Этот стиль доминирует в современных фирмах. Сегодня демократический стиль все больше называют кооперативным.
В противоположность авторитарному, демократический стиль характеризуется стремлением руководства к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Лидер совместно с последователями согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями. [48]
Выделяют две разновидности демократического стиля.
Консультативный — руководитель в значительной мере доверяет последователям, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой лидерства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых условиях.
Партисипативный — руководители полностью доверяют последователям во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают последователей к постановке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. [7]
Обычно демократический тип управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Лидер при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи.
Демократический стиль руководства имеет ряд отличительных черт:
1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников.
2. Многосторонние информационные и коммуникативные отношения.
3. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов.
4. Ориентация на группу.
5. Доверие как основа сотрудничества.
6. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей.
7. Ориентация на цели и результаты.
8. Ориентация на развитие персонала и всей организации.
Недостатки связаны со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности. [7]
2.
2.4. Попустительский (либеральный) стиль руководства По мнению К. Левина либеральный стиль, характеризуется следующими параметрами: решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности. [5]
Его суть состоит в том, что лидер ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия для их работы. Подчиненные на основе обсуждения самостоятельно принимают решения и ищут пути их реализации. В результате возникает «управляемая автономия» отдельных структурных единиц, что особенно важно при создании новшеств. Лидер же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, вознаграждает за успехи.
Попустительскому (либеральному) стилю присущи: стремление лидера уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Лидер, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Лидер избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений.
Такой лидер с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. [10]
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению», боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.
Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, «дистанция» лидера со своими подчиненными на работе крайне незначительна.
В конечном счете, лидер попустительского стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.
Глава 3. Методики, использованные в работе
3.
1. Анкетирование Анкетирование — это процедура проведения опроса в письменной форме с помощью заранее подготовленных бланков. Анкеты (от фр. «список вопросов») самостоятельно заполняются респондентами.
Данный метод обладает следующими достоинствами:
высокой оперативностью получения информации;
возможностью организации массовых обследований;
сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и проведения исследований, обработки их результатов;
отсутствием влияния личности и поведения опрашивающего на работу респондентов;
невыраженностью у исследователя отношений субъективного пристрастия к кому-либо из отвечающих.
Анкета
1. Общие данные о личности специалиста: фамилия, имя, отчество; возраст, пол, образование, специальность, стаж работы.
2. Жизненный путь личности: кто родители (по национальности, социальному положению, профессии)? Где родился? Где рос и ходил в школу? Как учился в школе? Профессиональное обучение. Служба в армии. Женитьба (замужество). Рождение детей. С кем, где живет в настоящее время?
3. Характеристика профессиональной деятельности и деловых качеств специалиста: с какого года работает на предприятии, на каких должностях проработал, кем работает в настоящее время, какие задачи решает, качество и результативность работы, отношение к профессии и к работе, уровень квалификации, как повышает свою квалификацию, как относится к нововведениям, проявляются ли деловые, организаторские качества и т. д.
4.Основные жизненные сферы личности:
Семья: отношение к детям и родителям; социально-психологический статус в семье.
Материальные условия жизни: наличие квартиры, семейный бюджет, материальные ценности и др.
Общественная деятельность: проявляет ли активность в общественной работе, каков социальный статус в коллективе.
Социальное окружение: круг друзей, взаимоотношения с ними.
Проведение свободного времени: спорт, театр, музыка, чтение художественной литературы и т. д.; организация и характер досуга.
Здоровье: состояние здоровья, наличие заболеваний, общее отношение к здоровью, отношение к алкоголю, наркотикам.
5. Направленность личности: ведущие жизненные цели (к чему стремится), доминирующие мотивы поведения (во имя чего стремится к достижению целей). Отношение к своей профессии. Мировоззрение, убеждения, ведущие жизненные принципы, моральные установки. Интересы и склонности.
6. Характер:
Отношение к другим людям (доброжелательность, вежливость, чуткость, общительность и т. д.).
Отношение к себе: самооценка (адекватность самооценки), уверенность в себе, уровень притязаний, скромность, самоуважение, требовательность к себе.
Отношение к обществу (патриотизм, интернационализм, соблюдение законов, правдивость).
Отношение к труду (трудолюбие, ответственность, инициативность, исполнительность и др.).
Волевые черты характера (настойчивость, упорство, выдержка, решительность, мужество).
7. Способности: общие способности (уровень развития внимания, памяти, воображения, мышления, речи); специальные способности (способности решать профессиональные задачи); организаторские способности (склонность к организаторской деятельности, требовательность к людям, способность воздействовать на других словами, волей, эмоциями; способность находить индивидуальный подход к человеку и т. д.).
8. Особенности темперамента: тип темперамента; уравновешенность (эмоциональная устойчивость); подвижность нервных процессов: активность (пассивность); экстраверт (интроверт); ригидность; импульсивность.
9. Уровень общей культуры: культура поведения, культура речи и общения; эстетические качества.
10. Общие выводы: общее впечатление о человеке, соответствие занимаемой должности, рекомендации по выдвижению на вышестоящую должность.
3.
2. Семантический дифференциал Психосемантические методы — это способы исследования психических явлений, основанные на установлении семантических (смысловых) связей и анализе индивидуальных систем значений и смыслов.
Метод семантического дифференциала (СД) (от греч. semanticos — «обозначающий» и лат. Differentia — «разность») предложен в 1957 г. американским психологом-когнитивистом, автором известной теории конгруэнтности Ч. Осгудом и является комбинацией метода контролируемых ассоциаций и процедур шкалирования. Метод позволяет строить субъективные семантические пространства, на основании которых можно судить об эмоциональном отношении личности к различным объектам (предметам, событиям, людям, явлениям и пр.), о ее социальных установках, личностных смыслах, ценностных ориентациях, самооценке.
Процедура СД состоит в оценивании измеряемых объектов (понятия, персонажи, символы) по ряду двуполюсных шкал. Каждая шкала представляет собой континуум какого-либо признака, задаваемого путем присвоения полюсам его противоположных выражений. Одно считается предельно положительным, а другое — предельно отрицательным. Чаще всего это осуществляется с помощью прилагательных: плохой — хороший, маленький — большой, красивый — безобразный, яркий — тусклый, приятный — неприятный и т. д. Но полюса могут задаваться и невербально через графические оппозиции, фотографии, художественные изображения и даже физические предметы. Центр шкалы соответствует отсутствию (или балансу) выраженности признака как в положительном, так и в отрицательном направлениях (ни то, ни се) и ему присваивается нулевое значение. Обе ветви шкалы градуируются. Обычно применяют 3-, 5-или 7-балльные шкалы.
Оценивая объект-стимул, испытуемый демонстрирует, во-первых, свое понимание этого объекта, то есть свое толкование его значения: а это есть смысл данного объекта для данного субъекта. Во-вторых, демонстрирует степень отношения к данному объекту. Считается, что чем значимее для испытуемого объект, тем он пристрастнее и тем выше (по абсолютной величине) его оценка.
Чем больше использовано шкал, тем многограннее субъективное отражение объекта. Для наглядности эти шкалы размещают друг под другом, а оценки испытуемого на каждой из них объединяются прямыми отрезками, что в совокупности обычно дает некоторую ломаную линию, именуемую «семантическим профилем». Каждая шкала может рассматриваться как ось субъективного семантического пространства (СП), а выданные испытуемым оценки — как точки его СП. Положение каждой точки определяется двумя показателями: качественным — направленностью (положительная или отрицательная) и количественным — интенсивностью (абсолютная величина балла).
Сравнение отдельных оценок или семантических профилей, полученных у одного испытуемого, но по разным объектам, дает основание к установлению семантической близости или удаленности этих объектов в СП субъекта. Иначе говоря, получаем представление о субъективном восприятии подобия или различия между объектами — понятиями.
Интерпретация факторов СД. При применении СД для исследования самооценок значения фактора Оценки (О) результаты свидетельствуют об уровне самоуважения. Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой.
Низкие значения фактора О указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. Особо низкие значения этого фактора в самооценках свидетельствуют о возможных невротических или иных проблемах, связанных с ощущением малой ценности своей личности.
При использовании СД для измерения взаимных оценок фактор О интерпретируется как свидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым обладает один человек в восприятии другого. При этом положительные (+) значения этого фактора соответствует предпочтению, оказываемому объекту оценки, отрицательные (-) — его отвержению.
Фактор Силы © в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим испытуемым. Его высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок. Особо низкие оценки свидетельствуют и указывают на астенизацию и тревожность. Во взаимных оценках фактор © выявляет отношения доминирования-подчинения, как они воспринимаются субъектом оценки.
Фактор Активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные (+) значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность; отрицательные (-) — на интровертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личностных особенностей друг друга.
При интерпретации данных, полученных с помощью СД, всегда следует помнить о том, что в них отражаются субъективные, эмоционально-смысловые представления человека о самом себе и других людях, его отношения, которые могут лишь частично соответствовать реальному положению дел, но часто сами по себе имеют первостепенное значение.
Выводы
1) Руководитель в условиях конфликта может оказаться по меньшей мере в двух положениях — либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего примирителем противостоящих сторон. Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, отстаивающих свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в отношениях с подчиненными ему людьми или партнерами по деловым связям из других подразделений (организаций).
2) Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю часто присущи: суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократическому руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.
3) Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива.
4) В современной литературе проблема взаимосвязи восприятия конфликта руководителем и используемого им стиля руководства малоизученна и представлена большой практический и теоретический интерес.
Список литературных источников Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. СПб.: Лань. 1999. — 670 с.
Анцупов А.Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. — 288 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. — 496 с.
Арьтемьев И.Т., Иванов О. Г., Краснова Е. В. Моделирование конфликтных ситуаций. Чебоксары: Чувашский государственный университет, 2000. — 395 с.
Белкин А.С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург: Глаголь, 1995. — 211с.
Бобсов Е. В. Конфликтология. Минск: Высшая школа, 2000. — 334 с.
Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. М.: МЗ Пресс, 2008. — 374с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание, конфликт! Новосибирск: Наука, 1989. — 118с.
Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. М: РГИУ, 2002. — 391с.
Васильев H. Н. Тренинг преодоления конфликтов. М.: Речь, 2007. — 174 с.
Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: «Духовное познание», 2006. — 388с.
Галустова О. В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 216 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008 — 544 с.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Социологические исследования. 1994. № 5. с. 32−36
Дмитриев А. В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000. — 320 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005. — 402 с.
Журавлев А. Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1986.
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. — 270с.
Зигер В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов» М.: ИНФРА-М ИНФРА-М, 2003. — 427.
Зайцев А. К. Социальные конфликты на предприятии. СПб.: Питер, 2003. — 612с.
Истратова О.Н., Эксакусто Т. В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. — 638 с.
Козер Л. А. Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, 2000. — 295с.
Козырев Г. И. Основы конфликтологии. М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. — 302 с.
Клок К., Голдсмит Дж. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. М.: Претекст, 2007. — 256 с.
Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. № 11 2000. — 74 с.
Корнилова Т. В. Методологические проблемы психологии принятия решений// Вопросы психологии. 2005. № 1, с. 7.
Кошелев А.Н., Иванникова Н. Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. М.: Альфа-Пресс, 2007. — 216 с.
Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель…: Элементы психологии управления в повседневной работе. М., 2001. — 326 с.
Курбатов В. И. Конфликтология. Ростов н/Д: Феникс, 2007. — 445 с.
Лапин Н. И. Руководитель коллектива. М., 1994. С. 23.
Леонов Н. И. Конфликтология. Хрестоматия. М.: МПСИ, 2007. — 232 с.
Леонов Н. И. Психология конфликтного поведения, Диссертация, Ярославль. 2002. — 39 с.
Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. М.: Вентана-Граф, 2006. — 568с.
Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций. М.: Инфра-М, 1996. — 289с.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Речь, 2002.-298 стр.
Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005. — 396 с.
Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. СПб.: Речь, 2009. — 240 с.
Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991. — 208 с.
Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 327 с.
Светлов В. А. Аналитика конфликта. СПб.: ООО «Росток», 2001. — 512 с.
Урбанович А. А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005. С. 59.
Фелау Э. Г. Конфликты на работе. М.: Омега-Л, 2008. — 128 с.
Хасан Б. И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. — 84 с.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000 — 380 с.
Цой Л. Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. — 233 с.
Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея, 1997. — 198с.
Шейнов В. П. Управление конфликтами в социальных группах и организациях. Диссертация, Минск. 2000. — 41 с.
Шевчук Д. А. Конфликты: избегать или форсировать? М.: Гросс
Медиа, РОСБУХ, 2009. — 331 с.
Шеллинг Т. Стратегия конфликта. Перевод: Данилова Т. К. М.: ИРИСЭН, 2007. — 376 с.
Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО / М. 1999., № 11. — 231 с.
