Социально-психологическая оценка деятельности сотрудников в организации (исследование социально-трудовых отношений)

Работник понимает, что за совершение аналогичных действий с ним поступят так же. Естественно, ему хочется, чтобы его чаще хвалили и реже ругали. Таким образом, чужой опыт может рассматриваться как фактор мотивации.

Таким образом, основными мотивационными теориями, используемыми в практике управления персоналом в настоящее время, мы считаем содержательные теории (Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф. Ф. Херцберга, Д. Мак-Клеланда), процессуальные теории ожидания и справедливости, теории целевой ориентации, викарные теории. Причем наиболее эффективными, на наш взгляд, являются комплексные (эклектичные) модели мотивации.

Рычаги управления С нашей точки зрения, требования к модели мотивации, определяющей организационное поведение человека, должны отвечать требованиям необходимости и достаточности. Количество параметров не должно быть слишком большим, что приводит к потере надежности и сложности реализации подобных моделей, но и не должно быть слишком малым, т.к. теряется дифференцирующая сила и предсказания или рекомендации становятся практически бессмысленными.

В нашей модели мы можем выделить две группы факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы.

1. Мотивирующие факторы:

— стабильность положения организации;

— положительный имидж сотрудника организации;

— высокий уровень оплаты труда;

— привлекательная система льгот для сотрудников;

— отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;

— сплоченный и дружный коллектив;

— существование возможностей для быстрой карьеры;

— интересная работа.

2. Демотивирующие факторы:

— высокая интенсивность труда;

— высокая мера ответственности за результаты работы;

— жесткие требования к соблюдению дисциплины;

— отсутствие гарантий занятости;

— отсутствие свободного времени;

— недостаток полномочий для выполнения своих функций.

Наличие этих мотивов в качестве актуально действующих у основных групп сотрудников организации (как мотивирующих, так и демотивирующих), а также наличие в организации условий и процедур для их реализации создают реальный мотивационный момент с определенной силой и вектором направленности. Это и есть, на наш взгляд, тот рычаг управления организационным поведением (в части мотивации), который делает это поведение эффективным. Поскольку здесь присутствует, с одной стороны, совпадение вектора организационного поведения с достижением стратегических целей организации, а с другой — удовлетворенность работой.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.

1. Цель, задачи и организация практического исследования

В первой главе дипломной работы нами были рассмотрены теоретические основы социально-психологической оценки деятельности сотрудников в организации. В рамках этой проблемы были изучены такие вопросы как: сущность и содержание оценки деятельности сотрудников в организации, сущность и значение социально-психологических аспектов работы с сотрудниками организации, специфика изучения и оценки социально-психологического климата в коллективе и особенности оценки удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников в организации.

Данная глава будет посвящена практическому изучению социально-психологической оценки деятельности сотрудников в организации.

В соответствие с общетеоретическими и практическими задачами данной дипломной работы в контексте практического исследования были определены объект, предмет, гипотеза, цели и задачи.

Объект исследования: социально-трудовые отношения.

Предмет исследования: социально-психологическая характеристика сотрудников организации.

Целью эмпирического изучения является оценка социально-психологической характеристики испытуемых.

Гипотеза исследования: Эффективность профессиональной деятельности сотрудников находится во взаимосвязи с такими параметрами социально-психологической оценки деятельности сотрудников как: социально-психологический климат коллектива, мотивация активности, особенности восприятия сотрудниками коллектива и индекс групповой сплоченности.

Для реализации данной цели необходимо решить следующий комплекс задач:

Организовать соответствующую цели исследования выборку испытуемых.

Подобрать комплекс валидизированных методик исследования.

Определить социально-психологический климат в коллективах испытуемых сотрудников.

Определить мотиваторы социально-психологической активности испытуемых.

Определить характерный для испытуемых тип индивидуального восприятия реальных малых групп.

Определить уровень групповой сплоченности испытуемых.

Сделать выводы и доказать/опровергнуть выдвинутую гипотезу.

Организация практического исследования. Учитывая, что в гипотезе нами вводится понятие «профессиональная эффективность», то в выборках испытуемых нам необходимо ввести две группы испытуемых: экспериментальную (которая будет отличаться профессиональной эффективностью) и контрольную (которая планируется нами как не профессионально эффективная). Поскольку определить профессиональную эффективность сотрудников организации достаточно сложно, в данном исследовании примем за профессионально эффективных испытуемых группу тех сотрудников, что показали более высокие результаты труда на основании изучения годового отчета за 2010 г., а в качестве контрольной группы возьмем сотрудников, не выполнивших план на основании изучения годового отчета за 2010 г.

2.

2. Описания базы исследования и выборки испытуемых

Базой практического исследования в работе выступает рекламное агентство «Статус» (г. Москва). Дадим его краткую характеристику.

Рекламное агентство «Статус» — это рекламное агентство полного цикла. Основные направления деятельности РА «Статус»: реклама в СМИ, создание веб-сайтов, их техническая, информационная и рекламная поддержка, PR-компании и создание имиджа, производство рекламной продукции, начиная от полиграфии до видео производства.

Управленческая структура агентства представлена на рис. 3.

Рис. 3. Управленческая структура рекламного агентства «Статус»

Генеральный директор направляет, объединяет, координирует деятельность функциональных служб и подразделений, определяет приоритеты в работе агентства в целях повышения эффективности работы.

Заместитель главного директора отвечает за координацию работы отделов организации.

Финансовый директор планирует и контролирует движение денежных средств, курирует работу бухгалтерии.

Коммерческий директор организует и координирует деятельность отдела по работе с клиентами, курирует работу менеджеров, непосредственно работает с крупными заказчиками агентства.

Творческий директор организует работу дизайнеров и копирайтеров, предлагает варианты креативных решений, разрабатывает рекламные концепции.

Исполнительный директор организует, координирует и курирует деятельность исполнительских служб: отдела медиапланирования, службы размещения, производственного отдела и ПР-службы. Исполнительный директор налаживает и поддерживает связи с руководителями подрядных организаций (СМИ, специализированные рекламные агентства и т. п.).

Заместитель директора по административно-хозяйственной части организует и курирует работу административно-хозяйственной службы.

Начальники отделов курируют профильную своему отделу деятельность и руководят сотрудниками.

Выборка испытуемых: Экспериментальную группу испытуемых составили сотрудники отдела по работе с клиентами, показавшие свою профессиональную эффективность по итогам прошедшего года (15 человек), контрольная группа представлена сотрудниками дизайнерского отдела РА (15 человек). Возраст испытуемых экспериментальной группы: от 27 до 44 лет. Возраст испытуемых контрольной группы: от 25 до 45 лет.

Характеристика выборки представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика выборки испытуемых Параметр Результаты распределение пола испытуемых:

мужчин женщин

16 человек

14 человек

возраст испытуемых: от 24 до 42 лет

стаж работы: от 1 до 14 лет

уровень образования:

высшее неоконченное высшее среднее профессиональное

15 человек

6 человека

9 человек

семейное положение:

холост/не замужем женат/замужем

11 человек

19 человек

наличие детей:

есть нет

22 человек

8 человек

2.

3. Методологический аппарат исследования

В качестве методологического аппарата исследования были выбраны четыре методики:

Методика «Изучение психологического климата в коллективе» Т. П. Галкиной.

Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности.

Методика «Социально-перцептивная дифференциация малых групп»

Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора».

Остановимся на них более подробно.

Методика «Изучение психологического климата в коллективе» Т. П. Галкиной.

Цель методики: определения уровня социально-психологического климата в коллективе. В ходе проведения данной методики испытуемые сотрудники должны определить свое отношение к десяти утверждениям. Для этого им предлагается отметить то высказывание из пары, которое, по их мнению, наиболее подходит к их учреждению, при анализе полученных ответов за выбор любого признака позитивного микроклимата испытуемый получает +1 балл, а за выбор признака негативного микроклимата — -1 балл. Таким образом, при подсчете результатов итог в виде положительного числа — признак преобладания позитивного настроя в микроклимате, а отрицательное — негативного [35, с. 96].

Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности.

Методика помогает определить ведущие потребности-мотиваторы личности. Методологической основой служит теория мотивации Д. Макклелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание основных потребностей — исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятельностную мотивацию [35, с. 44].

Методика «Социально-перцептивная дифференциация малых групп»

Самочувствие и оценка индивидом психологического климата во многом зависит от того, как он воспринимает группу, в которой ему приходится работать.

Межличностное восприятие в группе зависит от множества факторов. Наиболее исследованными из них являются: социальные установки, прошлый опыт, особенности самовосприятия, характер межличностных отношений, степень информированности друг о друге, ситуационный контекст, в котором протекает процесс межличностной перцепции, и т. д.

В качестве одного из основных факторов на межличностное восприятие могут влиять не только межличностные отношения, но и отношение индивида к группе. Восприятие индивидом группы представляет собой своеобразный фон, на котором протекает межличностное восприятие. В связи с этим исследование восприятия индивидом группы является важным моментом в исследовании межличностного восприятия, связывая между собой два различных социально-перцептивных процесса.

Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных «типа» восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:

1. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».

2. Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».

3. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность, как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы может быть назван «коллективистическим».

На основании трех описанных гипотетических «типов» восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющая преобладание того или иного типа восприятия группы у исследуемого индивида.

В качестве исходного «банка» суждений при разработке анкеты был использован список из 51 суждения, каждое из которых отражает определенный «тип» восприятия индивидом группы. При создании анкеты использовались суждения из теста для изучения направленности личности и методики определения уровня социально-психологического развития коллектива. На основании экспертной оценки были отобраны наиболее информативные для решения поставленной задачи суждения.

Анкета состоит из 14 пунктов — суждений, содержащих три альтернативных выбора. В каждом пункте альтернативы расположены в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики учебных групп и применялась для исследования перцептивных процессов в группах интенсивного обучения иностранным языкам, но при соответствующей модификации может быть применена и в других группах.

По каждому пункту анкеты испытуемые должны выбрать наиболее подходящую им альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией.

Инструкция испытуемым:

Мы проводим специальное исследование с целью улучшения организации рабочего процесса. Ваши ответы на вопросы анкеты помогают нам в этом. На каждый пункт анкеты возможны три ответа, обозначенные буквами А, Б и В. Из ответов на каждый пункт выберите тот, который наиболее точно выражает вашу точку зрения. Помните, что «плохих» или «хороших» ответов в данной анкете нет. На каждый вопрос может быть выбран только один ответ.

На основании ответов испытуемых с помощью «ключа» производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем 14 пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14. При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия индивидом группы обозначается буквой «И», «прагматический» — «П», «коллективистический» — «К» [35, с. 190−192].

Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»

С помощью данной методики можно определить групповую сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое. Его можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно [35, с. 288−296].

Также в ходе практической работы потребовалось использование метода математической статистики. В качестве такого методы выступил расчет критерия Манна-Уитни.

Настоящий статистический метод был предложен Фрэнком Вилкоксоном в 1945 году. Однако в 1947 году метод был улучшен и расширен Х. Б. Манном и Д. Р. Уитни, посему U-критерий чаще называют их именами.

Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Он позволяет выявлять различия между малыми выборками, когда n1, n2≥3 или n1=2, n2≥5, и является более мощным, чем критерий Розенбаума.

Существует несколько способов использования критерия и несколько вариантов таблиц критических значений, соответствующих этим способам.

Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами. Мы помним, что 1-м рядом (выборкой, группой) мы называем тот ряд значений, в котором значения, по предварительной оценке, выше, а 2-м рядом — тот, где они предположительно ниже.

Чем меньше область перекрещивающихся значений, тем более вероятно, что различия достоверны. Иногда эти различия называют различиями в расположении двух выборок.

Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше Uэмп, тем более вероятно, что различия достоверны.

Гипотезы U — критерия Манна-Уитни

H0: Уровень признака в группе 2 не ниже уровня признака в группе 1.

H1: Уровень признака в группе 2 ниже уровня признака в группе 1.

Ограничения U-критерия Манна-Уитни

1. В каждой выборке должно быть не менее 3 наблюдений: n1, n2 ≥ З; допускается, чтобы в одной выборке было 2 наблюдения, но тогда во второй их должно быть не менее 5.

2. В каждой выборке должно быть не более 60 наблюдений; n1, n2 ≤ 60 [30, с. 156−167].

2.

4. Результаты исследования и их обсуждение

Первой проведенной в рамках практического исследования выступила методика «Изучение психологического климата в коллективе» Т. П. Галкиной.

Результаты проведения описанной методики представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты изучения социально-психологического климата у испытуемых сотрудников

№ п/п Экспериментальная группа

(сотрудники с высокой профессиональной эффективностью) Контрольная группа

(сотрудники с низкой профессиональной эффективностью) 1 7 2 2 8 -3 3 6 -2 4 5 3 5 8 -1 6 7 1 7 6 0 8 8 2 9 6 1 10 7 0 11 5 3 12 6 1 13 5 0 14 6 0 15 8 1 средний балл 6,533 333 0,533 333 отклонение 1,125 463 1,684 665

Как видно из таблицы 2, среднегрупповое значение оценки социально-психологического климата в экспериментальной группе (6,5 балла) означает высокую степень удовлетворенности испытуемыми социально-психологическим климатом в их группе. Среднегрупповое значение социально-психологического климата в контрольной группе (0,5 балла) означает, что испытуемые этой группы климат склонны оценивать скорее как негативный.

Таким образом, в результате диагностики социально-психологического климата коллектива необходимо отметить следующую тенденцию. Экспериментальная группа сотрудников, имеющая высокую профессиональную эффективность, оценивает социально-психологический климат достоверно как более благоприятный по сравнению с оценкой того же параметра в контрольной группе сотрудников, демонстрирующих более низкие показатели эффективности.

Следующей проведенной методикой в исследовании стала Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности. Ее результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты изучения мотиваторов социально-психологической активности у испытуемых сотрудников

№ п/п Достижение успеха в целом Стремление к власти Тенденция к аффилиации 1 8 8 18 2 6 12 19 3 8 16 21 4 10 14 22 5 12 10 24 6 14 12 18 7 8 8 19 8 12 9 18 9 13 11 22 10 14 12 24 11 16 13 16 12 17 14 10 13 10 10 21 14 12 11 22 15 11 8 23 средний балл 11,4 11,2 19,8 отклонение 3,14 2,43 3,63 1 15 15 8 2 16 16 10 3 14 18 15 4 21 21 10 5 22 25 16 6 23 21 21 7 24 18 24 8 18 19 18 9 19 24 17 10 24 21 8 11 22 18 9 12 24 17 10 13 21 16 8 14 23 12 7 15 18 21 9 средний балл 20,3 18,8 12,7 отклонение 3,39 3,45 5,39

Результаты изучения мотиваторов социально-психологической активности у испытуемых сотрудников также представлены на рисунке 4.

Условные обозначения:

1 — Достижение успеха в целом

2 — Стремление к власти

3 — Тенденция к аффилиации

Рис. 4. Распределение особенностей мотивации к карьере испытуемых сотрудников

Как видно из рисунка 4, наиболее значимым мотивом сотрудников экспериментальной группы является тенденция к аффилиации (средний балл в 19,8 балла из 25 максимальных), т. е. эффективные сотрудники стремятся к признанию в группе и улучшению межличностных отношений в коллективе. Сотрудники контрольной группы в качестве ведущего мотива предпочитают достижение успеха в целом (20,3 балла из 25 возможных) и стремление к власти (18,8 балла из 25 возможных).

Таким образом, по итогам анализа данных, полученных при диагностике мотиваторов социально-психологической активности личности, можно отметить следующее. Эффективные сотрудники в качестве основного мотиватора профессиональной деятельности выбирают стремление к признанию в группе коллег, установлению надежных дружеских отношений в коллективе. Испытуемые с более низкой эффективностью, напротив, стремятся к достижению успеха в профессиональной деятельности и получению дополнительной власти.

Далее в ходе исследования нами была проведена методика «Социально-перцептивная дифференциация малых групп». Ее результаты представлены в сводной таблице (см. таблица 4).

Таблица 4

Результаты определения характерного типа восприятия индивидом группы по методике «Социально-перцептивная дифференциация малых групп»

№ п/п Индивидуалистический тип

(в баллах) Коллективистский тип

(в баллах) Прагматический тип

(в баллах) Экспериментальная группа 1 3 3 8 2 5 3 6 3 4 5 5 4 4 0 10 5 3 3 7 6 6 2 6 7 3 3 8 8 4 0 10 9 3 3 8 10 4 2 8 11 3 3 8 12 4 2 8 13 2 2 10 14 3 0 11 15 4 4 6 среднее 3,666 667 2,333 333 7,933 333 отклонение 0,9759 1,447 494 1,75 119

Контрольная группа 1 3 8 3 2 6 6 2 3 5 7 2 4 5 9 0 5 6 6 2 6 4 8 2 7 3 10 1 8 2 12 0 9 5 9 0 10 6 8 0 11 3 6 5 12 4 7 3 13 5 5 4 14 6 6 2 15 5 9 0 среднее 4,533 333 7,733 333 1,733 333 отклонение 1,302 013 1,869 556 1,579 632

Для увеличения наглядности среднегрупповые результаты тестирования представлены также в диаграмме (рис. 5).

Условные обозначения:

ИТ — индивидуалистический тип КТ — коллективистский тип ПТ — прагматический тип

Рис. 5. Распределение характерных для испытуемых типов восприятия индивидом группы по методике «Социально-перцептивная дифференциация малых групп»

Как видно из рисунка 5, наиболее характерным типом восприятия индивидом группы для представителей экспериментальной выборки эффективных работников является прагматический тип восприятия, который, в свою очередь, в контрольной группе встречается реже всего (среднегрупповые результаты по параметру в экспериментальной группе 7,93±1,75, среднегрупповые результаты по параметру в контрольной группе 1,73±1,58). Это означает, что эффективные работники организации склонны оценивать группу с точки зрения полезности и отдавать предпочтения контактам лишь с наиболее компетентными источниками информации и способными оказать помощь.

Наиболее характерным типом восприятия индивидом группы для менее эффективных сотрудников организации является коллективистский тип восприятия, который, в свою очередь, в экспериментальной группе встречается реже всего (среднегрупповые результаты по параметру в контрольной группе 7,73±1,87, среднегрупповые результаты по параметру в экспериментальной группе 2,33±1,45). Это означает, что менее эффективные сотрудники исследуемой организации склонны воспринимать группу как самостоятельную ценность, при этом наблюдается заинтересованность в успехах каждого члена группы и стремление внести свой вклад в жизнедеятельность группы.

Индивидуалистический тип восприятия индивидом группы представлен в экспериментальной и контрольной группе схожим образом (среднегрупповые результаты по параметру в экспериментальной группе 3,67±0,98, среднегрупповые результаты по параметру в контрольной группе 4,53±1,3). Это означает, что индивиды обеих групп в равной степени склонны время от времени относится к группе нейтрально, уклоняясь от совместных форм деятельности и ограничивая контакты в общении.

Таким образом, в результате изучения характерных для испытуемых типов восприятия группы индивидом удалось установить, что эффективные сотрудники организации чаще всего относятся к прагматическому типу восприятия индивидом организации, в то время как их менее эффективные коллеги чаще проявляют склонность к коллективистскому типу восприятия.

Последней проведенной методикой исследования выступила методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора». Результаты ее проведения представлены в сводной таблице (см. таблица 5).

Таблица 5

Результаты изучения уровня групповой сплоченности испытуемых по методике «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»

№ п/п Уровень групповой сплоченности в экспериментальной группе (в баллах) № п/п Уровень групповой сплоченности в контрольной группе (в баллах) 1 8 1 6 2 10 2 5 3 12 3 4 4 12 4 3 5 10 5 5 6 9 6 2 7 11 7 3 8 14 8 4 9 12 9 5 10 8 10 3 11 12 11 4 12 11 12 2 13 12 13 3 14 15 14 4 15 12 15 2 среднее 11,2 среднее 3,666 667 отклонение 1,971 222 отклонение 1,234 427

Для увеличения наглядности среднегрупповые результаты тестирования представлены также в диаграмме (рисунок 6).

УС — уровень сплоченности

Рис. 6. Распределение уровня сплоченности испытуемых по методике «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»

Как видно из рисунка 6, в ходе определения уровня групповой сплоченности в экспериментальной и контрольной группах испытуемых были обнаружены заметные отличия. Так, среднегрупповое значение параметра для экспериментальной группы эффективных работников — 11,2±1,97 балла, среднегрупповое значение параметра для контрольной группы сотрудников — 3,7±1,2 балла.

Таким образом, по итогам определения уровня групповой сплоченности было обнаружено, что эффективные сотрудники экспериментальной группы более сплочены по сравнению с сотрудниками контрольной группы.

Для того чтобы определить достоверность различий изучаемых параметров в группах испытуемых необходимо прибегнуть к методам математической статистики. В данной работе применяется метод Манна-Уитни. Результаты его расчета представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты расчета критерия Манна-Уитни

Параметр Средний результат эксперимент. группы Средний результат контрольной группы Величина критерия Манна-Уитни Уровень социально-психологического климата коллектива

6,5

0,5

Полученное эмпирическое значение Uэмп (0) находится в зоне значимости при p≤0,01. Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности Достижение успеха в целом 11,4

20,3

Полученное эмпирическое значение Uэмп (6,5) находится в зоне значимости при p≤0,01. Стремление к власти 11,2 18,8 Полученное эмпирическое значение Uэмп (7,5) находится в зоне значимости при p≤0,01. Тенденция к аффилиации 19,8 12,7 Полученное эмпирическое значение Uэмп (31,5) находится в зоне значимости при p≤0,01. Социально-перцептивная дифференциация малых групп Индивидуалистический тип восприятия 3,7 4,5 Полученное эмпирическое значение Uэмп (67) находится в зоне неопределенности. Коллективистский тип восприятия 2,3 7,7 Полученное эмпирическое значение Uэмп (0,5) находится в зоне значимости при p≤0,01. Прагматический тип восприятия 7,9 1,7 Полученное эмпирическое значение Uэмп (0,5) находится в зоне значимости при p≤0,01. Уровень групповой сплоченности 11,2 3,7 Полученное эмпирическое значение Uэмп (0) находится в зоне значимости при p≤0,01.

Таким образом, в результате расчета критерия Манна-Уитни удалось установить, что экспериментальная и контрольная группа испытуемых имеют достоверно доказанные различия (при p≤0,01) по следующим параметрам:

Уровень социально-психологического климата коллектива.

Достижение успеха в целом.

Стремление к власти.

Тенденция к аффилиации.

Коллективистский тип восприятия индивидом группы.

Прагматический тип восприятия индивидом группы.

Уровень групповой сплоченности.

В связи с этим выдвинутая в начале исследования гипотеза — Эффективность профессиональной деятельности сотрудников находится во взаимосвязи с такими параметрами социально-психологической оценки деятельности сотрудников как: социально-психологический климат коллектива, мотивация активности, особенности восприятия сотрудниками коллектива и индекс групповой сплоченности — оказалась доказана.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведения дипломного исследования удалось достичь цели исследования — социально-психологическая оценка деятельности сотрудников в организации была изучена и проанализирована. Для реализации данной цели были решены следующие задачи:

Изучена сущность и содержание оценки деятельности сотрудников в организации.

Рассмотрена сущность и значение социально-психологических аспектов работы с сотрудниками организации.

Определена специфика изучения и оценки социально-психологического климата в коллективе.

Уточнены особенности оценки удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников в организации.

Сформулированы цель, задачи и организация практического исследования.

Представлено описание базы исследования и выборки испытуемых.

Описан методологический аппарат исследования.

Сформулированы и обсуждены результаты исследования.

Практическое изучение проблемы исследования позволяет сделать следующие основные выводы:

В результате диагностики социально-психологического климата коллектива необходимо отметить следующую тенденцию. Экспериментальная группа сотрудников, имеющая высокую профессиональную эффективность, оценивает социально-психологический климат достоверно как более благоприятный по сравнению с оценкой того же параметра в контрольной группе сотрудников, демонстрирующих более низкие показатели эффективности.

По итогам анализа данных, полученных при диагностике мотиваторов социально-психологической активности личности, можно отметить следующее. Эффективные сотрудники в качестве основного мотиватора профессиональной деятельности выбирают стремление к признанию в группе коллег, установлению надежных дружеских отношений в коллективе. Испытуемые с более низкой эффективностью, напротив, стремятся к достижению успеха в профессиональной деятельности и получению дополнительной власти.

В результате изучения характерных для испытуемых типов восприятия группы индивидом удалось установить, что эффективные сотрудники организации чаще всего относятся к прагматическому типу восприятия индивидом организации, в то время как их менее эффективные коллеги чаще проявляют склонность к коллективистскому типу восприятия.

По итогам определения уровня групповой сплоченности было обнаружено, что эффективные сотрудники экспериментальной группы более сплочены по сравнению с сотрудниками контрольной группы.

В результате расчета критерия Манна-Уитни удалось установить, что экспериментальная и контрольная группа испытуемых имеют достоверно доказанные различия (при p≤0,01) по следующим параметрам: уровень социально-психологического климата коллектива, достижение успеха в целом, стремление к власти, тенденция к аффилиации, коллективистский тип восприятия индивидом группы, прагматический тип восприятия индивидом группы, уровень групповой сплоченности.

В связи с этим выдвинутая в начале исследования гипотеза — Эффективность профессиональной деятельности сотрудников находится во взаимосвязи с такими параметрами социально-психологической оценки деятельности сотрудников как: социально-психологический климат коллектива, мотивация активности, особенности восприятия сотрудниками коллектива и индекс групповой сплоченности — оказалась доказана.

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2005.

Бабурова И. В. Климат и ценности группы. — Смоленск: СГПУ, 2005.

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 2000.

Быченко Т. М. Демократический стиль управления организацией. — Саратов: ФГОУ ВПО Саратов. гос. аграр. ун-т, 2003.

Вергилес Э. В. Лекция на тему «Стили руководства. — М., 2003.

Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве. — М.: Экономик, 1997.

Гулевич О. А. Межгрупповые отношения: направления социально-психологического исследования. Ч.1, 11. — М.: РГГУ, 2006.

Гулевич О.А., Онучин А. Н. Изучение эффектов межгруппового восприятия // Вопросы психологии. 2002, № 4.

Дубовская Е. М. Социальная психология в современном обществе / Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. — М.: Аспект Пресс, 2002.

Журавлев А.Л., Соснин В. А., Красников М. А. Социальная психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.

Заречкин Е. Ю. Стиль управления и управление стилем. — М.: Моск. гуманитар. ун-т: Военно-технический ун-т, 2006.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.

Каверин С. Б. Мотивация труда. — М.: Институт психологии РАН, 1998.

Кожухар В. М. Психологические аспекты управленческих отношений. — Брянск: БГИТА, 2007.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. — М.: Аспект Пресс, 2001.

Кузнецова М. И. Мотивация деятельности. — СПб.: Фирма, 2005.

Лазарева Н.А. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. — М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2001.

Линчевский Э. Э. Психологический климат туристской группы. — СПб.: Речь, 2008.

Литвинов И. П. Стиль исполнения управленческой должности. — М.: ЛИНЭЛ-Н, 2003.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. — М., 2002.

Малая группа: структура, отношения, лидерство / С. А. Багрецов. — Тверь: Триада, 2008.

Малая группа: методы исследования. — Петрозаводск: КГПУ, 2007.

Малая социальная группа: социокультурный и социопсихологический аспекты. — Нижний Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2004.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. — СПб.: СПбГУ, 1997.

Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. — М.; Воронеж: МОДЕК, 1996.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс, 2002.

Рамперсад Х. К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. — М.: Олимп-Бизнес, 2005.

Савченко Н. В. Факторы оптимизации управления коллективом в организации. — СПб.: Лада, 2007.

Сергеев В. Психология для работников кадровой службы. — М.: НИОПИК, 1998.

Сидорова О.Р. Социально-психологический климат в коллективе образовательного учреждения среднего профессионального образования. — Ханты-Мансийск: Информ. изд. центр, 2008.

Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. № 4. 2005.

Удальцова М. В. Социология управления. — М.: Инфра.

М, 2009.

Уитмор Д. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом. — М.: Финансы и статистика, 2001.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии. 2009.

Фомин С. К. Личность и малая группа. — СПб.: Лада, 2008.

Фролов С. С. Социология организаций. — М.: Гардарики, 2001.

Хагеманн Г. Руководство по мотивации / Пер. с англ. — М.: HIPPO, 2004.

Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. — М.: Вершина, 2007.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2006.

Получение психологической информации

Принятие управленческих решений

Организация исполнения решений

Получение обратной связи

Уяснение существующей проблемы

Формулирование цели исследования

Разработка, подбор инструментария

Сбор первичной информации

Обработка и анализ полученной информации

Подготовка рекомендаций по решению проблемы

Генеральный директор

начальник производственного отдела

начальник отдела дизайнеров

заместитель директора по АХО

ддддддддддддддддддддиректордиректор

исполнительный директор + заместитель

ддддддддддддддддддддиректордиректор

творческий директор + заместитель

ддддддддддддддддддддиректордиректор

коммерческий директор + заместитель

ддддддддддддддддддддиректордиректор

начальник отдела копирайтеров

начальник отдела по работе с клиентами

ддддддддддддддддддддиректордиректор

финансовый директор + заместитель

ддддддддддддддддддддиректордиректор

Заместитель генерального директора