Далее будут рассмотрены пути решения сложившихся проблем в ФГУП «ТОНОТ».
В структуре морально-психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу.
В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (например, в воинском коллективе между рядовыми, сержантами, прапорщиками (мичманами) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения [5].
Следовательно, непосредственное контактное общение является не только неотъемлемым элементом жизнедеятельности любого коллектива, но и, по сути, наряду с деятельностью — основой его существования [18].
В ФГУП «ТОНОТ» созданы все условия для нормального существования в коллективе.
Так, результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования ФГУП «ТОНОТ» выступает сплоченность коллектива, представляющая собой характеристику прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий работников.
К числу ее основных показателей отнесены четкость, слаженность и результативность совместной групповой деятельности. Однако, как уже было выяснено, конфликты также имеют место. Основным противоречием в настоящее время является проблема материального характера.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в ФГУП «ТОНОТ» должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для ФГУП «ТОНОТ» — очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
Можно сказать, что вообще в рыночной экономике центральное место в отношениях работник — предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения предприятием.
В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ФГУП «ТОНОТ», существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.
Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Особенно важную роль внешние вознаграждения приобретают в современных кризисных условиях.
Внутреннее же удовлетворение работника в ФГУП «ТОНОТ» напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы. Как уже было сказано ранее, в ФГУП «ТОНОТ» созданы все условия для нормального психологического положения работников.
Также необходимо отметить, что в ФГУП «ТОНОТ» проводится так называемая компенсационная политика, т. е. система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.
Разработка компенсационного пакета в ФГУП «ТОНОТ» выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.
Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ФГУП «ТОНОТ» используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т. д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3−6 месяцев).
Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника ФГУП «ТОНОТ». Так, было выяснено, что в ФГУП «ТОНОТ» обеспечены условия для функционирования нормального психологического климата в коллективе.
В завершении можно сказать, что вообще улучшение условий труда для ФГУП «ТОНОТ» должно способствовать достижению следующих целей:
во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;
во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.
Итак, были выяснены особенности управления персоналом в условиях современного мирового финансового и экономического кризиса на примере компании ФГУП «ТОНОТ».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организационное поведение — это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде.
За 150 лет своего существования менеджмент (управление) превратился в ведущую сферу трудовой деятельности благодаря производительно используемому труду все большего и большего количества высокообразованных и высококвалифицированных людей.
Под термином «управление» принято понимать профессиональную деятельность по управлению организацией, нацеленную на получение прибыли (коммерческая организация).
Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить во всех известных нам организациях древности (Вавилона, Египта, Персии, Древнего Рима) [6, c.253].
В основном эволюционный процесс управления характеризуется непрерывностью, отражением изменений, происходящих в обществе, в экономике, во всей мировой системе социально-экономических изменений.
Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.
В процессе написания работы было выяснено, что стиль управления представляет собой способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников.
Существует ряд классификаций стилей управления.
Наиболее традиционная точка зрения относительно стилей управления заключается в том, что выделяют три стиля управления:
авторитарный;
демократический;
либеральный.
Также было выяснено, что определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.
В качестве практического примера рассмотрели организацию ФГУП «ТОНОТ».
ФГУП «ТОНОТ-Центр» — это Государственное специальное передвижное предприятие по строительству подземных сооружений «ТОНОТ-Центр». Более того, выяснили, что ФГУП «ТОНОТ» — это компания, которая занимается как крупным строительством, так и розничной и оптовой торговлей строительных товаров.
В организации применяется смешанный стиль управления.
Было также выяснено, что в условиях современного кризиса, как было выяснено, конфликты имеют место и в ФГУП «ТОНОТ-Центр» .
Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т. д.).
Так, наиболее частыми в ФГУП «ТОНОТ-Центр» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.
Также было выяснено, что в ФГУП «ТОНОТ-Центр» обеспечены условия для функционирования нормального морально-психологического климата в коллективе.
В процессе написания работы было также выяснено, что благодаря эффективно организованной корпоративной культуре возможным становится формирование корпоративного духа работников и нравственных ценностей.
Агамирова Е. Управление персоналом в социально-ориентированном бизнесе.
М.:Изд-во «Дашĸов и К», 2009.-399 с.
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008. № 5
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008. май Бобылев Ю. А. Менеджмент.
М.: «Мысль», 2008.-547 с.
Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — № 4. — 2008
Власов А. И. Основы менеджмента.
М.: «Аист», 2009.-438 с.
Греков М. Д. Менеджмент.
М.: «Дело», 2009.-509 с.
Греховин С. В. Управляющие и управленцы // Менеджмент в России и за рубежом.- 2009. 13 марта Гришин Р. И. Менеджмент. Книга 1. М.: «Аист», 2009.-465 с.
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009. июль Зудина Л. Н. Организация управленческого труда., М.:ИНФРА.
Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. 514 с.
Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2009. № 83
Лидерство и стили руководства. Часть 1 // Работа региона.- 2010. № 62
Масалов Я. Стили руководства // Психология профессионального образования.- 2007. № 9
Николаев И. Д. Психология управления.
М.: «Астрель-М», 2009. 379 с.
Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления // Инфо-менеджмент.-2009. № 58
Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.
М.: АСТ, 2008.-469 с.
Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март Ульянова М. А. Менеджмент.
М.: «Лотос-Про
ФФ", 2009.-369 с.
Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2009. 7 ноября Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими. — М.: «ВУ», 2008.-257 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ, А Таблица, А 1.
Идеальные и реальные качества руководителя [15, c.253]
В %
Качества (умения) «Идеальный менеджер» высшего звена Отсутствующие качества менеджеров высшего звена Исполнительность 52 32 Профессиональные знания и умения 87 38 Умение быстро оценивать ситуацию 50 34 Умение устанавливать нужные контакты вне предприятия 38 28 Инициативность 65 59 Способность быстро осваивать новые знания и умения 45 29 Умение подобрать коллектив 27 13 Способность брать на себя ответственность 41 40 Способность предотвращать конфликты 10 13 Способность разрешать конфликты 6 9 Умение работать в команде 59 27 Тактичность по отношению к подчиненным 5 7 Готовность передавать свой опыт коллегам 6 8 Умение и желание обучать подчиненных 12 9
ПРИЛОЖЕНИЕ В Таблица В.
1.
Показатели финансово-хозяйственной деятельности ФГУП «ТОНОТ-Центр» за 2009 — 2010 год (тыс. руб.)
№ Показатели 2008 год (на начало) 2009 год (на начало) 2010 год (на начало) Отклонение 2009/2008
Отклонение 2010/2008 1 Выручка от продажи товаров (продукции, работ, услуг) без НДС 4 156 590 4 858 177 4 508 000
259 934,5
351 410 2 Себестоимость проданных товаров (продукции, работ, услуг)
(2 664 212) (3 232 945) (3 078 625)
— 293 904
— 414 413 3
Валовая прибыль
1 492 378 1 625 232 1 458 561
— 14 894,4
— 33 817
4 Управленческие расходы (13 903) (4641) (4600)
9683,909
9303 5 Прибыль (убыток) от продаж 1 085 458 1 156 882 1 005 860
— 33 747,1
— 79 598 6 Прочие доходы
56 509 97 427 85 400
28 891 7 Прочие расходы (141 958) (159 751) (195 820)
— 3270,18
— 1 816 862 8 Балансовая прибыль (убыток) (прибыль (убыток) до налогообложения) 994 971 1 082 622 995 140
— 10 769,2
169 9 Чистая прибыль (непокрытый убыток)
783 812 853 623 805 640
— 7791,09
21 828 10 Годовой фонд оплаты труда 107 246 160 073 160 000
145 520,9
38 274,91
