Совершенствование государственного управления трудовой деятельностью в России

Величина нервно — психической нагрузки зависит от объема и характера информации, получаемой работающим из различных источников (такими источниками могут быть: документация, предметы труда, средства труда или люди, с которыми он связан в процессе труда), и определяется:

— уровнем напряженности, интенсивностью внимания, зависящей от числе одновременно наблюдаемых объектов, от длительности сосредоточенного наблюдения, от продолжительности активных действий;

— степенью напряжения анализаторных функций, зависящих, в частности, от условий для слуха и зрения, плотности сигналов;

— уровнем эмоционального напряжения;

— степенью монотонности труда;

— темпом работы, количеством движения рук, ног, корпуса в единицу времени.

Эстетические условия труда. Производственная эстетика определяет требования по внесению художественного начала в среду, в условиях которой осуществляется трудовая деятельность людей. Она призвана вызывать положительные эмоции и способствовать повышению работоспособности человека и производительности труда. Производственная эстетика предполагает соответствующее внешнее и внутреннее оформление зданий. Серьезное внимание следует уделять цветовому оформлению производственных помещений, имея, в частности, в виду, что около 80% информации человек получает через посредство зрительного восприятия.

Правильной ориентации рабочего при эксплуатации оборудования способствует правильная окраска его элементов в зависимости от роли в трудовом процессе. Целесообразно использовать не более трех цветов:

один для органов управления;

другой — для частей, создающих фон обрабатываемой детали;

третий — для остальных окрашенных поверхностей.

Режим труда и отдыха — это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха. Различают следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой.

Главными элементами, составляющими сменный режим труда и отдыха, являются установленная общая продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время предоставления и продолжительность обеденного перерыва, периодичность и длительность других регламентированных перерывов на отдых.

О. Граф еще в 1934 г. предложил физиологическую кривую (рис. 6), в которой отражен период наиболее низкого уровня работоспособности, неблагоприятный для работы: между 1−3 часами ночи.

Рис. 3.

2. Физиологическая кривая динамики суточной работоспособности [29, с.81]

Исследования состояния физиологических функций человека и динамики работоспособности по производственным показателям (при прочих равных условиях) в процессе работы позволяют выявить определенную закономерность в течение рабочей смены. Она сводится в основном к следующему: в начальный период наблюдается фаза врабатывания, затем фаза устойчивой работоспособности и, наконец, фаза снижения работоспособности, наступающей в результате развивающегося утомления.

Первая фаза врабатывания или нарастающей работоспособности соответствует начальному периоду работы, когда рабочий динамический стереотип совершенствуется, упрочивается за счет подкрепления правильных (т.е. ведущих к решению трудовой задачи при наименьших затратах времени и энергии) вариантов согласованной деятельности различных функциональных компонентов рефлекторной системы.

Важным фактором укрепления и уточнения рабочего динамического стереотипа в процессе врабатывания является формирование доминанты, обеспечивающей нормальное протекание выполняемой работы.

В результате действия вышеуказанных механизмов в процессе врабатывания уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным. Это выражается в улучшении психофизиологических показателей в результате труда.

В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часов, а иногда и больше.

Для второй фазы высокой устойчивой работоспособности характерно сочетание высоких показателей результатов труда с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций. В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2 — 2,5 часов и более.

В третьей фазе в результате развивающегося утомления снижается функциональная дееспособность основных работающих структур организма человека, и работоспособность начинает уменьшаться. Снижение работоспособности проявляется в увеличении времени протекания рефлексов, потупления внимания, появлении лишних движений, ошибочных реакций, замедлении скорости решения задач, ухудшении состояния сердечно — сосудистой системы. Одновременно с этим ухудшаются обычно и производственные показатели.

Таким образом, динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в течение первых часов, поддерживающуюся затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. Но при этом после обеда фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности по уровню ниже и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением.

Наличие резких колебаний работоспособности и кратковременность высокой устойчивой ее фазы признак повышенной тяжести труда, для которой характерно рано развивающееся утомление.

Оптимизация режима труда предусматривает рациональное построение трудового процесса, предупреждающее быстрое наступление утомления и обеспечивающее оптимальную реализацию рабочих функций в высокой эффективности деятельности.

По нашему мнению, важнейшей стратегической целью государственной политики регулирования трудовой деятельности является создание для работающих таких безопасных и удобных условий труда, которые бы в долгосрочной перспективе обеспечивали максимальный прирост производительности.

3.

2. Организация стимулирования труда

Общая цель стимулирования трудовой деятельности состоит в максимизации целевых показателей функционирования организации.

Стимулы к труду — это внешние воздействия, характеризующие условия приложения труда, включая общественные условия и организацию управления трудом в рамках организации (предприятия). Комплексные системы (рис. 8) стимулирования труда в современной экономике применяются главным образом в приоритетных отраслях: нефтегазового комплекса, энергетического комплекса, машиностроения, судостроения и др.

На всех уровнях стимулы к труду дифференцируются по характеру мотивационного воздействия на принуждение, вознаграждение и побуждение, формируя различные типы мотивации и, соответственно, отношения к труду в рамках личностной подсистемы.

Для того чтобы взаимодействие работодателя и работников было результативным в целях повышения эффективности труда каждого, необходимо создать организационно — экономические и правовые условия для этого. Основным условием является вознаграждение. Заработная плата дополняется гарантированным компенсационным пакетом (по категориям работников), минимальный размер которого закрепляется специальным соглашением. Проведение активной политики способствует повышению качества и производительности труда работников организации.

Рис. 3.

3. Комплексная классификация стимулов к труду

Все виды оплат и стимулирования труда должны рассматриваться как единое целое компенсационного пакета. Необходимо создать систему стимулирования работников, базирующуюся на принципе «зарабатывания», а не получения денег в виде оклада и премиальных. Моделирование компенсационной политики должно осуществляться по восходящей «снизу вверх» — от человека, характера его должности, сложности выполняемых работ, профессиональных, личностных качеств, ожиданий по вознаграждению за труд.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы выплат, предусматривающих премирование, стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Необходимо разделить мотивационные и компенсационные выплаты на три группы, учитывающие взаимосвязи оплаты труда с результатами труда (первая группа), с личными деловыми качествами работника (вторая группа), с определенными достижениями, не носящими систематического характера (третья группа).

К первой группе — вознаграждениям, увязывающим стимулирующие выплаты с основным (тарифным) заработком, относятся различные премии за основные результаты работы и соответствующие (принятые в организации) коэффициенты формирования оплаты за перевыполнение норм сдельно оплачиваемых работников. Это наиболее распространенные формы материального стимулирования; они широко применяются в организациях и занимают значительный удельный вес в заработной плате. Такие виды стимулирования имеют заранее известные работнику количественные параметры. Что позволяет целенаправленно использовать материальную заинтересованность трудового коллектива (работника) в повышении производительности труда и качества продукции (работ, услуг), а также осуществлять непосредственному руководителю мониторинг начисляемой заработной платы.

Премия — это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику (или трудовому коллективу — бригаде, участку, цеху, отделу) в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются: премии двух видов — выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий, и премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Ко второй группе — стимулирующим выплатам, увязывающим оплату труда с личными деловыми и профессиональными качествами работника, относятся главным образом надбавки, стимулирующие повышение деловой квалификации и рост уровня мастерства: за классность, за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень и т. д. С помощью же доплат, как правило, компенсируются работа в неблагоприятных производственных условиях, работа в вечерние и ночные смены, ненормируемый рабочий день (например, водителей, работающих на легковых автомобилях).

Отличительная особенность доплат и надбавок как стимулирующих выплат состоит в том, что они не имеют прямой связи между размером вознаграждения и результатами труда работника.

К третьей группе — единовременным вознаграждениям за выполнение особо важных производственных заданий относятся в основном премии за крупные производственные успехи, не носящие систематического характера, или за высокие коллективные результаты работы в течение квартала, полугодия, года.

Премирование (как стимулирование или как поощрение), предусмотренное системой оплаты труда работников, осуществляется в соответствии с Положением о премировании работников организации, при разработке которого должны быть предусмотрены и сформулированы следующие характеристики, формы и условия: показатели и условия премирования; денежные размеры премий; перечень должностей и категорий премируемых работников; периодичность премирования.

Премирование организуется таким образом, чтобы достичь единства интересов работников различных категорий в получении высоких конечных результатов труда всего коллектива организации на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников в эти результаты, исходя из особенностей организации производства и условий трудовой деятельности.

Премии, как правило, начисляются коллективам бригад, участков, цехов, отделов. В индивидуальном порядке целесообразно премировать тех работников, оплата труда которых может производиться по их личным показателям.

Целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей премирования.

Доплаты представляют собой начисления к основной заработной плате работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, связанных с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда, повышенной интенсивностью труда и др.

Доплаты устанавливаются в следующих случаях:

за работу в неблагоприятных производственных условиях;

за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за работу в ночное время;

за работу в вечерние и ночные смены;

за ненормируемый рабочий день;

за выполнение особо важной работы;

за работу с разделением смены на части;

за работу в многосменном режиме;

за руководство бригадой, звеном;

за работу по освоению новой продукции, нового оборудования;

за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать стимулирующие надбавки, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда работников.

Наиболее часто устанавливают следующие надбавки:

за выслугу лет;

за подвижный характер работы;

за разъездной характер работы;

за работу вахтовым методом;

за работу в условиях Крайнего Севера;

за профессиональное мастерство;

за высокую квалификацию;

за высокие достижения в труде;

за сложность выполняемого задания;

за срочность выполнения работы;

за классность;

за ученую степень;

за звание по профессии;

за особые условия государственной службы;

за допуск к государственной тайне.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление представленных работникам прав в области социально — трудовых отношений. Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Создание системы стимулирования представляет собой сложную управленческую задачу, от качества решения которой существенно зависит степень достижения организацией своих конечных целей. При конструировании системы стимулирования необходимо учитывать форму собственности и характер деятельности организации, ее размер, местоположение, сложившиеся в ней традиции, состав работников. Эффективность системы стимулирования отражает характер причинно — следственной связи между частными целями стимулирования и общей целью стимулирования. Если достижение частных целей не влечет за собой достижения общей цели, то действующая система стимулирования является неэффективной.

3.

3. Разработка программы совершенствования государственного управления трудовой деятельностью в РФ

Определенный подъем экономики России в 2002;2007 г. г. и 2009;2010 г. г. обеспечен главным образом за счет экспортно-ориентированных сырьевых отраслей топливно-энергетического комплекса. Основная же масса российских предприятий по-прежнему находится в состоянии застоя либо слишком вялого поиска своего места на внутреннем рынке. Главным инструментом управления в данной ситуации является государственное регулирование и быстрая ликвидация низкой покупательной способности населения. Повышение оплаты труда работающих — важнейшая стратегическая задача макроэкономического управления. Решить ее возможно с помощью государственного регулирования экономических процессов.

Государственная программа стимулирования трудовой деятельности в РФ должна включать в себя широкий спектр взаимосвязанных мероприятий по совершенствованию форм и систем оплаты труда, стимулированию занятости, обеспечению безопасных условий труда, основные из которых систематизированы в таблице 3.

1.

В частности, важным направлением работы органов государственной власти в сфере регулирования рынка труда РФ должны стать также правильное прогнозирование структурных изменений в экономике, внедрение в ее секторы новых технологий и, как следствие, прогнозирование структуры рынка труда. Имея в виду, что экономика будущего — это экономика знаний, основанная на системе образования и инвестициях в человеческий капитал, актуальность этих проблем еще более возрастает, и, соответственно, потребуется сформировать адаптивную систему образования, упреждающую появление текущих потребностей рынка труда в специалистах необходимой профессиональной ориентации.

Таблица 3.1

Основные предлагаемые направления программы государственного стимулирования трудовой деятельности в Российской Федерации Основные направления программы Конкретные мероприятия 1. Совершенствование оплаты труда работающих и других форм вознаграждения — эффективное противодействие «серым», конвертным формам оплаты труда, существенное ужесточение наказания работодателей за выплату заработной платы в неофициальной форме;

— скорейшее и полное введение новой систем оплаты труда в бюджетных организациях (начала внедряться с 2008 г.), нацеленной на максимально полную увязку заработной платы с результатами труда конкретных специалистов;

— стимулирование работодателей развивать формы косвенного стимулирования труда персонала (корпоративные пенсии, дополнительное страхование здоровья, образовательные кредиты работникам за счет организации и т. п.). 2. Увеличение занятости — развитие программ быстрой переподготовки кадров;

— развитие занятости в рамках промышленных кластеров (обеспечение занятости на малых предприятиях, интегрированных с крупным предприятием промышленного кластера);

— создание новых высокооплачиваемых рабочих мест в приоритетных секторах экономики (Сколково, инновационные технополисы, технопарки и т. п.);

— содействие самозанятости населения;

— противодействие «серому» рынку труда и нелегальной миграции;

— стимулирование роста трудовой активности лиц в пенсионном возрасте и лиц с ограниченными возможностями. 3. Формирование рынка труда в соответствии с потребностями экономики в кадрах — прогнозирование потребности экономики в кадрах определенного уровня образования и квалификации;

— формирование государственного заказа на подготовку специалистов строго в соответствии с определенной потребностью;

— жесткие санкции к вузам, в первую очередь негосударственным, подготавливающих «специалистов», не востребованных рынком труда. 4. Совершенствование условий труда — ужесточение ответственности работодателей за несоблюдение норм безопасности труда;

— льготные кредиты, налоговые льготы и иные государственные преференции для предприятий, создающих абсолютно безопасные, современные технологичные рабочие места. 5. Развитие инфраструктуры рынка труда. — стимулирование развития профсоюзов;

— развитие института биржи труда;

— содействие территориальной мобильности населения (например, формирование программ расселения экономически неэффективных монопромышленных городов и т. п.) Как показано в таблице 3.1, важнейшим мероприятием в сфере государственного стимулирования трудовой деятельности должно стать всяческое содействие органов государственной власти и управления повышению уровня оплаты труда в экономике. Безынфляционное повышение оплаты труда возможно за счет повышения доли заработной платы в структуре оптовых цен отечественной промышленной продукции. В настоящее время эта доля не превышает 4−6%, тогда как в развитых странах она давно достигла 50%.

Введение

повышенных долевых нормативов заработной платы в структуре отраслевых цен готовой продукции на большинстве предприятий, подкрепленное дополнительной эмиссией Банка России, возможно только директивным путем и одновременно на всей территории страны, потому что добровольно и поодиночке отечественный бизнес никогда не повысит зарплату, даже получив на это целевые деньги.

Проведение эффективной социальной политики является важным резервом повышения заработной платы, выработки современной компенсационной стратегии. Эффективность социальной политики следует оценивать по двум критериям: 1) меры по обеспечению решения собственно социальных проблем (главное здесь — динамика уровня и качества жизни населения); 2) степень включенности социальной политики в механизм экономического роста. вообще, если при росте ВВП не увеличивается жизненный уровень населения, то это свидетельствует о низком качестве самого экономического роста.

К числу узловых социальных проблем в настоящее время относится высокий уровень экономического неравенства и его последствия. Если в 1990 г. доходы 10% высокои малообеспеченного населения различались в 4,4 раза, то в 2010 г. — в 16,8 раза.

Кроме того, необходимо стимулирование трудовой активности пенсионеров, имеющих возможность трудиться, а также лиц с ограниченными возможностями. Реализация данного мероприятия позволит уменьшить разрыв между среднедушевыми доходами населения и средними доходами пенсионеров (рис. 3.4).

Рис. 3.

4. Предлагаемый вариант схемы государственного стимулирования трудовой активности лиц за пределами трудоспособного возраста.

Направления реализации данного мероприятия в сфере государственного стимулирования трудовой деятельности населения в пенсионом возрасте и лиц с ограниченными возможностями таковы:

1. Стимулирование работодателей не увольнять (принимать на работу) лиц за пределами трудоспособного возраста при условии наличия у последних желания и возможности трудиться. Экономическое стимулирование создания рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями.

Необходимо дополнительно заинтересовать работодателей в том, чтобы держать в штате пенсионеров. Следует учесть, что с экономической точки зрения это не всегда оправдано, так как производительность труда пенсионеров обычно ниже, чем производительность труда лиц в трудоспособном возрасте. Соответственно, предприятия, имеющие большой штат и фонд оплаты труда пенсионеров, должны иметь преимущественное право на получение льготных инвестиционных кредитов.

Сумма льготных кредитов должна быть равна величине единого социального налога на фонд оплаты труда принятых на работу пенсионеров и лиц, достигших пенсионного возраста, но не уволенных — это будет действенным экономическим стимулом сохранения в штате лиц за пределами трудоспособного возраста. Указанные варианты льгот должны действовать только при условии, что средняя заработная плата пенсионеров не ниже средней заработной по предприятию в целом.

2. Создание государственных рабочих мест для лиц за пределами трудоспособного возраста и лиц с ограниченными возможностями.

3. Сохранение и расширение даже не вполне эффективных видов экономической деятельности, в которых занято большое количество пенсионеров (например, индустрии газетных киосков).

4. Упрощение процедуры регистрации пенсионеров в качестве ПБОЮЛ и льготы по налогообложению и аренде помещений, находящихся в государственной собственности, для пенсионеров, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью

5. Стимулирование реорганизации системы управления жилыми домами в направлении создания товариществ собственников жилья (ТСЖ), председателями которых в подавляющем большинстве случаев являются лица за пределами трудоспособного возраста.

6. Формирование в общественном сознании нового образа современного пенсионера — человека, активно занимающегося трудовой или иной социально полезной деятельностью.

7. Перспективное сохранение для работающих пенсионеров всех привилегий и льгот, предусмотренных для лиц за пределами трудоспособного возраста.

Предлагаемые мероприятия должны содействовать снижению уровня дифференциации доходов между работающими и пенсионерами в России.

Кроме того, государство должно стимулировать рост доходов на уровне промышленных предприятий и снижение степени дифференциации доходов в частном секторе экономики. Для такого рода стимулирования могут быть использованы инструменты налоговой и кредитной политики.

В частности, если работник промышленного предприятия выходит на пенсию по инвалидности, его доходы и уровень жизни очень резко снижаются. Следовательно, государство должно стимулировать работодателей дополнительно страховать своих работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Рис. 3.

5. Предлагаемая схема реализации мероприятия по государственному стимулированию работодателей дополнительно страховать жизнь и здоровье работающих В настоящее время в РФ, в отличие от развитых зарубежных государств, система добровольного медицинского страхования здоровья развита крайне недостаточно. Вместе с тем, в обозримой перспективе выплат в рамках системы обязательного медицинского страхования (ОМС) будет недостаточно для лечения ряда болезней. В этой связи существенно возрастает роль профилактики заболеваний и стимулирования здорового образа жизни.

В качестве варианта реализации мероприятия возможно страхование работников из средств работодателя (рис. 3.5). По истечении трех лет работник, не воспользовавшийся услугами страховой организации, получает от государства компенсацию страховых взносов. Подобный вариант реализации проекта может быть интересен для организаций — работодателей еще и тем, что уменьшатся потери рабочего времени в результате временной нетрудоспособности работающих и, соответственно, будут мобилизованы дополнительные резервы повышения производительности труда.

В целом, предлагаемое мероприятие основано на использовании принципа государственно-частного партнерства. Именно в государствах, где действует принцип государственно-частного партнерства воспроизводство человеческого капитала является наиболее эффективным.

Принцип государственно-частного партнерства в наиболее общем виде применительно к проблеме улучшения воспроизводства человеческого капитала означает, что государство и работодатели совместно инвестируют в образование и здравоохранение работников. К сожалению, на практике в РФ данный принцип реализуется пока крайне недостаточно.

Важным и крайне пока малоиспользуемым в России стратегическим мероприятием является разработка систем корпоративного пенсионного обеспечения. Сохранение прибыльности бизнеса, рост рыночной доли, запуск и успешное продвижение новых товаров и услуг невозможно без опоры на профессиональный и лояльный персонал. Всего этого возможно достичь используя корпоративное пенсионное обеспечение как долгосрочный инструмент управления людскими ресурсами на предприятии.

Запуск корпоративной пенсионной программы является важным шагом в жизни любой компании не только по масштабности проекта, но и по значимости изменений в корпоративной политике в области управления людскими ресурсами.

Субъектами корпоративного пенсионного обеспечения могут быть ветераны промышленных предприятий. Это позволит увеличить пенсии данной категории в среднем на 20% и довести коэффициент замещения до 40−45% от средней заработной платы. При этом государство в идеале будет полностью освобождать такого рода выплаты от каких-либо налогов.

Таким образом, государство должно не только финансировать рост заработных плат и пенсий в бюджетном секторе, но и стимулировать предприятия и организации различных форм собственности повышать уровень оплаты труда собственных сотрудников, а также осуществлять в их отношении прочие социальные выплаты (рис. 3.6).

Рис. 3.

6. Предлагаемая схема государственного стимулирования развития корпоративного пенсионного обеспечения в России

Другая проблема связана со сложным процессом адаптации населения к рыночным условиям — переоценкой ценностей и правил взаимодействия, активным встраиванием в рыночные структуры, участием в экономической жизни. Социально — экономические трансформации сопровождаются реструктуризацией общества и связанной с этим социальной напряженностью.

Проводить социальные реформы по западному образцу можно лишь при условии повышения уровня доходов на душу населения нашей страны до уровня ведущих стран Запада, где этот показатель в 10−15 раз превышает наш уровень во многих важных сферах жизнедеятельности, а в таких отраслях, как наука, образование, медицина, — в 20−30 раз и более.

В нашей стране доля расходов на покупку товаров и оплату услуг составляет более 80%. Заработной платы у большинства населения едва хватает на покупку продовольствия. Денег на повышенную (полную) оплату жилья, коммунальных услуг, теплоэнергоснабжения и воды просто не остается.

Нынешний, низкий, уровень доходов основной массы населения является главным сдерживающим фактором проведения социальных реформ по западному образцу. В этих условиях необходима новая социальная политика, ориентированная прежде всего на защиту интересов социально уязвимых групп населения.

Главными направлениями социальной политики должны являться:

— обеспечение роста инвестиций в человеческий капитал;

— повышение эффективности предоставления государственной социальной помощи нуждающимся — на основе внедрения адресных принципов социальной поддержки.

Исходя из этого, ставятся следующие важнейшие задачи социально — экономического развития:

1) Повышение уровня жизни населения за счет роста ВВП и эффективности производства, создания условий для расширения внутреннего спроса.

2) Ускорение роста социального развития за счет модернизации экономики и повышения ее эффективности, обеспечения воспроизводства основных фондов.

3) Прирост капитала в реальный сектор экономики.

4) Превращение государством бюджета в активный инструмент государственной экономической политики.

5) Повышение эффективного функционирования инфраструктурных отраслей и жилищно-коммунальная реформа в увязке с внедрением и отладкой эффективных механизмов адресной социальной защиты.

Для решения этих задач необходимо проводить активную политику модернизации во всех областях экономики. Модернизация также предполагает увеличение национальных расходов на развитие науки и образования, социальной инфраструктуры, в том числе путем привлечения отечественных и зарубежных инвестиций.

В дальнейшем необходимо осуществить реформы во всех отраслях социальной сферы: труде и трудовых отношениях, политике доходов, занятости и развитии кадрового потенциала, социальном страховании и пенсионном обеспечении, социальной защите ветеранов, инвалидов и других социально уязвимых групп населения, а также в здравоохранении, образовании, социально — культурных отраслях.

Важным источником кардинального повышения заработной платы в бюджетной сфере является использование природной ренты. По оценкам аудиторов Счетной палаты, рентные платежи дадут прибавку в бюджет до 8 млрд долл. США. Такое перераспределение позволит оптимизировать долю оплаты труда в ВВП и более справедливо делить вновь созданную стоимость между трудом и капиталом.

При корректировке социально — экономического курса развития России необходимо не постоянное снижение доли государственных расходов в ВВП, а пересмотр их структуры и эффективности.

Таким образом, резервы повышения уровня жизни населения, проведения справедливой компенсационной политики имеются в обществе (у государства, бизнеса, трудящихся), важно их разумно использовать.

Мероприятия по рационализации трудовой деятельности можно сгруппировать по следующим направлениям:

1) изменение объема производства: экономия труда за счет условно — постоянной численности работников; дополнительная численность работников или их высвобождение в связи со структурными сдвигами в производственной программе;

2) совершенствование технической базы: механизаций и автоматизация производственных процессов; повышение технической оснащенности на базе действующего оборудования; модернизаций оборудования;

3) совершенствование технологической базы: внедрение прогрессивных технологий, интенсификация технологических процессов;

4) совершенствование организационной базы производства и труда: развитие специализации производства и внутрипроизводственного кооперирования;

5) внедрение прогрессивных форм и методов стимулирования труда: расширение сферы применения материального поощрения по конечным результатам; разработка и использование эффективных форм и методов стимулирования труда;

6) улучшение использования технической базы производства: сокращение простоев из-за неисправности оборудования и внеплановых ремонтов;

7) совершенствование организации производства: сокращение простоев; повышение уровня ритмичности производства;

8) совершенствование нормирования труда: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, связанных с недостаточным уровнем нормирования труда, организации труда; пересмотр норм;

9) совершенствование организации труда: внедрение научных форм организации и оплаты труда, типовых проектов организации труда и рабочих мест, передовых приемов и методов труда, совмещения профессий;

10) оптимизация сменного режима работы;

11) оптимизация расстановки кадров: развитие системы разделения труда.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию государственного регулирования трудовой деятельности основываются как на дополнительных бюджетных вложениях в повышение уровня оплаты труда в бюджетном секторе экономики, инвестициях в создание новых рабочих мест, в переподготовку кадров, в совершенствование условий труда, так и на косвенном (преимущественно налоговом) стимулировании со стороны государства к совершенствованию трудовой деятельности на частных предприятиях (развитие систем корпоративного пенсионного обеспечения, дополнительного страхования здоровья работников со стороны работодателя, обеспечения занятости пенсионеров и лиц с ограниченными возможностями с целью повышения уровня их доходов и уменьшения величины социальной дифференциации).

Заключение

Рассматривая трудовую деятельность как неразрывное единство процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), можно сказать, что с позиций эффективности управленческого воздействия методология управления трудовой деятельностью должна быть направлена в первую очередь на трудовой потенциал работников.

Это обусловлено двумя обстоятельствами. С одной стороны, трудовая деятельность как процесс характеризуется некоторой обезличенностью, поскольку ее содержание обусловлено не только участием работника в ее осуществлении, но и наличием у организации необходимых для выполнения трудовой деятельности основных и оборотных средств, наличием технологий и других ресурсов. С другой стороны, трудовой потенциал организации как вид экономических ресурсов также характеризуется некоторой обезличенностью, поскольку представляет собой совокупный трудовой потенциал работников, трудовые потенциалы которых неравнозначны. Другими словами, работники, имея разные потребности и мотивы к труду, по-разному реализуют свой трудовой потенциал и вносят различный трудовой вклад в формирование совокупного результата трудовой деятельности.

В процессе разработки темы дипломной работы были изучены теоретические аспекты трудовой деятельности, был проведен анализ состояния трудовой деятельности в России, определены методы измерения производительности труда, факторы и резервы ее роста, были разработаны рекомендации по совершенствованию государственного управления трудовой деятельностью в РФ.

Автором систематизированы основные проблемы развития трудовой деятельности в России, такие как несоответствие потребностей секторов экономики и социальной сферы профильному выпуску специалистов образовательными учреждениями (переизбыток выпускников с высшим образованием, в том числе низкого качества, и нехватка специалистов со средним специальным и начальным профессиональным образованием); недостаточная заинтересованность работодателей в инвестициях в подготовку и повышение квалификации работников для своего предприятия; недостаток информации о профессиональной структуре незанятых граждан и занятых на «сером» рынке труда, что необходимо для осуществления активной государственной политики в данной области; значительные масштабы «серого» рынка труда; большой поток нелегальных трудовых мигрантов; высокая инерционность диверсификации рынка труда; дефицит высококвалифицированных специалистов для развития приоритетных направлений экономики России; крайне высокий уровень дифференциации заработной платы.

На основании построенных корреляционно-регрессионных моделей выявлено статистически значимое влияние повышения коррупции в государстве на снижение производительности труда и рост дифференциации доходов населения. Соответственно, был сделан вывод о том, что эффективное, а не номинальное противодействие коррупции является важнейшим фактором как увеличения уровня производительности труда, повышения уровня реальных доходов населения России, так и уменьшения степени их дифференциации.

Разработаны предложения по формированию комплексной Государственной программы регулирования трудовой деятельности в РФ, такие как мероприятия по повышению оплаты труда, совершенствованию форм и методов оплаты труда в различных секторах экономики, противодействие «серому» рынку труда, создание условий для увеличения уровня занятости населения, обеспечение соответствия приема в учебные заведения различного профиля и уровня перспективной потребности экономики в кадрах, а также совершенствовании инфраструктуры рынка труда.

Разработаны схемы стимулирования со стороны государства развития трудовой деятельности в частном секторе экономики (развитие систем корпоративного пенсионного обеспечения, дополнительного страхования здоровья работников со стороны работодателя, обеспечения занятости пенсионеров и лиц с ограниченными возможностями с целью повышения уровня их доходов и уменьшения величины социальной дифференциации).

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации. — М.: Бек, 2011.

Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.

12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 29.

12.2010).

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. (ред. от 27.

07.2010 г. и 08.

05.2010).

Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть I. Федеральный закон от 31.

07.1998 г. № 146-ФЗ.

Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть II. Федеральный закон от 05.

08.2000 г. № 117-ФЗ.

Федеральный закон «О трудовых пенсиях в РФ» № 173-ФЗ от 17 декабря 2001 г.

Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» № 82-ФЗ от 19 июня 2000 г.

Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» № 115-ФЗ от 25 июля 2005 г.

Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» № 167-ФЗ от 15 декабря 2001 г.

Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» № 181-ФЗ от 17 июля 1999 г.

Федеральный закон «Об основах обязательного социального страхования» № 165-ФЗ от 16 июля 1999 г.

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» № 175-ФЗ от 25 октября 1995 г.

Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» № 225 от 16 апреля 2003 г.

Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» № 922 от 24 декабря 2007 г.

Абрамов А. Н. Проблемы государственного регулирования воспроизводства трудовых ресурсов // Бизнес-журнал. — 2010. — № 3. — С.5−6.

Баглай М. В. Конституционное право Российской Федерации / М. В. Баглай — М.: ИНФРА · М, 2009. — 752 с.

Большов А. В. Теория труда и заработной платы / А. В. Большов. — Казань: из-во Тисби, 2007. — 232с.: ил.

Бреев Б. Д. Безработица в современной России. — М.: Наука, 2005. — 271 с.

Бычин В.Б., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю. Г. Одегова. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 464 с.

Бурлов В. Г. Основы моделирования социально-экономических и политических процессов (Методология. Методы) СПб.: Факультет Комплексной Безопасности, СПБГПУ. 2007 г. -265 с.

Веттерберг Г. Новое общество. О возможностях общественного сектора / Г. Веттеберг. — М.: Армада, 2007. — 262c.

Визер Ф. Теория общественного хозяйства // Австрийская школа в политической экономии. М., 1992.

Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие. — СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007. — 816 с.

Демьянюк С. И. Теория государственного управления / С. И. Демьянюк. — М.: Феникс, 2009. — 452с.

Денисов Э. А. Факторы и резервы роста производительности труда // Вопросы управления. — 2009. — № 5. — С.18−21.

Кайль Я. Я. Система государственного и муниципального управления / Я. Я. Кайль. — М.: Юнити, 2009. — 368с.

Корнейчук Б. В. Экономика труда: учеб. пособие / Б. В. Корнейчук. — М.: Гардарики, 2010. — 286 с.

Кляхин В. Н. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. СПб.: НП «Стратегия будущего», 2007. — 155 с.

Матвеев В.В., Григорьева К. А. Налогово-бюджетная система. Учебное пособие. — Спб., СПБГПУ: НПО «Стратегия будущего», 2009. — 148 с.

Макконнелл К.Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2 т.:11-е изд. Пер. с англ. Т. I. М., 1992. — 584 с.

Маркс К. Капитал // Собр. соч. — М.: Правда, 1989. Т. 5. — 512 с.

Маршалл А. Принципы экономической науки. — М., 1993.

Менгер А. Г. Основания политической экономии // Австийская школа в политической экономии. М., 1992.

Науменко В.И., Шагалин Г. В., Лапин Н. Н. Региональная экономика и управление. Учебное пособие. — Спб.: НП «Стратегия будущего», 2007. — 240 с.

Одинцов А. А. Государственное и муниципальное управление / А. А. Одинцов. — М.: Экзамен, 2007. — 416 с.

Оплата труда: Практическое руководство / Под общей ред. В. В. Семенихина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Эксмо, 2010. — 192 с.

Российский статистический ежегодник. — М.: Изд-во Федеральной службы государственной статистики, 2010. — 782 с.

Сидорова Е. С. Заработная плата: [практ. пособие] / Е. С. Сидорова. — М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. — 294 с.

Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1−3. М., 1992. — 384 с.

Уткин Э.А., Денисов А. Ф. Государственное и муниципальное управление. — М.: Тандем, 2010. — 318 с.

Фиоктистов К. С. Проблемы государственного регулирования трудовых отношений /К.С. Фиоктистов // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 4. — С.5−9.

Чиркин В. Е. Государственное управление. — М.: Юрист, 2009. — 320 с.

Чиркин В. Е. Система государственного и муниципального управления / В. Е. Чиркин. — М.: Норма, 2009. — 432с.

Якимович И. М. Новые тенденции государственного регулирования рынка труда /И.М. Якимович //Вестник УрГУ. — 2010. — № 4. — С.8−15.

Яременко Ю. В. Вопросы использования качественно разнородных ресурсов // Экономика и математические методы. 1981. Т. 17. Вып. 3.

Материалы международной организации Transparancy International www.transparancy.org.ru

Работодатель

Работники

Профсоюз

Государство

Благосостояние

Занятость

Производительность труда Социально — трудовые отношения

Социальная политика

Правовая среда

Разделение труда

Отрасль

Регион

Работник

Предприятие

Государство

Продуктивность труда

Продуктивность работника

Продуктивность процесса труда (эффективность труда)

Социальный капитал

Человеческий капитал

Социальная эффективность труда

Экономическая эффективность труда

Родственные отношения

Инвестиции в образование и здоровье

Внешний эффект труда

Производительность труда

Деловые связи

Продолжительность образования

Внешний эффект труда Предельный продукт труда

Профессиональные контакты

Профессиональный стаж

Зарплатоотдача

Внешний эффект труда Стимулы к труду

По уровню формирования

По специфике применяемых методов

По характеру воздействия на мотивацию

Побуждение

Положительные

Институционные:

— уровень общества

— уровень региона

Вознаграждение

Операциональные:

— уровень организации, предприятия

Отрицательные

Принуждение

Специально созданный инвестиционный фонд РФ

Возможность предоставления безвозвратного финансирования или льготного кредита по критерию ФОТ лиц за пределами трудоспособного возраста и лиц с ограниченными возможностями

Дополнительные государственные гарантии занятости

Трудовые отношения

Лица за пределами трудоспособного возраста и лица с ограниченными возможностями

Предприятие-работодатель

Страховая организация

Заключение

и обслуживание договоров добровольного страхования здоровья сотрудников

Компенсация суммы страховых взносов по истечении 3 лет в случае ненаступления страхового случая

Государство

Предприятие или организация

Средства массовой информации

Информирование о проекте

Налоговые льготы

Полное освобождение корпоративных пенсий от налогообложения

Предприятие

Выплаты надбавки к пенсии в размере 20% от средней пенсии по РФ с некоторой корректировкой на его заработок (увеличение на коэффициент отношения среднего заработка работника в три предпенсионных года к средней заработной плате по предприятию)

Государство

Работник, проработавший в организации непрерывно последние 10 предпенсионных лет и не имеющий дисциплинарных взысканий Увеличение коррупции

С ростом коррупции производительность труда в государстве устойчиво снижается

Россия

Бразилия

США

Италия

Португалия

Франция

С ростом коррупции устойчиво увеличивается неравенство доходов

Критерии оценки альтернатив

Выполнимость Насколько это трудно?

это трудно?

Приемлемость

Насколько это заслуживает внимания?

Уязвимость

Что может пойти неправильно?

Каких ресурсов, финансовых и управленческих, потребует альтернатива?

Какой вклад в повышение производительности даст альтернатива?

Какой риск появится, если процессы пойдут неправильно?