Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ООО «Оазис»

В целом 44% работников кафе не удовлетворены работой всей организации и 32% - не вполне удовлетворены своей работой и 20% сотрудников вообще не получают удовлетворения своим трудом.

Расчет всех результатов по пятибалльной системе показал, что общая сумма баллов составила 840. Из них большая оценок (285 баллов, или 33,9%) часть приходится на совсем полную удовлетворенность трудом, стилем руководства, заработной платой и профессиональным ростом. Удовлетворены совей работой 27,6% опрошенных. Общая балльная оценка по данной позиции составила 27,6%. И примерно одна третья часть, 24,7% сотрудников не удовлетворена своим положением. Число вполне удовлетворенных очень мало, 43,8% и крайне неудовлетворенных — 8,9%. Расчет баллов по опросу «Удовлетворенность работой» представлен в таблице 3.

7.

Таблица 3.7 — Расчет баллов по опросу «Удовлетворенность работой»

Высказывания Результаты по числу опрошенных, чел. Вполне удовлетворен Удовлетворен Не вполне удовлетворен Не удовлетворен Крайне не удовлетворен Всего ИТОГО респондентов 40 116 95 52 15 Сумма баллов 40 232 285 208 75 840 Сумма баллов, % 4,76 27,62 33,93 24,76 8,93 100 .

В результате проведения теста средний балл по организации составил 36,6 баллов. Эта цифра не говорит об угнетенности работой, однако, она достаточно высока. По данным анализа видно, что чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой. Отсюда следует, что руководству необходимо разработать и пересмотреть существующую систему стимулирования и мотивации труда работников кафе. Показатели экономических результатов будут заметно выше с ростом эффективности использования трудовых ресурсов, повышением заинтересованности в оценке своего труда.

Вторым направлением исследования в системе мотивации выбрано тестирование по теме «Степень мотивации на достижения». Данный тест показывает уровень мотивации и степень воздействия действующей в организации системы мотивации на работника. Тест представляет собой блок, состоящий из 41 специально подобранных утверждений. Если работник согласен с утверждением проставляется «+», если нет «-». Проведен начальный анализ удовлетворенности трудом и уровнем мотивации к достижениям работников кафе.

Таблица 3.8 — Результаты теста «мотивация достижений»

Высказывания Результаты по числу опрошенных, чел. Результаты по числу опрошенных, % «да» — 5 баллов «нет» — 1 балл Всего «да» — 5 баллов «нет» — 1 балл Меня удовлетворяет уровень моего профессионализма 9 16 25 36,0 64,0 Мне не достает стимула для развития профессионализма 15 9 24 62,5 37,5 Я стремлюсь к лучшим достижениям 18 7 25 72,0 28,0 Я бы хотел получить дополнительное образование 18 6 24 75,0 25,0 Я бы хотел обучаться на курсах повышения квалификации 19 6 25 76,0 24,0 Профессиональный рост — это моя цель 14 11 25 56,0 44,0 Мне нравится отношение в нашей организации к достижениям 6 19 25 24,0 76,0 ИТОГО опросов 99 74 Сумма баллов 495 74 569

В процессе исследования удалось выяснить, что в кафе существует много проблем, связанным с профессиональным ростом, потребностью сотрудников к совершенствованию. Все проблемы необходимо профессионально разобрать и найти пути решения, выявить направления дальнейшего развития и успешной деятельности организации [19]. Многим работникам (62,5%) не достает стимула и разработанных мотивов к профессиональному росту, их не удовлетворяет уровень их профессионализма (64%), они бы хотели получить дополнительное образование (75%). 72% сотрудников стремятся к лучшим достижениям. Это наводит на мысль, что сотрудники кафе имеют высокий уровень творческого потенциала, возможности профессионального роста, следовательно, руководству кафе необходимо пересмотреть политику в области стимулирования и мотивации, карьерного и профессионального роста.

В процессе анализа были выявлены потребности работников, их стремление к карьерному росту, удовлетворение потребностей сотрудников является необходимым условием плодотворной работы организации в ближайшее время, так как успешная работа всей организации во многом зависит к удовлетворенности трудом и заинтересованности сотрудников в результатах труда [47, с.255]. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом — неудовлетворенность работой. Также было выявлено, стремление к успеху многих сотрудников. При правильной организации системы поощрений и материальной заинтересованности поднимется уровень производительности труда, и предприятие сможет подняться на более высокий уровень развития, достичь более высоких показателей конкурентоспособности и рентабельности.

Завершающим этапом проведения анализа действия системы мотивации и выявление уровня удовлетворенности трудом сотрудников кафе «Оазис» каждому сотруднику было предложено пройти тест «Исследование уровня мотивации». Тест с вопросами приведен в Приложении В. Ответы на вопросы помогут сделать работу организации максимально эффективной. Результаты теста вопросов 1 и 2 приведены в таблице 3.

9. Тест состоит из 20 вопросов, на каждый из которых можно было ответить, подчеркнув один из предлагаемых вариантов ответа, либо изложить ответ в свободной форме.

Таблица 3.9 — Результаты тестирования вопросов 1 и 2 теста «Исследование уровня мотивации»

Высказывания Результаты по числу опрошенных, чел. 1 2 3 4 5 Всего 1. Решение работать в данной организации 4 1 2 16 2 25 в процентах 16,0 4,0 8,0 64,0 8,0 100 2. Двигающие факторы в работе 1 1 16 4 3 25 в процентах 4,0 4,0 64,0 16,0 12,0 100

По данным результатов, представленных в таблице 3.9, можно заключить, что 64% протестированных работают в кафе с целью получения заработка, только 4% - из чувства стабильности и уверенности в будущем. 16% сотрудников стремятся реализовать себя профессионально. Основным двигающим фактором работы в кафе для большинства сотрудников является все-таки заработная плата (64,0%), на втором месте — стремление реализовать свой творческий потенциал (16,0%). Престижность организации не является основополагающим моментом в работе (4,0% - 1 человек).

На вопрос, нравится ли работать в данной организации, только 38% сотрудников ответили положительно. 48% - предпочли бы работу в другом месте. Все сотрудники четко представляют цель работы своих подразделений (вопрос 4), осмысленно выполняют свои функциональные обязанности. К сильным сторонам организации (вопрос 5) многие относят компетентность и профессионализм руководителя, хорошее месторасположение кафе, привлекательность и дизайн оформления залов, разнообразную и качественную кухню, что привлекает покупателей. К слабым сторонам относят отсутствие заинтересованности в результатах работы, низкий уровень заработной платы, трудности карьерного и профессионального роста. Многие сотрудники в качестве рекомендаций по совершенствованию системы мотивации (вопрос 6) предлагают:

— в первую очередь, пересмотреть систему стимулирования и оплаты труда, разработать действенную систему бонусов;

— во вторую очередь, поднять престижность организации и конкурентоспособность, проводя систему мер по маркетинговой деятельности;

— в третью очередь, разработать эффективную систему социальной поддержки персонала, обеспечивая потребности сотрудников в карьерном росте, отдыхе, поддержании здоровья, обучении.

Наиболее сложным для сотрудников были вопросы, связанные с определением проблем, мешающих эффективному и результативному труду (вопросы 7 и 8). Результаты показали (таблица 3.10),

Таблица 3.10 — Результаты тестирования вопросов 7 и 8 теста «Исследование уровня мотивации»

Высказывания Результаты по числу опрошенных, чел. Вопрос 1 Вопрос 2 Вопрос 3 Вопрос 4 Вопрос 5 Всего Вопрос 6 Вопрос 7 Вопрос 8 Вопрос 9 Вопрос 10 Вопрос 7. Основные проблемы, (число ответов) 1 4 2 1 2 10 4 6 3 2 — 15 в процентах 4,0 16,0 8,0 4,0 8,0 100 16,0 24,0 12,0 8,0 0,0 Вопрос 8. Возможные решения проблем 2 0 4 4 8 18 2 4 1 — - 7 в процентах 8,0 0,0 16,0 16,0 32,0 100 8,0 16,0 4,0 0,0 0,0 что из 9 предложенных ответов, 24,0% сотрудников остановились на проблеме формального отношения к функциональным обязанностям, 16,0% - на проблеме однообразия в работе и отсутствия самостоятельности в принятии решений.

Из предложенных вариантов решения проблемы 32,0% сотрудников предлагают повышение взаимной заинтересованности в результатах выполняемой работы. 16,0% персонала выбрали в качестве возможного решения оплату по труду; другие 16,0% - внимание к нуждам подчиненных; третья группа (также 16,0%) — возможность обучения и повышения своего профессионального уровня.

Все сотрудники четко представляют свои функциональные обязанности, меру ответственности на своем рабочем месте, соответствие занимаемой должности своим возможностям и творческому потенциалу. Наибольший интерес вызвали вопросы последние 4 вопроса, результаты тестирования по данным вопросам приведены в таблице 3.

11.

Таблица 3.11 — Результаты тестирования вопросов 17 — 20 теста «Исследование уровня мотивации»

Высказывания Результаты по числу опрошенных, чел. Вопрос 1 Вопрос 2 Вопрос 3 Вопрос 4 Вопрос 5 Всего

Вопрос 6 Вопрос 7 Вопрос 8 Вопрос 9 Вопрос 10 Вопрос 17. Что дает организация сотруднику 4 5 7 6 3 25 в процентах 16,0 20,0 28,0 24,0 12,0 100 Вопрос 18. Оценка возможностей 3 11 6 2 1 23 в процентах 12,0 44,0 24,0 8,0 4,0 100 Вопрос 19. Оплата труда 5 8 2 4 4 23 в процентах 20,0 32,0 8,0 16,0 16,0 100 Вопрос 20. Самый актуальный вопрос 8 5 2 3 1 19 2 3 1 6 в процентах 32,0 20,0 8,0 12,0 4,0 100 8,0 12,0 4,0 0,0 0,0

На вопрос «Что дает организации работнику» наблюдалась некоторая растерянность: 28,0% сотрудников считают, что данная работа ни к чему не приводит, 24,0% считают работу возможностью получения заработка, 20,0% на работе приобретают навыки и умения. Большинство персонала (44%) считают выполняемую работу соответствующей своим возможностям. 24,0% работников не раскрывают свой трудовой потенциал полностью, имея скрытые резервы. 32,0% опрошенных считают, что заработная плата зависит от уровня квалификации, 20,0% - от объема выполненной работы, что соответствует действительности. Инициативности и творчество не очень приветствуется, только 8,0% сотрудников отметили данную зависимость уровня оплаты труда. Самым актуальным вопрос в настоящее время работники кафе считают повышение уровня заработной платы (32,0%), 20,0% персонала не устраивает социальная сторона мотивации. 12,0% работников отметили для себя первостепенной задаче карьерный рост.

Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации в кафе по результатам проведенного исследования выступают:

— снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;

— увеличение текучести кадров;

— ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;

— низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;

— не высокий уровень заработной платы.

Оценка мотивации сотрудников позволит руководителю кафе «Оазис» получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение.

3.

2.Разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала в ООО НОННА «Оазис»

Совершенствование программы мотивации для сотрудников кафе «Оазис» создается с целью повышения эффективности труда, роста производительности, раскрытия трудового потенциала работников и повышения стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности кафе большое значение имеет высокая степень удовлетворенности трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда, совпадение целей работника и организации.

Совершенствование программы мотивации предполагает разработку дополнительных методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления, цель которых побуждать сотрудников кафе «Оазис» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов [48, с.466].

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в кафе «Оазис» разработан ряд рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования. Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:

— структура управления;

— система материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений;

— повышение удовлетворенности трудом;

— обучение персонала;

— регулярный анализ удовлетворенности трудом.

Не существует единого подхода к системе мотивации персонала, эффективного при любых обстоятельствах. Любой метод, который будет применен руководителем, должен основываться на стратегии системного развития управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор метода мотивации должен быть определен общей стратегией управления персоналом, которой следует руководство кафе «Оазис».

В тоже время, осуществляя руководство персоналом, следует помнить о потребностях каждого сотрудника. Для выполнения данной функции подходят начальники подразделений и, в первую очередь, менеджер по персоналу. Одним из важнейших направлений повышения эффективности системы мотивации является совершенствование структуры управления. В действующую структуру управления предлагается внести следующие изменения:

— в функциональные обязанности менеджера по персоналу добавить функцию управления кадровыми ресурсами в области стимулирования и мотивации труда;

— в функциональные обязанности инженера по охране труда и техники безопасности добавить функцию — организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения кафе и создание безопасных условий труда, организация рабочего места сотрудников;

— в функциональные обязанности экономиста по труду ввести обязанность осуществления анализа степени удовлетворенности трудом, анализа эффективности действующей системы мотивации и стимулирования.

Руководству кафе «Оазис» необходимо пересмотреть принцип формирования премии и заработной платы. Пробелы в системе материального стимулирования неоднократно подчеркивались работниками кафе в процессе выявления степени удовлетворенности трудом. Рост заработной платы необходимо планировать наравне с ростом объемов продаж, также необходимо учитывать инфляционные процессы, происходящие в стране. Увеличение объемов продаж, и соответственно, заработной платы сотрудников, непосредственно связано с ростом производительности труда. Повышение производительности труда предполагает совершенствование технологий, введение модернизации технологического процесса, снижение неиспользованных резервов рабочего времени, ликвидацию простоев.

Разнообразие ассортимента способствует привлечению покупателей, соответственно повышает объем товарооборота. Планируется расширить ассортимент блюд на 300 единиц. Объем произведенного продукта составляет в год 4875 блюд. Товарооборот, приходящийся на единицу продукта, планируется увеличить на 3,0%, то есть на 0,038 тыс.

руб. Расчет прироста товарооборота приведен в таблице 3.

11.

При стратегии увеличения ассортимента на 300 блюд в год и товарооборота на единицу продукта 0,035 тыс.

руб./ед, объем товарооборота вырастет на 582,3 тыс.

руб., или на 9,3%.

Таблица 3.11 — Расчет прироста товарооборота за счет расширения ассортимента Показатели 2009 год По стратегии роста Прирост, % Абсолютный прирост Количество блюд, ед 4875 5175 106,2 300,0 Товарооборот, тыс.

руб. 6235,27 6817,5 109,3 582,3 Товарооборот на единицу произведенного продукта, тыс.

руб./ед 1,279 1,317 103,0 0,038

Повышение эффективности использования рабочего времени, а именно ликвидация прогулов по неуважительным причинам, приведет к росту производительности труда. Расчет выработки продукции за один человеко-час приведен в таблице 3.

12.

Таблица 3.12 — Расчет прироста товарооборота за счет уменьшения прогулов Показатели 2009 год По стратегии роста Прирост, % Абсолютный прирост Товарооборот, тыс.

руб. 4875 4904,7 100,6 29,7 Число человеко — часов неиспользованного рабочего времени 758 416,9 55,0 -341,1 Товарооборот в единицу рабочего времени (ФРВ составляет 71 500 чел.

час.), тыс.

руб. / чел-час. 0,087 0,095 109,3 0,008

При снижении уровня прогулов, уменьшение числа не использованного рабочего времени на 45% (341,1 чел.

час), выработка продукции, или товарооборот, приходящийся на единицу человека — часа, составит 0,095 тыс.

руб. / чел.-час. Рост товарооборота составит 0,6%, или 29,7 тыс.

руб.

За счет повышения качества обслуживания посетителей планируется рост товарооборота на 6,6%, то есть на 414 тыс.

руб. Рекламные мероприятия и другие методы привлечения клиентов обеспечат прирост товарооборота на 4,0% [49, с.467]. Итого прирост товарооборота составит 1275 тыс.

руб., или 20,4% (таблица 3.13). Стратегия роста кафе «Оазис» предусматривает рост товарооборота — 25%.

Повышение объема товарооборота дает возможность повысить уровень заработной платы почти в два раза. Фонд заработной платы возрастет на 91,4%, Рост заработной платы возможен при перераспределении затрат за счет снижения накладных расходов, транспортных и прочих затрат на содержание аппарата управления.

Таблица 3.13 — Расчет прироста товарооборота за счет совершенствования управления организацией Показатели Данные за 2009 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 6235,3 1275,0 7510,3 120,4 в том числе за счет рекламных мероприятий 6235,3 249,0 6484,3 104,0 за счет расширения ассортимента 6235,3 582,3 6817,5 109,3 за счет повышения качества обслуживания 6235,3 414,0 6649,3 106,6 за счет сокращения потерь рабочего времени 6235,3 29,7 6265,0 100,5

Увеличение заработной платы является одно из приоритетных направлений развития системы мотивации кафе. Расчеты соотношения заработной платы и производительности труда представлены в таблице 3.

14.

Таблица 3.14 — Расчет соотношения средней заработной платы и производительности труда Показатели Данные за 2009 год Прирост показателя. тыс.

руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 6235,3 1275,0 7510,3 120,4 Объем фонда заработной платы на единицу товарооборота, руб./руб. 0,176 0,104 0,280 158,9 Фонд заработной платы, тыс.

руб. 1097,4 1002,6 2100,0 191,4 Производительность труда 249,4108 63,5 312,9 125,5 Средняя заработная плата, тыс.

руб./чел 3,658 3,6 7,29 199,3

По данным таблицы 3.14, средняя заработная плата составит 7,29 тыс.

руб., прирост средней заработной платы составит 99,3%, при этом темп роста производительности труда на 25,5% обеспечит рост эффективности производства. Следует отметить, что рост производительности труда и заработной платы стал возможен также при условии сокращения штатов на 1 человека. Численность персонала составит 24 человека.

Во вторую очередь, в системе материального стимулирования необходимо принципиально изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно [50]:

— работник должен стремиться зарабатывать премию, знаю при этом, что при более интенсивном труде и росте качества он получит более высокий размер премиальных выплат;

— минимизировать влияние субъективного фактора за счет внедрения организационно-технических методов, показатели учета премирования автоматизировать с помощью ЭВМ;

— сократить количество показателей премирования до 5, увеличив при этом размер премирования до 75% от фонда материального поощрения, формируемого за счет чистой прибыли, соответственно увеличивается доля каждого показателя в премиальном фонде до 20%. Перечень показателей премирования будет выглядеть следующим образом:

— обеспечение трудовой дисциплины — должно стать нормой для каждого сотрудника;

— качественное обслуживание клиентов;

— проявлять инициативность и творческий потенциал со стороны сотрудников кафе;

— выделить часть средств из фонда материального поощрения на повышение квалификации и обучение персонала.

Экономия по затратам на 753 тыс.

руб. за счет рационального использования сырьевых материалов, снижения транспортных издержек и расходов на содержание оборудования и прочих расходов позволяет снизить затратоемкость, то есть удельный вес затрат снижается на 5,0%. Расчет премии, приходящей на одного сотрудника, приведен в таблице 3.

15. В результате величина прибыли от реализации возрастет на 51,5%. При неизмененных внереализационных расходах, величина чистой прибыли составит 1292 тыс.

руб., что на 522 тыс.

руб. больше показателя 2009 года.

Таблица 3.15 — Расчет величина премии на одного сотрудника кафе «Оазис»

Показатели Данные за 2009 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 6235,3 1275,0 7510,3 120,4 Удельный вес затрат в объеме товарооборота 0,8375 -0,042 0,7956 95,0 Затраты 5222 753 5975 114,4 Прибыль от реализации 1013,27 522 1535 151,5 Чистая прибыль 770,1 522 1292 167,7 Премиальный фонд 323,4 219 542,5 167,7 Размер премии на одного сотрудника 12,936 9 21,7 167,7

Это позволит увеличить фонд премиального вознаграждения и, соответственно, фонд выплаты премий на 67,7%, или на 2119 тыс.

руб. Премиальный фонд составит 542,5 тыс.

руб. На одного сотрудника за год будет приходиться 21,7 тыс.

руб.

Удовлетворение индивидуальных, социальных и моральных потребностей работников должно осуществлять с помощью ряда мер. Из-за неудовлетворенной потребности в уважении, самоутверждении, присущему большинству из сотрудников отдела, рекомендуется:

— предлагать работнику более содержательную работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы;

— привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений для достижения разработанных целей;

— расширить круг дополнительных прав и полномочий [51, с.277].

В качестве основного метода реструктуризации индивидуального труда работника следует применить ротацию, что означает передвижение сотрудника с одного места работы на другое для приобретения определенного опыта работы в разных службах. Увеличение круга выполняемых работником работ и задач с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ позволит снизить утомляемость и неудовлетворенность трудом, так как сотрудник будет постоянно чувствовать свою «нужность», «полезность» фирме. Вертикальное расширение обязанностей (увеличение) дает возможность дальнейшего развития, профессионального роста, нацеливает служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций, расширяя права и ответственность.

Данный метод помогает руководителю и менеджеру по персоналу осуществлять более гибкую перестановку кадров, сокращать различия в занимаемых позициях. В результате применения данного метода работники получают полное представление об общей работе кафе, ощущают разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.

Из-за неудовлетворенности физических потребностей персонала и потребностей в защищенности следует:

— установить заработок, напрямую связанный с результатами труда, в зависимости от объема и качества выполненной работы и получения конкретных результатов;

— утвердить дополнительную социальную помощь в виде добровольного медицинского страхования с частичной оплатой работником суммы страховки;

— предоставлять средства для проведения отдыха, обеспечивать сотрудниками бесплатными путёвками (с погашением стоимости полностью или частично), способствовать выдаче кредита или ссуды на покупку жилья, садового участка, автомашин; выплачивать ежегодно материальную помощью к отпуску в размере 2,0 тыс.

руб.;

— разработать систему материального поощрения в виде дополнительных бонусов, призов (награждение ценными подарками, денежными выплатами). Этот способ наиболее эффективен при вручении приза в присутствии всех работников фирмы.

Бонусная система является хорошим дополнением к заработку. Допустим, разработать систему, при которой за каждый процент прироста товарооборота работник получает дополнительное вознаграждение в виде бонуса в размере 3% от заработной платы. В результате, например роста товарооборота на 20,4%, величина бонусов, выплаченных работникам, будет составлять 672,6 тыс.

руб. в год БП = (1097,4*3%) * 20,4 = 672,6 тыс.

руб.

Следовательно, в расчете на одного сотрудника размер бонусных выплат при условии роста товарооборота на 20,4% составит 28 тыс.

руб., то есть это в среднем — ежемесячная прибавка к заработной плате в размере 2,33 тыс.

руб.

Добровольное медицинское страхование является в настоящее время существенным стимулирующим фактором. Многие предприятия города и области включает ДМС в социальный пакет для сотрудников своей фирмы. В среднем ежегодная выплата предприятия страховым компаниям составляет в среднем 7,5 тыс.

руб. При 50-процентном погашении фирмы всей стоимости страхового договора, затраты фирмы будут составлять 84 тыс.

руб. Сумма материальных выплат работнику в виде страхования здоровья и жизни составит в год 3,75 тыс.

руб. Расчет дополнительных стимулирующих выплат приведен в таблице 3.

16.

Таблица 3.16 — Расчет дополнительных стимулирующих выплат на одного сотрудника кафе «Оазис»

Показатели Значение показателя, тыс.

руб. Добровольное страхование 3,8 Бонусные выплаты 28,0 Разовые поощрения 1,5 Материальное поощрение к отпуску 2,0 Материальное поощрение на отдых 3,0 ИТОГО 38,250 Выплаты за месяц 3,2 Выплата премии за месяц 1,88 Средняя заработная плата 7,29 Всего доход одного работника в среднем 12,4

Общая сумма материального поощрения на одного работника в год составит 38,3 тыс.

руб., за месяц — 3,2 тыс.

руб. Всего совокупный доход работника в месяц будет составлять 12,4 тыс.

руб.

Особенности деятельности кафе и стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к персоналу по части подготовки и переподготовки кадров. Обучение сотрудников смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка работников выдвигают перед кадровой службой новые, довольно сложные и актуальные задачи по разработке и реализации основных направлений подготовки кадров.

К целям обучения персонала кафе «Оазис» можно отнести:

— поддержание определенного задачами развития организации уровня квалификации персонала с учетом требований рынка услуг и перспектив его развития;

— сохранение и рациональное использование трудового творческого потенциала;

— повышение конкурентоспособности ресторанных услуг на основе распространения знаний и опыта сотрудников по применению эффективных методов организации труда и управления;

— создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;

— повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Для решения указанных целей необходимы финансовые средства. До настоящего времени выделяемых средств явно не достает, так как по результатам опроса и тестирования многие сотрудники хотели бы получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, профессионализм. Как видно из диаграммы, отображающей динамику затрат на обучение в среднем одного сотрудника в год, представленной на рисунке 3.1, наблюдается снижение уровня затрат с 14,05 тыс.

руб. / чел до 10,9 тыс.

руб. на человека. Количество обучавшихся сотрудников составляло в 2009 году 3 человека

Рисунок 3.1 — Динамика затрат на обучение в среднем одного сотрудника кафе «Оазис» за 2007 — 2009 годы Данные суммы являются недостаточными, чтобы поднять престиж фирмы в сфере повышения профессионализма. Автор работ предлагает увеличить сумму затрат, приходящую на одного сотрудника до 20,5 тыс.

руб., увеличив при этом количество сотрудников, направляемых на обучение, увеличить до 7 человек; в этом случае общая сумма на обучение персонала составит 143,5 тыс.

руб.

На эффективной работы системы мотивации в кафе необходимо проводить регулярное исследование результатов мотивации и стимулирование. В настоящее время разработано компьютерное диагностирование персонала и исследование используемых в организации методов мотивации персонала, что является действенным инструментов в совершенствовании системы мотивации [52]. К основным методикам, рекомендуемым автором для использования в кафе «Оазис», можно отнести следующие:

— методика для оценки уровня интеллектуального развития;

— Стандартные Прогрессивные Матрицы Дж. Равена;

— тест на диагностику интеллектуального потенциала персонала Дж. Кеттела;

— методика с целью определения степени развития мотивации Шульте;

— методика для проведения диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова;

— методика для измерения мотивации трудовых достижений А. А. Меграбяна;

— методика для оценки мотивации достижения успеха Т. Элерса.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого, мы можем определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.

Для проведения расчета считается, что после внедрения рекомендаций увеличение объема реализации услуг (ТО) составит 8200 тыс.

руб., средняя заработная плата (Зср) после внедрения рекомендаций должна составлять 7,29 тыс.

руб. в месяц и производительность труда (ПТбаз) одного работающего в 2009 году — 249,41 тыс.

руб./чел. из расчета численности 25 человек. Плановая численность — 24 человека.

При базовой производительности труда численность должна составлять 34 человека:

Ч рас = ТО / ПТбаз = 7510,3 /249,41= 33,8 = 31 чел.

Условное высвобождение численности составит 10 человек:

УВ = Ч рас — Ч план = 31 — 24 = 7 чел.

Экономия фонда оплаты труда составит Э (ФЗП) = 7,29 * 12 мес. * 7 чел = 612,4 тыс.

руб.

На основании произведенных расчетов, можно вынести решение о положительном влияние предложенных мероприятий в системе мотивации на экономические показатели кафе «Оазис». Основные экономические показатели деятельности кафе «Оазис» после внедрения предложенных рекомендаций приведены в таблице 3.

17.

Таблица 3.17 — Основные показатели кафе «Оазис» после внедрения рекомендаций Показатели Данные за 2009 год Прирост показателя. Тыс.руб. Значение показателя после мероприятий Темп роста, % Объем товарооборота 6235,3 1275,0 7510,3 120,4 Фонд заработной платы, тыс.

руб. 1097,4 1002,6 2100,0 191,4 Производительность труда 249,4108 63,5 312,9 125,5 Средняя заработная плата, тыс.

руб./чел 3,658 3,6 7,29 199,3 Затраты 5222 753 5975 114,4 Прибыль от реализации 1013,27 522 1535 151,5 Чистая прибыль 770,1 522 1292 167,7 Премиальный фонд 323,4 219 542,5 167,7 Рентабельность 16,25 4,19 20,44 125,77

Товарооборот вырастет на 20,4%. Производительность труда — на 25,5%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 7,29 тыс.

руб. Численность изменится не значительно — на одного человека и составит 24 чел. Величина прибыли от реализации будет составлять 1535 тыс.

руб. и вырастет на 51,5%. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 67,7%. Рентабельность продаж возрастет с 16,2% до 20,44%.

Выводы В процессе анализа были выявлены потребности работников, их стремление к карьерному росту, удовлетворение потребностей сотрудников является необходимым условием плодотворной работы организации в ближайшее время. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в размере заработной платой, в системе премирования, в целом — неудовлетворенность работой.

В процессе исследования удалось выяснить, что в кафе существует много проблем, связанным с профессиональным ростом, потребностью сотрудников к совершенствованию.

Признаками сниженной удовлетворенности и мотивации в кафе по результатам проведенного исследования выступают:

— снижение лояльности сотрудников по отношению к компании;

— увеличение текучести кадров;

— ухудшение внутренней коммуникации в подразделениях;

— низкая оценка удовлетворенности от работы в данной организации;

— не высокий уровень заработной платы.

Оценка мотивации сотрудников позволит руководителю кафе «Оазис» получить информацию о причинах проблемной ситуации и найти успешное решение. Руководству необходимо разработать и пересмотреть существующую систему стимулирования и мотивации труда работников кафе. Показатели экономических результатов будут заметно выше с ростом эффективности использования трудовых ресурсов, повышением заинтересованности в оценке своего труда.

В целях совершенствования системы мотивации автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:

— провести обновление системы материального стимулирования путем введения бонусной системы поощрений;

— повысит степень удовлетворенности трудом;

— обучение персонала;

— проведение регулярного анализа удовлетворенности трудом.

Совершенствование программы мотивации для сотрудников кафе «Оазис» позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности кафе «Оазис», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности кафе большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда.

Разработанные и дополненные новыми формами, методы и приёмы воздействия на работников со стороны системы управления способствовали достижению основной цели системы мотивации — побуждать сотрудников кафе «Оазис» к определенному поведению в процессе труда для достижения эффективности хозяйственных результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная дипломная работа нацелена на исследование процесса мотивации персонала и стимулирования труда на предприятии, на оценку действующей системы мотивации кафе «Оазис», на разработку рекомендаций по повышению эффективности мотивирующих факторов и системы стимулирования труда персонала. В соответствии с поставленной цели автором работы решены определенные задачи.

В первом разделе данного исследования раскрыта сущность и принципы системы мотивации трудовых ресурсов; изучены основные методы и факторы мотивации, мотивационные модели различных теорий и направлений. В разделе также раскрывается сущность стимулирующих факторов воздействия на поведение персонала с целью повышения эффективности трудовой деятельности и роста стабильности предприятий.

Второй раздел посвящен раскрытию и анализу действующей системы мотивации на предприятии. Исследование данной дипломной работы осуществлялось на примере конкретного предприятия. Объектом исследования выбрано предприятие — общество с ограниченной ответственностью «Оазис». Предметом исследования является процесс применения мотивирующих факторов трудовых ресурсов на предприятии. В работе кратко охарактеризована хозяйственная деятельность ООО «Нонна» кафе «Оазис», рассмотрена система мотивации на предприятии и ее роль в результатах хозяйственного процесса. В работе проанализировано финансовое состояние предприятия, состояния использования трудовых ресурсов.

В третьем разделе работы проведен анализ применения методов стимулирования труда персонала в кафе «Оазис» и разработаны рекомендации по повышению эффективности использования труда, улучшению финансового состояния; рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.

В процессе исследования использовались математические и статистические методы анализа: анализ динамических рядов, индексный метод, вертикальный и горизонтальный анализ, метод сравнения.

Предприятие ресторанно-гостиничного типа кафе «Оазис» имеет довольно устойчивое финансовое положение, растут объемы производства в натуральном выражении, повышается рентабельность, прибыльность фирмы. Проведенный анализ основных экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2008 и 2009 годы показал стабильность фирмы, ее экономическую устойчивость. Основное направление развития фирмы — повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли.

В ходе анализа определились результаты хозяйственной деятельности ООО «Оазис», доходы по итогам 2009 года составили 6235,3 тыс.

руб., что на 214 тыс.

руб. ниже показателя 2008 года. Снижение составило — 3,4%. Сумма понесенных затрат возросла до 5222 тыс.

руб., это на 0,4% больше, чем в 2008 году. Прибыль балансовая стала ниже на 164 тыс. руб. Снижение доходов и прибыли вызвано последствиями финансового кризиса 2008 — 2009 годов.

Проанализировав финансовые показатели деятельности предприятия можно заключить, что предприятие является прибыльным с уровнем рентабельности продукции и оказываемых услуг 12,4%.

Выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся трудовых ресурсов предприятия. Растет средняя заработная плата, производительность труда способствует росту объемов производства. Годовой фонд заработной платы персонала за 2009 год составил 2470,2 тыс.

руб., что на 6,9%. больше показателя 2008 года. Наблюдается рост средней заработной платы на 7%. Среднегодовая выработка одного работника составила за 2008 год 293,1 тыс.

руб., за 2009 год — 283,4 тыс.

руб., что на 3,3% ниже. При сопоставлении темпов роста производительности труда и средней заработной платы выявлено, что при росте заработной платы снижается производительность труда, следовательно, руководству организации необходимо разработать эффективную системы стимулирования труда.

Система стимулирования труда персонала в кафе «Оазис» складывается из затрат на заработную плату и на премирование персонала. Повышению эффективности мотивации способствует программа социального обеспечения сотрудников. Особо перспективных сотрудников направляют на курсы повышения квалификации, на семинары, в командировку по обмену опытом.

В целом анализ системы мотивации персонала показал действенность применяемых методов и форм, способствующих повышению стабильности организации, повышению результатов своей деятельности. В то же время методы стимулирования и мотивации работников используются в кафе «Оазис» не достаточно эффективно. Отмеченные недостатки и трудности в системе мотивации требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.

Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в кафе «Оазис» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства, недостаточная узнаваемость кафе на рынке, небольшой ассортимент предоставляемых услуг, увеличение клиентских жалоб на уровень обслуживания. В кафе нет единой разработанной стратегии в области привлечения, развития и стимулирования персонала, не выстроена и не регламентирована система отбора персонала в том виде, в каком он необходим, с учетом профессиональных требований к деятельности кафе. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора разработки мотивирующих факторов и системы стимулирования. На сегодняшний день в кафе «Оазис» отсутствует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников».

Автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации в области мотивации персонала:

— структура управления;

— система материального стимулирования, введение бонусной системы поощрений;

— повышение удовлетворенности трудом;

— обучение персонала;

— регулярный анализ удовлетворенности трудом.

Совершенствование программы мотивации для сотрудников кафе «Оазис» позволило заметно улучшить экономические показатели деятельности кафе «Оазис», способствовало повышению эффективности труда, роста производительности, раскрытию трудового потенциала работников и повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности кафе большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулирования и мотивации труда.

Товарооборот вырастет на 20,4%. Производительность труда — на 25,5%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит 7,29 тыс.

руб. Численность изменится не значительно — на одного человека и составит 24 чел. Величина прибыли от реализации будет составлять 1535 тыс.

руб. и вырастет на 51,5%. В результате совершенствования системы мотивации и стимулирования премиальный фонд вырастет на 67,7%. Рентабельность продаж возрастет с 16,2% до 20,44%.

Автор данной работы считает целесообразным рассмотреть данный комплекс предложений и внедрить в систему предприятия. Внедрение предлагаемых мероприятий в системе мотивации увеличит эффективность использования трудовых ресурсов, повысится удовлетворенность трудом и заинтересованность в результатах труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б. Н. Чернышева, проф. В. Я. Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2009. — 530 с

2 Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н. П. Иващенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 527 с.

3 Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: Форум. Инфра-М, 2008. — 336 с.

4 Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. — М.:Инфра-М, 2007. — 448 с.

5 Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом / В. И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 496 с.

6 Рогожин, М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. — М.:ТК Велби, Проспект, 2008. — 312 с.

7 Мордвин, С. К. Управление персоналом / С. К. Мордвин. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 338 с.

8 Отчетные бухгалтерские, организационные документы ООО «Мериленд», приказы, распоряжения, положения, стандарты ИСО по предприятию

9 Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с

10 Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2007. — 304 с.

11 Фатхутдинов, Р. А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е. — Спб: ПИТЕР, 2008. — 494 с.

12 Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. — Электронный ресурс: www. Dist — cons. ru

13 Бычкова А. В. Управление персоналом / А. В. Бычкова. — М.:Инфра-М, 2007. — 412 с.

14 Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. — Электрон. текст.

д.ан. — Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl act=6. — Загл. с экрана

15 Нирмаер, Р. Мотивация / Р. Нирмаер, М.Зайфферт. — Изд. 4-е, исправ. — М.:Смартбук, 2010. — 122 с.

16 Магура, М. И. Мотивационный менеджмент: Учебно — практическое пособие / М. И. Магура, В. В. Травин, М. Б. Курбатова. — Изд.4-е, перераб. и доп. — М.: Дело, 2009, 128 с.

17 www. top — consalt. ru

18 Магура, М. Секреты мотиваций или мотивация без секретов / М. Магура, М. В. Курбатова. — М.: Изд.ж.Управление персоналом, 2007. — 656 с.

19 Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Изд. 3-е. — («Мастера психологии»). — СПб.:Питер, 2010. — 352 с.

20 Валюженич, И. Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И. Е. Валюженич. — М.:Инфра-М, 2008. — 356 с.

21 Егорин, А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А. П. Егорин. — Изд. 6-е, перераб. и доп. — Н. Новгород, НИМБ, 2007. — 110 с.

22 Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / К. А. Ильин. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.

23 Словарь иностранных слов / Под ред. И. В. Лехина и проф. Ф. Н. Петрова. — М.: ЮНВЕС, 1995

24 Бондаренко Г. А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учебник / Г. А. Бондаренко, Н. И. Кабушкин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Минск: Новое знание, 2008. — 368 с.

25 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2009. — 92 с.

26 Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 216 с.

27 Мазманова, Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: Учебное пособие / Б. Г. Мазманова. — М.:ДиС, 2010. — 432 с.

28 Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. — М.: Маркетинг, 2001. — 39 с.

29 Российская Федерация. Законы. О предприятиях и предпринимательской деятельности: в ред. Федерального закона от 21 марта 2002 года N 31-ФЗ — М.:, 1994. — 86 с.

30 Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. — с изм. от 24 июля 2009 года N 206 — ФЗ. — М.:, 2002. — 86 с.

31 Хаксвер, К. Управление и организация в сфере услуг / Пер. с англ. под ред. В. В. Кулибановой. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

32 Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н. И. Кабушкин, Г. А.

Бондаренко — 4-е изд., перераб. и доп. — Мн.: Новое знание, 2008. — 389с. — (Экономическое образование

33 Молодчик А. В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А. В. Молодчик, М. А. Молодчик. — М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. — 295 с.

34 Российская Федерация. Постановление Совета Министров. О порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли / изм. и доп. от 21.

03. 1996 № 229

35 Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 205с.

36 Лесник А. Л. Практика маркетинга в гостиничном и ресторанном бизнесе / А. Л. Лесник, А. В. Чернышев. — М.: Товарищ, 2008. — 286 с.

37 Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г. В. Савицкая. — Изд.3-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2006. 329с.

40 Селезнева, Н. Н. Анализ финансовой отчетности организации.: учебное пособие / Н. Н. Селезнева, А. В. Ионова. — изд.

3-е, перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 584 с.

41 Булгаков В. П. Особенности маркетинга услуг / В. П. Булгаков // Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 2. — С.

24.

42 Волкова, И. В. Ресторанный бизнес в России. С чего начать и как преуспеть / И. В. Волкова, Я. И. Миропольский, Г. М. Мумрикова. — М.: Флинта, 2006. — 184 с.

43 Радченко, Л. А. Организация производства на предприятии общественного питания: Учебник / Л. А. Радченко. — Изд. 5-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2008.

— 359с. (Серия «СПО»)

44 Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 2-е перераб. и доп. — М.: «ЮНИТИ», 2005. — 371 с.

45 Зайцева Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студ. высш. учеб. заведений / Н. А Зайцева. — М.: Академия, 2007. — 224 с.

46 Ефимов С. Л., Кучер Л. С. Ресторанный бизнес в России: технология успеха / С. Л. Ефимов, Л. С. Кучер. — Изд. 3-е, перераб. и доп. — М.: Росконсульт, 2007. — 512 с.

47 Ананьев, В. П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В. П. Ананьев. — М.: Инфра-М, 2004. — 398 с.

48 Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2008. — 670 с.

49 Галицкая, С. В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предпритий: Учебное пособие / С. В. Галицкая. — М.: Эксмо, 2009. — 652 с. — (Высшее экономическое образование)

50 Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 20−30.

5 .Менеджмент организации: учебное пособие / под ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 378 с.

52 Царев, В. В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В. В. Царев, А. Ю. Евстратов. — Управление персоналом. — 2008. — № 24. — с.42 — 49

Бармены

Зав. производством

Уборщики

Мойщики посуды

Повара

Кондитер

Кассиры

Официанты

Менеджер по персоналу

Бухгалтер

Администраторы

Шеф повар

Директор

Коммерческая служба

Официанты и бармены Служба охраны Служба приготовления блюд Административно-хозяйственная служба

Кадровая служба

Экономическая служба Бухгалтерия

Директор предприятия

96,68

106,91

106,91

%

Темп роста показателей использования персонала кафе «Оазис» за 2009 год,

Система управления персоналом

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Адаптация персонала

Подбор персонала

Обучение и развитие персонала

Управление деловой карьерой

Управление конфликтами

Оценка трудовой деятельности

Анализ качества управления персоналом

Самовыражение

Уважение

Социальные потребности

Физиологические потребности

Безопасность

Мотивация

Внешняя мотивация

Внутренняя мотивация

Административная

Экономическая

По значимости работ

Содержательная

Потребности

Действия

Мотивы

Административная мотивация

Экономическая мотивация Внутренняя мотивация

Результат действий

Вознаграждение

Заработная плата

Бонусы

Основные формы стимулирования

Участие в прибылях

Помощь в оплате обучения

Премии и выплаты

Прочие недежные стимулы

Материальное вознаграждение

Оплата транспорта Скидки на покупку товаров фирмы

Субсидии на питание

Страхование жизни

Медицинское обслуживание

Социальные стимулы (возможность роста, престижность)

Моральные стимулы (уважение, награды)

Нематериальные стимулы

Творческий стимул (самореализация, совершенствование)

Среднесписочная

численность

Фонд оплаты труда

Средняя заработная

плата 1 работающего,

тыс.

руб.

Производительность

труда