Антикризисное управление персоналом на примере муниципального предприятия «Водоканал»

Шадринск".

Формирование кадрового резерва в МП «Водоканал г. Шадринск» — неотъемлемая часть механизма реализации кадровой политики компании. Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в компании.

Работа с кадровым резервом в МП «Водоканал г. Шадринск», как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на следующих данных:

расчет потребности в персонале;

анализ кадрового потенциала;

анализ кадровой ситуации в регионе;

план по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);

оценка кандидатов при приеме на работу, диагностика персонала;

аттестация и оценка труда.

Кадровый резерв в МП «Водоканал г. Шадринск» формируется прежде всего на уровне компании. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый—закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

В кадровый резерв компании включены молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные работники. В МП «Водоканал г. Шадринск» в рамках отдела по управлению персоналом институт резерва выполняет функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия аппарата управления.

Основной целью формирования и развития кадрового резерва является создание подготовленных к управлению руководителей, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно решать задачи и выполнять функции компании. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:

своевременное удовлетворение дополнительной потребности в руководящих кадрах всех категорий, на всех уровнях управления;

качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие руководящие должности;

повышение профессионализма и улучшение качественногосостава специалистов.

Формированием и использованием кадрового резерва занимаются руководитель и сотрудник отдела управления персоналом МП «Водоканал г. Шадринск». Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва остаются важными звеньями в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут во главе управления не только в ближайшие годы, но и в отдаленной перспективе.

4. Система социального стимулирования Программа охраны здоровья сотрудников и членов их семей В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника Предприятие проводит следующую работу:

обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников, разработку и внедрение корпоративных норм (стандартов) по организации медицинской помощи на производстве работникам Предприятия, руководствуясь российским законодательством и международными стандартами в области охраны здоровья;

организует учет и анализ заболеваемости работников, инвалидности и смертности на Предприятии;

обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников Предприятия для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;

проводит диспансеризацию обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров работников;

проводит санитарно-эпидемиологические мероприятия, направленные на обеспечение безопасности условий труда и производства;

выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;

проводит систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации;

финансирование и контроль качества медицинской помощи в рамках программы добровольного медицинского страхования;

обеспечение постоянного вневедомственного контроля качества медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работников в медицинском учреждении;

содействует в организации летнего отдыха детей работников, осуществляет частичную компенсацию стоимости путевок;

создает возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств Предприятия путевки на санаторно-курортное лечения для себя и членов семьи.

Программа промышленной безопасности и охраны труда персонала Предприятие обеспечивает безопасную и эргономичную организацию всех рабочих мест и необходимые санитарно-гигиенические и бытовые условия на рабочих местах. Всех работников, занятых на производстве, Предприятие обеспечивает функциональной и качественной специальной одеждой и обувью. На всех объектах Предприятия у работников есть возможность получения качественного горячего питания.

Учитывая стратегическую цель Предприятия поддерживать промышленную безопасность, охрану труда во всех подразделениях и контролируемых организациях на уровне передовых компаний мира, Предприятие предпринимает следующие меры:

соблюдает принцип приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

создает и поддерживает локальную нормативно-правовую базу, организационную структуру и механизмы финансирования системы управления промышленной безопасности, экологии и охраны труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стандартов;

создает благоприятные возможности для осуществления общественного контроля;

постоянно совершенствует орудия производства, основываясь на мировом опыте разработки и внедрения безопасных технологий и оборудования;

контролирует соблюдение подрядчиками, ведущими работы для Предприятия, принципов и норм в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, не ниже предусмотренных в Предприятии.

Дополнительные дни отдыха и отпуска Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей Предприятие, дополнительно к нормам трудового законодательства, предоставляет:

основные очередные отпуска продолжительностью 28 календарных дней;

дополнительные отпуска в календарных днях, согласно коллективным договорам филиалов;

предоставлять работникам в случае болезни в течение календарного года три дня неоплачиваемого отпуска по личному заявлению без предъявления медицинских документов, удостоверяющих факт заболевания;

освобождает работника от работы на один день с сохранением заработанной платы, по личному заявлению и предоставлению соответствующих документов:

в связи с собственной свадьбой;

в связи с рождением ребенка;

по случаю первого школьного дня в жизни ребенка;

в связи с призывом сына для исполнения воинской обязанности;

в связи со свадьбой ребенка.

— освобождает работника от работы на три дня с сохранением заработанной платы, по личному заявлению и предоставлению соответствующих документов:

в связи со смертью ближайших родственников.

Социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Стремясь к социальной и трудовой реабилитации работников, получивших инвалидность вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания в ходе работы, Предприятие обеспечивает им:

полную или частичную компенсацию расходов на специальный медицинский уход и ежегодное санаторно-курортное лечение;

материальную и организационную поддержку лечения за рубежом при отсутствии возможности для этого в стране пребывания работника.

Программа поощрения персонала Вопросам поощрения персонала на Предприятии уделяется серьезное внимание. Разработана и реализована компенсационная стратегия, которая наилучшим образом учитывает сочетание интересов Предприятия и работников. Суть стратегии состоит в том, что повышение производительности работников и эффективности работы Предприятия обеспечивается не только за счет увеличения издержек на базовую заработанную плату, но и путем использования программ стимулирования, которые признают рост результативности деятельности каждого работника.

С 1997 года введено в действие «Положение о Ветеранах труда МП «Водоканал г. Шадринск». Почетное звание присваивается с целью морального поощрения и стимулирования производственной деятельности работников Предприятия за личный вклад в дело управления и производства, внедрение современных технологий в процесс водоснабжения и водоотведения, достижения в деле улучшения качества оказываемых услуг, выполнение природоохранных мероприятий, реализацию основных направлений экологической политики, участие в мероприятиях по ликвидации последствий ЧС, активное участие в общественной жизни Предприятия.

Звание присваивается работникам, непрерывно проработавшим на Предприятии не менее 20 лет (в исключительных случаях, с учетом особого вклада работника в деятельность МП «Водоканал г. Шадринск» не менее 10 лет).

Ветерану труда вручается специальный знак «Ветеран труда г. Шадринска» и денежное вознаграждение в размере должностного оклада на момент присвоения звания.

С 2003 года введено в действие «Положение о присвоении звания почетный работник МП «Водоканал г. Шадринск». Звание присваивается работникам предприятия, а также другим лицам, внесшим значительный вклад в его развитие, а также за заслуги в области: развития систем водоснабжения и водоотведения г. Шадринска; разработку, освоение и внедрение в производство современной техники и новейших технологий; форм, методов организации труда, дающих значительный экономический эффект; укрепление позитивного имиджа Предприятия в России и за рубежом; наставничество, укрепление корпоративного культуры Предприятия и высокий профессионализм.

Одновременно с присвоением звания вручается нагрудный знак «Почетный работник МП «Водоканал г. Шадринск», выдается удостоверение установленного образца, производится соответствующая запись в трудовой книжке и выплачивается денежное вознаграждение в размере 15 000 рублей.

Почетный работник имеет право получения бесплатной путевки в профилакторий «Буревестник» и на оздоровительный отдых и санаторно-курортное лечение.

Программа социальной защиты Ветеранов Предприятия С целью содействия сохранению уровня жизни работников Предприятия, выходящих на пенсию в сложный переходный период, социальной защиты Ветеранам Предприятия, участникам ВОВ, жителям блокадного Ленинграда, Предприятие:

— выплачивает единовременное пособие и ежеквартальную адресную материальную помощь выходящему на пенсию работнику, ежемесячную адресную материальную помощь Ветеранам ВОВ (бывшим работникам предприятия.

— предоставляет неработающим пенсионерам и Ветеранам Предприятия услуги санаторно-курортного лечения и оздоровительного отдыха на базе профилактория «Буревестник», сохраняет право на участие неработающих пенсионеров в корпоративной системе добровольного медицинского страхования (до конца текущего года) и организует праздничные банкеты (с вручением подарков или материальной помощи) на знаменательные даты (День Победы, День снятия блокады).

Негосударственное пенсионное обеспечение работников Долгосрочной целью негосударственного пенсионного обеспечения работников Предприятия в рамках корпоративной пенсионной системы является повышение уровня возмещения утраченного заработка. Предприятие считает, что экономически эффективный путь достижения этой цели должен быть основан на реализации следующих принципов:

сохранение и развитие единой системы негосударственного пенсионного обеспечения работников Предприятия за счет средств работодателя;

создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений;

осуществление постепенного перехода от действующей единой системы негосударственного пенсионного обеспечения с установленными выплатами к системе с установленными взносами, означающей увязку размера пенсии с суммой взносов, внесенных на условиях долевого участия;

гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений;

допустимость использования пенсионных накоплений ранее наступления пенсионных оснований исключительно для целей гарантирования возвратности заемных средств в рамках корпоративного ипотечного кредитования.

Жилищная программа Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и экономическую неэффективность ее решения полностью за счет средств работодателя, Предприятие будет строит жилищную политику, основываясь на следующих принципах:

обеспечение и доступность жилищного кредитования для каждого работника Предприятия;

организация системы корпоративного долгосрочного ипотечного жилищного кредитования на принципах самодостаточности, без отвлечения финансовых средств из производственного оборота Предприятия;

защита интересов работника в рамках корпоративной системы ипотеки от негативных макроэкономических факторов;

обеспечение возвратности выданных ипотечных кредитов под гарантии индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования;

содействие в обеспечении специализированным жильем молодых работников и их семей.

3.

2. Пути предотвращения кризисных ситуаций в управлении персоналом

В МП «Водоканал г. Шадринск» предполагаются следующие пути предотвращения кризисных ситуаций в управлении персонала на основе усовершенствования системы стимулирования персонала:

1. Провести анализ соответствия целей в области качества, разработанных в подразделениях, и, на этой основе, определить необходимость коррекции политики и целей в области. Рекомендуемые механизмы: самооценка (по критериям увеличения премии в области качества), гласное обсуждение материалов по ходу подготовки отчета (верификация).

2. Проанализировать различия в структуре удовлетворенности сотрудников администрации и персонала, сравнив их с показателями динамики кадров, профессионального роста, структуры совокупного дохода по полу и возрасту. Возможно, потребуется коррекция системы материального поощрения персонала, с тем, чтобы она более четко учитывала как творческий характер деятельности вынужденную субъективность оценки ее результатов, так и возрастные и тендерные различия.

3. Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.

4. Использовать в компании более тщательно следующие виды мотивации персонала:

— Материальную мотивацию.

— Осуществлять ежемесячное премирование персонала с учетом эффективности работы каждого сотрудника.

— Использовать денежные выплаты в виде надбавок к должностным окладам за увеличение объема выполненных работ.

— Моральную мотивацию.

— Награждать сотрудников за высокие показатели в производственной деятельности в виде почетных грамот, отличительных знаков и других корпоративных наград.

— Карьерную мотивацию.

— По итогам прохождения аттестационных комиссий повышать сотрудников компании в должности и окладе.

— Социальную мотивацию.

Выдвинуть на передний план социальное мотивирование персонала компании, к примеру, оформление добровольного медицинского страхования. Для повышения заинтересованности персонала ввести премирование по соответствующим критериям.

5. Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией услуг. К примеру:

— Дополнительное негосударственное пенсионное страхование.

— Дополнительное медицинское страхование.

— Частичная компенсация использования средств мобильной связи и коммуникаций.

6. Начать внедрять в организации новый способ управления персоналом — партисипативное управление, которое предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством. Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результате труда.

Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциям.

Важно отметить, что МП «Водоканал г. Шадринск» уделяет особое внимание совершенствованию управления карьерой и учитывает следующие направления:

1. Индивидуальное планирование сотрудника МП «Водоканал г. Шадринск»;

2. Развитие системы вознаграждения МП «Водоканал г. Шадринск»;

3. Формирование системы кадрового резерва МП «Водоканал г. Шадринск».

Индивидуальное планирование сотрудника МП «Водоканал г. Шадринск». В системе мотивации персонала существует объемный блок нематериальных стимулов, одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников МП «Водоканал г. Шадринск». Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.

Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.

Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников — чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.

Планирование и развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для компании МП «Водоканал г. Шадринск».

Преимущества для сотрудника — более высокая степень удовлетворенности работой в компании, предоставившей ему возможность профессионального роста; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для МП «Водоканал г. Шадринск» — целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; определение потребности в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ планирования карьеры и для сотрудников и для МП «Водоканал г. Шадринск» побудило многих руководителей отделов к созданию формализованных систем управления карьерой своих сотрудников.

Развитие индивидуальной карьеры сотрудников в МП «Водоканал г. Шадринск» — это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное заполнение будущих и возникающих вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых — на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. Иными словами, это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующих развитию как компании, так и личности.

Таким образом, организованное продвижение по службе — это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности компании.

Развитие системы вознаграждения МП «Водоканал г. Шадринск». Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы МП «Водоканал г. Шадринск». Человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т. е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива.

Особое в МП «Водоканал г. Шадринск» что планируется применять, в дополнение к тому что уже имеется:

Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств.

Стоматологическое страхование.

Программы защиты дохода.

Пенсионные накопительные схемы.

Дополнительные выходные дни (личные дни).

Помощь в обучении, дополнительном образовании. Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

Таблица 9

Взаимосвязь основных мотивов поведения с мерами и формами стимулирования Мотивы и потребности Меры и формы стимулирования Материальное стимулирование Заработок и приобретения • сдельная оплата; • индивидуальное премирование; • групповое стимулирование; • вознаграждение по итогам работы компании: премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании; • плата за знания и компетенции; • система льгот и привилегий Моральное стимулирование Уверенность в будущем • обеспечение стабильного заработка и гарантированности рабочего места при качественной работе Потребности в хороших отношениях с коллегами и начальством • возможность общения на рабочем месте, если это не наносит ущерба работе, • поддержка неформальной атмосферы общения в фирме, • улучшение морально-психологического климата Статус; потребность в уважении; достижение успеха

• повышение персонала; • обучение и переподготовка с целью повышения уровня компетентности; • повышение престижности рабочего места, ощущения значимости работы для фирмы; • открытое поощрение качественной работы и достигнутых результатов; • предоставление содержательной работы с высокими требованиями; • участие сотрудников в выработке решений; • поддержка инициативных людей; • организация наставничества Самостоятельность • делегирование ответственности и полномочий; • развитие самоконтроля Самореализация и творчество • ротация кадров; • создание условий для проявления способностей человека; • обеспечение возможности для получения образования Формирование кадрового резерва МП «Водоканал г. Шадринск» осуществляется на основе следующих универсальных принципов управления и руководства:

— актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;

— соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

— перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

В МП «Водоканал г. Шадринск» выделяются специфические принципы формирования кадрового резерва:

объективности в отборе и зачислении в резерв в соответствиис заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

компетентности и профессионализма;

запрета при формировании резерва учитывать пол, происхождение, национальность, религиозные и политические взгляды работников;

обязательного получения личного согласия кандидата на зачисление в резерв;

ответственности руководящих должностных лиц за наличиерезерва на вакантные должности и качество его подготовки.

Заключение

Проведя анализ данной работы следует отметить следующее. Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без человеческого ресурса нет компании. Члены компании создают ее продукт, они формируют культуру компании, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является компания.

Однако на предприятиях зачастую возникают сложности функционирования, которые могут привести к несостоятельности предприятия, поэтому необходимо проводить антикризисное управление, которое заключается в анализе состояния макрои микросреды и выбор предпочтительной миссии фирмы; познание экономического механизма возникновения кризисных ситуаций и создание сканирования внешней и внутренней сред фирмы с целью раннего обнаружения «слабых сигналов» об угрозе приближения кризиса; стратегического контроллинга деятельности фирмы и выработки стратегии предотвращения ее несостоятельности; оперативной оценки и анализа финансового состояния фирмы и выявление возможности наступления несостоятельности (банкротства); разработке предпочтительной политики поведения в условиях наступившего кризиса и вывода из него фирмы; постоянного учет риска предпринимательской деятельности и выработка мер по его снижению; решение вопросов антикризисного управления предприятием.

В рамках данной работы особое внимание уделялось решению вопросов антикризисного управления предприятием.

В силу такого особого положения кадров в компании они являются для менеджмента предметом номер один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.

Одна из основных и наиболее ответственных функций, выполняемых руководителем в процессе управления, — принятие решений. От правильности и своевременности управленческих решений зависит эффективность управления, а следовательно, и эффективность производства.

Принятие решения представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательном состоянии организации. Основой принятия эффективных управленческих решений является качественная информация. Черты управленческих решений: обоснованность; своевременность; комплексность подхода; законность; четкая формулировка задач; посильность исполнения; преемственность и согласованность с ранее принятыми решениями. Управленческое решение — это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления.

В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и имеет формализованный характер, так как решение касается не только одной личности, а чаще всего оно относится к подразделению или к организации в целом.

Принятие решений в организации характеризуется как: сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком; поведение, основанное на фактах и ценностных ориентациях; процесс взаимодействия членов организации; выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды; часть общего процесса управления; неизбежная часть ежедневной работы менеджера; важная часть для выполнения всех других функций управления.

Процесс управления карьерой входит в систему управления персоналом и тесным образом связан с планированием и прогнозированием потребности в кадрах. Управление карьерой включает в себя: -собственные устремления, мотивацию, способности и самоопределение конкретного работника;

служебно — профессионального продвижения, которую разрабатывает компания, исходя из своих потребностей в персонале.

Профессиональное стимулирование и мотивация являются действенным стимулом для эффективной работы персонала и потому в современных организациях играет огромную роль. Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. Таким образом, мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают в результате выполнения работы. Понимание и применение на практике системы мотивации работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, а в конечном итоге — к повышению производительности труда.

МП «Водоканал г. Шадринск» является государственным предприятием. Акции МП «Водоканал г. Шадринск» принадлежат администрации города, но Предприятие осуществляет свою деятельность независимо от администрации, в соответствии с местным законодательством, на принципах самофинансирования, за исключением ограниченных субсидий из федерального и местного бюджетов.

Долгосрочная цель МП «Водоканал г. Шадринск» продекламирована в Плане Корпоративного Развития на период 1999 — 2009 гг.: «Предоставление услуг водоснабжения и водоотведения, которые будут сопоставимы по доступности, качеству и стоимости с показателями лучших европейских водоканалов и будут восприниматься жителями и организациями г. Шадринска как нечто само собой разумеющееся».

Миссия заключается в обеспечении жителей города и других потребителей (организаций) услугами водоснабжения и водоотведения.

Стратегии МП «Водоканал г. Шадринск» заключаются в повышение надежности работы систем водоснабжения и водоотведения за счет эффективного использования ресурсов предприятия, совершенствования системы управления, методов учета, технологических процессов водоподготовки и очистки сточных вод. Постоянное повышение качества предоставляемых услуг. Обеспечение баланса интересов абонентов и предприятия, социальная ответственность перед обществом. Инвестирование в профессиональный рост и повышение квалификации персонала. Реализация экологической политики предприятия, соблюдение принципов устойчивого развития. Формирование имиджа открытого и имеющего устойчивую тенденцию к развитию предприятия.

МП «Водоканал г. Шадринск» предоставляет качественные услуги потребителям, совершенствует сервис, внедряет новые формы обслуживания, адекватно реагирует на запросы абонентов.

МП «Водоканал г. Шадринск» уделяет достаточно много внимания формированию стимулирующей системы персонала и выделяет два метода: нематериальное стимулирование и материальное стимулирование, а также система социально-психологических факторов.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала МП «Водоканал г. Шадринск» направляет усилия на необходимость поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами и формирования и развития организационной культуры. В МП «Водоканал г. Шадринск» предполагаются следующие антикризисные усовершенствования системы стимулирования персонала:

1. Провести анализ соответствия целей в области качества, разработанных в подразделениях, и, на этой основе, определить необходимость коррекции политики и целей в области качества на уровне фирмы.

2. Проанализировать различия в структуре удовлетворенности сотрудников администрации и персонала, сравнив их с показателями динамики кадров, профессионального роста, структуры совокупного дохода по полу и возрасту.

3. Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.

4. Использовать в компании более тщательно материальные и нематериальный мотивационные аспекты.

5. Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией услуг.

6. Начать внедрять в организации новый способ управления персоналом — партисипативное управление, где бы принималось участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.

Важно отметить, что МП «Водоканал г. Шадринск» уделяет особое внимание совершенствованию управления карьерой и учитывает следующие направления: 1. Индивидуальное планирование сотрудника; 2. Развитие системы вознаграждения МП «Водоканал г. Шадринск»; 3. Формирование системы кадрового резерва.

Авдеев В. В. Управление персоналом. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 958 с.

Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2010.-288с.

Антикризисное управление: от банкротства — к финансовому оздоровлению. — М.: Закон и право:

ЮНИТИ, 2008. — 318с.

Антикризисное управление/ Под ред. Э. М. Короткова. — М.: ИНФРА-М., 2009. — 431с.

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 328с.

Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 287 с.

Баринов В. А. Антикризисное управление. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2010. — 328с.

Большаков А. С. Современный менеджмент: Теория и практика. — СПб.: Питер, 2009. — 411 с.

Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала.

Ростов н/Д :Феникс, 2008. — 447с.

Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. — Ростов н/Д:Феникс, 2008. — 346 с.

Грибов В. Д. Экономика организации (предприятия). — М.: Кно

Рус, 2008. — 407 с.

Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-598 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — М. :Инфра-М, 2010. — 352 с.

Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. — М.: Финпресс, 2007. — 207 с.

Магура М. И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. — М.: [б. и.], 2010. — 653 с.

Мазин А. Л. Экономика труда. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 574 с.

Максименко Г. Б. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2009. — 363 с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Юрайт Издат, 2009. — 296 с.

Менеджмент / Под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт, 2009. — 590 с.

Мескон М. Основы менеджмента. — М.: Вильямс, 2010. — 665 с.

Мяснянкина О. В. Экономика предприятия. — М.: Кно

Рус, 2008. — 191 с.

Оганесян И. А. Управления персоналом организации. — М.: Амалфея, 2009.-162с.

Основы менеджмента: современные технологии / Под ред. М. А. Чернышева. — М.; Ростов н/Д: Мар

Т, 2009. — 319 с.

Переверзев М. П. Менеджмент. — М.: Инфра-М, 2010. — 287 с.

Плешин И. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2009. — 296 с.

Портфель конкуренции и управления финансами: кн. конкурента, кн. менеджера по финансам, кн. антикризис. управляющего/ Под ред. Ю. Б. Рубина. — М.: СОМИНТЭК, 2009. — 734 с.

Попов Р. А. Антикризисное управление. — М.: Высш.

шк., 2009. — 429 с.

Потемкин А. И. Антикризисное управление неплатежеспособным предприятием (экономико-правовые основы). — Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2010. — 324 с.

Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Академия, 2008. — 367 с.

Радугин А. А. Основы менеджмента. — М.: Гардарка, 2009. — 324 с.

Резник С. Д. Организационное поведение. — М.: Инфра-М, 2010. — 429 с.

Сельков В. Н. Управление персоналом. — Сыктывкар: [РУК], 2009. — 216 с.

Сергеев И. В. Экономика организации (предприятия). — М.: Финансы и статистика, 2008. — 574 с.

Смагин В. Н. Экономика предприятия. — М.: Кно

Рус, 2009. — 157 с.

Сымыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. -Р-н-Д., 2008.-354 с.

Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина.

— М.: РАГС, 2009. — 557 с.

Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И. В. Мишурова. — Ростов н/Д: Мар

Т, 2010. — 362 с.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. — М.: Вильямс, 2009. — 924 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2010. — 272 с.

Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л.

В. Ивановской. — М.: Экзамен, 2008.

— 350 с.

Управление персоналом/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2009. — 242 с.

Управление персоналом организации/Под ред. Кибанова А. Я. — М.: ИНФРА — М, 2009. — 638с.

Управление персоналом на производстве: /Под ред. проф. Н. И. Шагаловой, Н. М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 261с.

Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 20 106. — 189 с.

Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. -2009. -№ 6.

Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -2009. -№ 12.

Экономика предприятия/ Под ред. А. Е. Карлика [и др.]. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 432 с.

Юн Г. Б. Методология антикризисного управления. — М.: Дело, 2010.-431 с.

http://www.job.ru

http://www.superjob.ru

http://www.ctgg.ru

Генеральный Директор

Зам. Директора Аппарат управления

Отдел Кадров Предприятия

Отдел кадров Аппарата Управления Разработка кадровой политики

Формирование кадров организации Кадровое планирование

Разработка требований к персоналу

Набор персонала

Отбор и найм персонала

Определение компенсационного пакета

Адаптация персонала

Обучение, повышение квалификации

Оценка деятельности

Подготовка резерва

Планирование карьеры

Сбор, обработка и хранение информации по Человеческим Ресурсам Анализ статистики Человеческих Ресурсов

Документальная поддержка управления

Сохранение и развитие потенциала кадров

Статистика и делопроизводство

Директор Управления Персоналом

Заместитель Директора Отдел планирования и отбора персонала

Отдел развития и обучения персонала

Отдел статистики и делопроизводства

Социальный блок