследования показывают, что менеджеры среднего звена продолжают управлять организацией, потому что они мотивированы:

положением, признанием и достижениями, продвижением по службе возможностью исполнения власти, влияния и ответственности материальным вознаграждением и оплатой за достигнутые результаты.

Отдельного внимания заслуживают экономических методов мотивации и стимулирования труда, решение о применении которых также возложено на руководство. Можно привести следующие примеры:

— Субсидирование персонала — некоторые предприятия имеют субсидированные рестораны и столовые для своего персонала. Это может быть слишком затратным для малого бизнеса, но можно установить автоматы с горячими напитками и закуски либо разработать персональные талоны на завтрак.

— Товары со скидкой — многие коммерческие организации бизнесменов разрешают своим служащим приобретать услуги и товары компании со скидкой от 10% и более. Такое мероприятие способствует увеличению лояльности и приверженности персонала.

— Ссуды — в крупных предприятиях работодатели предоставляют своим служащим беспроцентные ссуды или ссуды с минимальным процентом на его личные нужды (к примеру, переезд).

— Страхование здоровья — компании занимаются частным страхованием здоровья своих работников. Сотрудники будут чувствовать себя увереннее и спокойнее, зная, что о них будут заботятся в случае болезни. Оперативная медицинская помощь работникам принесет пользу и компании в целом — служащий быстрее вернется на работу и преступит к своим обязанностям.

Кроме того руководители, используя премии, вознаграждения и надбавки стимулируют у персонала интерес в конечном результате своего труда, качестве работы. Это приносит личный доход сотруднику и увеличивает прибыль всего предприятия.

Таким образом, по-настоящему значимую роль играют управленческие решения в процессе стимулирования труда и мотивации сотрудников. Руководитель принимает решения о методах мотивации в определенной организации, о награждении премиями отдельных работников и проведении разных внутриорганизационных мероприятий.

Заключение

Цель и задачи, которые были поставлены в данной курсовой работе, достигнуты. Подводя итог, сделаем следующие выводы:

Решение по определению — это выбор альтернативы. Необходимость принятия решений обуславливается целенаправленным и сознательным характером любой деятельности. Она присутствует на всех этапах процесса управления и является частью любой функции менеджмента.

В организациях принятие управленческих решений отличается от выбора конкретного человека, поскольку является не персональным, а групповым процессом.

На уместность и правильность принимаемых решений немалое влияние оказывает полнота и достоверность информации, которая есть в наличии у менеджера. В настоящее время проблемы менеджмента требуют всестороннего и комплексного их анализа, участия в принятии решений компетентной группы менеджеров. Это приводит к увеличению количества принятых решений коллегиально.

Принятие решения — не одно действие, а результат многоступенчатого процесса, который имеет установленную структуру и продолжительность. Процесс принятия решений представляет собой цикл последовательных действий субъекта управления, нацеленных на ликвидацию проблем предприятия, начиная с анализа ситуации, определения альтернатив, выборе из них оптимальной и заканчивая ее реализацией.

Управленческие решения по управлению персоналом — это планомерно организованное, системное воздействие на процесс формирования, распределения рабочей силы в компании, на создание условий для использования труда работника с намерением обеспечить эффективное функционирование предприятия.

Управленческие решения направлены на организацию работников по рабочим местам и должностям; формулировку целей их деятельности, сроков выполнения и видов работ. Кроме того руководитель прописывает права и функции, ответственность сотрудников, критерии поощрения; распределяет энергетические и материальные ресурсы. От качества управленческих решений зависит эффективность и результативность управления фирмой в целом. Управленческое решение характеризуется социальными, правовыми и психологическими особенностями.

Особенность управленческого решения — это результат воли субъекта управления, с учетом имеющегося у него права распоряжаться трудовыми и материальными ресурсами для достижения поставленных целей. Объект управления несет ответственность за качественное и своевременное выполнение решения, а руководитель (субъект) — за своевременное принятие управленческого решения.

Значительную роль в принятии качественных управленческих решений играет руководитель, потому что эрудиция человека и особенности характера влияют на содержание управленческого решения. Субъект, принимающий решение, должен владеть предприимчивостью, полным знанием дела, коммуникабельностью, способностью достичь значительной эффективности производства. Важными для успешного менеджера являются такие черты характера, как приверженность к новым технологиям, прогрессивным непримиримость к монотонности и рутине.

Таким образом, управленческие решения по управлению персонала занимают центральное место среди всех решений, принимаемых в организациях. Кадры являются стержнем и фундаментом любого учреждения. Организация функционирует только потому, что в ней работают люди, которые создают ее продукт, формируют корпоративную культуру компании, ее внутреннюю атмосферу.

.

Список использованной литературы Анискин Ю. П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. — М.: МГИЭТ, 2007

Бешелев С. Д. Менеджмент персонала. — М.: Экономика, 2009

Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: ИНФА-М, 2007.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: — М.: Гардарики, 2006

Волгина Н.А., Одегова Ю. Г. Эффективность управления персонала. — М. Экзамен., 2009.

Глазунова Н. И. Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. — М.: Проспект, 2009.

Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Процессы принятия решения и управление. М., 2007

Грачева М. В. Анализ проектных рисков. М.: Финстатинформ, 2006.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Г. Управление персоналом: Учеб. — М.: «Издательство ПРИОР», 2008

Евланов Л. Г. Менеджмент персонала. — М.: Экономика, 2007

Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 2009.

Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения. Учебник 4-е издание — 2008.

Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учеб.

пособие для вузов.

М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

Титова Н. Л. Процесс разработки и принятия управленческих решений. М., 2008.

Тихомиров Ю. А. Управленческое решение. М., 2007.

Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. Учебник. М., 2006.

Приложение Приложение 1

Схема разработки управленческого решения в управлении персоналом

Титова Н. Л. Процесс разработки и принятия управленческих решений. М., 2008. С. 109

Евланов Л. Г. Менеджмент персонала. — М.: Экономика, 2007. С. 62

Тихомиров Ю. А. Управленческое решение. М., 2009. С. 83

Глазунова Н. И. Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. — М.: Проспект, 2009. С. 91

Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учеб.

пособие для вузов.

М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 117

Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 2009.С. 48

Глазунова Н. И. Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. — М.: Проспект, 2009. С. 139

Глазунова Н. И. Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. — М.: Проспект, 2009. С. 173

Глазунова Н. И. Государственное и муниципальное (административное) управление: учеб. — М.: Проспект, 2009. С. 185

Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 2009. С. 127

Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 2009. С. 131

Тихомиров Ю. А. Управленческое решение. М., 2007. С. 205

Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 2009. С. 169

Там же. С. 170

Грачева М. В. Анализ проектных рисков. М.: Финстатинформ, 2006. — С. 197

Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учеб.

пособие для вузов.

М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 142

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. С. 158

Волгина Н.А., Одегова Ю. Г. Эффективность управления персонала. — М. Экзамен., 2009. С. 203

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Г. Управление персоналом: Учеб. — М.: «Издательство ПРИОР», 2008. С. 161

Анискин Ю. П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. — М.: 2007. С. 164

Бешелев С. Д. Менеджмент персонала. — М.: Экономика, 2009. С. 251

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Г. Управление персоналом: Учеб. — М.: «Издательство ПРИОР», 2008. С. 143

Евланов Л. Г. Менеджмент персонала. — М.: Экономика, 2009. С. 257

Евланов Л. Г. Менеджмент персонала. — М.: Экономика, 2009. С. 264

Евланов Л. Г. Менеджмент персонала. — М.: Экономика, 2009. С. 268

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: — М.: Гардарики, 2006. С. 164

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: — М.: Гардарики, 2006. С. 171

Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: ИНФА-М, 2007. С. 173