Раскрыть любую тему

Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной или регрессивной.

Рассматривая типы культур нужно иметь в виду, что соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным, а однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой.

По моему мнению, организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной; организация, обладающая сильной внутренней культурой, должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Организационная культура должна не мешать, а помогать вписываться компании в контекст общества и природы. У организационной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании.

Заключение

История общества неразрывно связана с организациями. Они как социальный феномен (от общины до современных виртуальных корпораций) сопровождают человечество на протяжении тысячелетий, являются привычными и понятными, поскольку, в отличие от рынка, создаются и функционируют по строгим законам.

Организация есть разновидность социальной системы, сообщества людей, совместно реализующих свою цель на основе определенных принципов и правил. Они возникают тогда, когда участники не могут в одиночку этого сделать и поэтому объединяют свои усилия.

В конце XX столетия число организаций резко возросло, и они стали в связи с развитием рыночных отношений развитой универсальной формой социальной деятельности вообще (а не только производства). Большинство людей выступают, прежде всего, как их представители (владельцы, руководители, сотрудники).

По результатам изучения и анализа организационной культуры можно сделать следующие выводы:

1) Организация может рассматриваться одновременно и как субъект (безличная структура), и как специфический социальный инструмент, средство деятельности (процессор), сложная социальная среда, где можно контролировать только ряд процессов. Поэтому она подразделяется на действующую и бездействующую части (последняя существует как вследствие ошибок, нереальных стандартов, противоречивых норм, взаимного блокирования и пр., так и принципиальной невозможности регламентировать все стороны организационной деятельности).

2) Организация становится посредником между людьми и обществом, обеспечивая реализацию целей последнего через достижение индивидуальных целей участников, и наоборот (производя в рамках организации товары и услуги для удовлетворения общественных потребностей, люди получают индивидуальное вознаграждение).

3) Основные элементы организации — люди, обладающие индивидуальными целями и интересами, играющие определенные социальные роли, объединенные властными отношениями, системами коммуникаций и координации.

4) Организация устанавливает систему правил и норм поведения участников, не зависящих от их межличностных отношений, что обеспечивает его предсказуемость, причем в отдельных случаях (армия, исправительные учреждения) — практически во всех аспектах. Такая система может существовать дольше самих этих субъектов, что делает и организацию реальностью.

5) Культура по отношению к организации выполняет ряд важных функций: 1) охранная; 2) интегрирующая; 3) регулирующая; 4) коммуникационная; 5) адаптивная; 6) ориентирующая; 7) мотивационная; 8) воспитательная; 9) ассимиляционная; 10) функция формирования имиджа.

6) По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур: бесспорная культура, характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим), а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Сильная культура содержит множество ценностей и норм, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной или регрессивной.

Список литературы

Веснин В. Р. Теория организации / М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 272 с.

Дафт Р. Теория организации / М: Юнити, 2006. — 736 с.

Демчук О.Н., Ефремова Т. А. / Теория организации. М: Флинта, 2009. — 264 с.

Демчук О.Н., Ефремова Т. А. / Теория организации. М: Флинта, 2009. с. 62.

Демчук О.Н., Ефремова Т. А. / Теория организации. М: Флинта, 2009. с. 64.

Дафт Р. Теория организации / М: Юнити, 2006. с. 232.

Веснин В. Р. Теория организации / М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. с. 209−210.

Дафт Р. Теория организации / М: Юнити, 2006. с. 239.