Главные теоретико-методолгические аспекты исследования теории организации

Принцип обратной связи. Социально-экономические системы являются в основном открытыми и неравновесными системами. Нарушение равновесия возможно вследствие разных причин или случайных возмущений. Независимо от природы управляемых объектов (механических, биологических, социальных) их регулирование возможно по принципу обратной связи. Любая система управления состоит из двух ведущих подсистем — управляющей и управляемой. Они вступают в разнообразные коммуникационные связи, являются соответствующими каналами передачи управленческой информации от субъекта к объекту и наоборот. Циркуляция управленческой информации между двумя подсистемами — управляющей и управляемой — позволяет устанавливать соотношение между информацией на входе и выходе управляемой системы. Сопоставления уровней информации помогает оценить состояние как управляемой подсистемы в целом, так и отдельных ее элементов в частности.

Обратная связь может быть положительным, то есть таким, что усиливает действие сигнала согласования, и отрицательным, при котором действие нежелательного согласования стоит нейтрализовать. Принцип обратной связи нельзя понимать односторонне как результат функционирования системы в одном режиме. Оценка информации субъектом управления должна быть оперативной и достоверной — только в этом случае не произойдет потеря качества управления. Принцип развития. Это один из ведущих общих принципов организационных систем (вообще всех материальных систем). Развитие — необратимое, направленное изменение системы. Различают две формы развития: эволюционную, характеризующуюся постепенными количественными и качественными изменениями; революционную, такую, что является скачкообразным, неосознанным переходом от одного состояния системы, процесса управления к другому. Существует прогрессивное и регрессивное развитие (изменение). Прогрессивное и регрессивное развитие может включать сначала не всю систему в целом, а только какой-либо ее компонент, и только со временем социально-экономическая система испытывает в полной мере качественные изменения. Принцип состязательности, конкуренции.

Практика подтверждает, что жизнеспособность социальной системы зависит от степени развития соревновательных, конкурентных начал. Конкуренция выявляет наиболее результативные, эффективные пути социально-экономического развития. Это выражается в сравнении, отборе и внедрении наиболее эффективных методов хозяйствования и управления. Конкурентные отношения противоречивы: механизм конкуренции формирует социальные приоритеты свободы выбора, активного воздействия на принятие смелых, производительных управленческих решений. Особенно полезна здоровая конкуренция, которая возникает в рыночных экономических условиях. Если же конкуренция не честная, применяются грязные методы борьбы, то положительного экономического эффекта от нее не будет. Благодаря конкуренции происходит развитие организаций и экономика в целом. Принцип дополнительности. В организационных системах сочетаются, с одной стороны, объективные, устойчивые тенденции, запрограммированы, равновесные, организованные, прогнозируемые начала, а с другой стороны, случайные, неустойчивые, неравновесные, стихийные, самовольные, вероятностные, непрогнозируемые начала.

Они дополняют друг друга, их диалектическое взаимодействие определяется как принцип дополнительности, сущность которого — амбивалентный подход к раскрытию функционирования и развития организационных систем. Принцип соответствия целей и ресурсовзаключается в том, что для выполнения определенных задач организации следует использовать наиболее доступные ресурсы. В соответствии с количеством и качеством ресурсного потенциала, которые будут привлечены в работу, формируются методы его использования. Важную роль при применении этого принципа играет уровень квалификации руководителя, который формирует задачи перед организацией. Именно от его знаний и опыта в большой степени зависит эффективное использование ресурсов, уменьшение затратности производства. Основные условия эффективного использования программно-целевой технологии следующие:

штат работников, реализующих конкретную задачув целях, должен составлять 100−2000 человек;

время выполнения задания не должно превышать одного года с момента его постановки;

определенность и доступность управленческих и производственныхресурсов должны обеспечиваться в заданные сроки;

разделение управленческого и производственного труда должно быть четко выраженным;

выпуск серийной и массовой продукции должно осуществлятьсяв течение длительного времени. Принцип соответствия распорядительства и подчинения. В процессе выполнения конкретной работы каждый работник должен иметь одного линейного руководителя и любое количество функциональных. Линейный руководитель может выполнять административные, технологические и патронажные функции. Функция считается административной, если среди процедур, которые ее составляют, приоритетной является процедура «Принятие решения» или «Утверждение решения». Для технологической функции — это наличие среди процедур, которые ее составляют таких приоритетных: «Подготовка решения», «Согласование» или «Организация выполнения решения». Если в наборе нет приоритетных процедур, то это патронажная функция. Принцип соответствия эффективности деятельности и экономичности проявляется в эффективном и рациональном использовании ресурсов (материальных, духовных и т. д.), которыми располагает организация.

Если же использование будет несбалансированным, это может привести к чрезмерному расходу ресурсов и убыточности производства. Принцип сочетания централизации и децентрализации управления — один из самых важных в организации. Он проявляется в умении найти компромисс между административными и производственными функциями в организации. Для этого руководителю очень важно часть своих полномочий делегировать на персонал. Важным показателем, который свидетельствует о чрезмерной централизации в организации, является снижение эффективности работы, уменьшение объемов производства, массовое увольнение работников и т. д. Все это требует изменений в управлении организацией, разделения организации на части, филиалы, или наоборот — объединить некоторые структурные части организации. Принцип прямой связи проявляется в том, что любая информация, которая попадает в организацию, имеет ценность лишь тогда, когда вовремя попадает к адресату. Этому способствуют прямые налаженные связи между всеми структурами организации. Необходимая информация, которая попала в организацию с опозданием, очень часто теряет свою актуальность, или становится ненужной. Принцип ритмичности заключается в том, что все процессы происходящие в организации, имеют определенный ритм и последовательность.

Этот принцип обеспечивает выполнение различных звеньев работы в органзации с определенным временным интервалом. Системный принцип прявляеться в том, что все процессы, которые происходят в организации должны быть строго регламентированы. Они должны быть четко подстроены под временные рамки. Когда заканчивается один процесс — на смену ему наступает другой. Взвешенность во времени позволяет выполнять общий объем работы вовремя, без простоев в производстве. Также этот принцип обеспечивает своевременную периориентацию организации в условиях рыночной среды, когда возникает острая необходимость смены деятельности. Частичные и ситуативные принципы организации. Частичные принципы имеют ограниченное распространение в социально-экономических системах, их разделяют на следующие группы:

принципы, используемые в различных подсистемахобщества (экономической, социальной, политической, семейной); принципы, используемые в процессе различных видоворганизационной деятельности (принципы государственной службы принципы управления персоналом, принципы построения системыуправления персоналом в организации, принципы планированияслужебно-профессионального продвижения); ринципы управления компанией, корпорацией.Е. Смирнов — известный специалист в области теории организации и управления — разработал систему принципов организационного аудита: принцип выделения главного; принцип соответствия; принцип энциклопедичности; принцип полноты; принцип системности; принцип стандартизации; принцип своевременного использования учетных данных; принцип эластичности; принцип планирования; принцип координации; принцип включения. Особенности действия ситуативных принципов обусловлены ситуацией, складывающейся или определенным характером деятельности. Например, известный американский топ-менеджер Ли Якока приформировании своей команды руководствовался следующими принципами: профессионализм, опыт, способность решать проблемы, умение взаимодействовать, работать в коллективе, готовность решить сложный вопрос, личная преданность, предоставление полной самостоятельности, решительность и оперативность в подборе членов команды. К этой же группе правил-принципов можно отнести правила-поучения.

2.5. Организационное воздействие.

Организационное воздействие являет собой совокупность прямых волевых воздействий руководителей организационной структуры на подчиненных с целью достижения поставленной цели. Процесс организационного воздействия проходит ряд последовательных шагов:

Рис. 2. Этапы организационного влияния.

На первом этапе выявляются основные задачи, которые стоят перед организацией, а также определяются критерии его выполнения. Важно при этом оговорить показатели, которые будут свидетельствовать об эффективности выполнения этой задачи. На втором этапе важно определить адресата, то есть лицо или группу лиц, которые будут исполнять задачи. Третьим важным этапом организационного воздействия является формулировка распоряжения о выполнении задания. На этом этапе важно предусмотреть однозначность трактовки потавленной задачи, сформулировать ее в наиболее понятной для исполнителей форме, чтобы потом не было недоразумений относительно ее исполнения, или выполнения конкретных ее частей. В распоряжении четко указываются сроки выполнения задания, лица, которые за ним закреплены, порядок выполнения работы, полномочия и ответственность, которыми наделяются работники. Следует отметить, что каждый работник наделен определенными полномочиями, которые оговорены в должностной инструкции, однако, для каждой конкретной задачи руководитель обсуждает с работником все его полномочия и обязанности в этом конкретном случае. Следующим важным шагом организационного воздействия будет установление ответственности. Каждый исполнитель должен четко знать, какую ответственность он понесет за невыполнение тех или иных задач, или выполнение их позже указанного срока. Руководителю организации важно достичь баланса между уровнем поставленной задачи и степени ответственности за его выполнение. При этом важное значение имеет формирование высокого уровня ответственности у работников. На следующем этапе органзацийного воздействия происходит инструктаж работников при выдаче задания. Главным при этом являются объяснение, убеждение, обучение того, как выполнить задание.

Особое знаення имеет инструктаж в тех случаях, когда работники имеют недостаточный опыт выполнения подобных задач. После этого происходит следующий этап — учет работы. Руководитель организации определяет в какой период и какой объем информации о деятельности он должен получить, кто ее предоставить. При выполнении простых задач учет не нужен, достаточно осуществлять контроль за выполнением работы. Однако при выполнении более сложных задач необходимым будет учет информации на различных этапах выполнения задания. Важным аспектом организационного воздействия является выдача распоряжений в ходе выполнения задания.

Эти распоряжения должны учитывать индивидуальный подход к каждому работнику, они могут иметь различные формы и выдаваться различными способами, в зависимости от условий и обстоятельств. Завершающим этапом является контроль выполнения задания и подведение итогов. На этом этапе руководитель организации должен проанализировать особенности выполнения задания, затраченное время и ресурсы, проблемы, которые возникали во время его выполнения, вклад каждого работника в выполнение поставленной задачи. Стоит отметить, что элементы организационного воздействия подобны элементам реализации управленческого решения. Это не случайность, ведь организационное воздействие по содержанию всегда направлено на обеспечение выполнения всех этапов решения, или только отдельных этапов. Однако между ними есть определенная разница.

Если процесс реализации управленческого решения представляет собой комплекс действий в организаци, то организационное воздействие — это все то, что делает сам руководитель в этом процессе, точнее — только та часть его действий, которая связана с его влиянием на работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Объект теории организации представляет собой сложную структуру, которая имеет многоуровневую структуру. Это объясняется тем, что многие явления и процессов общественной жизни имеют организационную структуру (как общество в целом, так и отдельные его элементы: предпринимательскую, муниципальные, государственные, общественные организации). Все они представляют собой своеобразные организационные системы различных уровней. Предметом теории организации являются организационные отношения, то есть связи, которые возникают между различными элементами и их частями в организации, а также процессы и действия разной направленности в рамках организации. Таким образом, теория организации — это теория организационных отношений. Исследуя историческое развитие теории организации следует отметить два взгляда на процесс развития теории организации. Первый взгляд имеет системный подход к теории организации и рассматривает ее как систему. Второй подход исследует природу организации в направлении от рационального к социальному. Организация представляет собой социальную систему, совокупность людей, которые объединены общей целью, достижением общих задач. Эта деятельность регламентируется определенными правилами и нормами. Принципы организации непосредственно вытекают из законов и закономерностей управления. В научной литературе принципы организации разделяют на три группы:

структурные принципы, принципы процесса и принципы конечного результата. Организационное воздействие являет собой совокупность прямых волевых воздействий руководителей организационной структуры на подчиненных с целью достижения поставленной цели. Оно осуществляется в последствии ряда последовательных етапов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫАкофф Р. Планирование корпорации будущего. — М., 2005.

Алексеев К. С. Теория управления «Эпохи без закономерностей» // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http.www.cfin.ruАнопченко Т.Ю., Волошин Г. А., Григан.

АМ, Моисеенко Е. А., Чернышев М. А. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие. — Ростов н/Д: Феникс, 2007.

Антонов В. Т. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. — № 1. — С. 25−31. Ъ.Анфилатов.

В.С, Емельянов А. А., Кукушкин А. А. Системный анализ в управлении: учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 368 с. Белоусов А. Экономическая стратегия России: переход к управлению долгосрочным развитием // Проблемы теории и практики управления. — 2007.

— № 9. — С. 8−14. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе: пер. с англ.

4-е изд. — М.: Дело ЛТД, 1994. — 863 с. Богданов А. А.

Всеобщая организационная наука (Тектология). Т. 1. — М.: Экономика, 1989. -C.

76−79.Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. — Мн.: Мисанта, 2003. — С. 324. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. —.

2002. — № 10.— С. 47−69.Латфуллин Г. Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управле ния. — 2002.

— № 1. 25. Мильнер

Б.З. Теория организации. — М.: Инфра-М, 2001. — С.

61−63.Минцберг Г. Структурирование организаций // Стратегический процесс. — СПб: Издательство «Питер», 2001. —.

С. 254−280.Druker P.P. Post-capitalist society, HarperBusiness; Reprint edition (May 1994). P. 20. O gbonna E.

M anaging organization culture: fantasy or reality? J. of Human Resource Management.

— V. 3. — № 2.

— P. 42−54.Smischich L. C oncepts of culture and organizational analysis, Administrative Science Quarterly, 28.

— P. 339−35S.