Понятие, типы, задачи кадровой политики

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

• · обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• · обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Также кадровую политику определяют как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Наличие разработанной кадровой политики в организации означает, что:

• · определены подходы к наиболее важным элементам кадровой работы и их взаимосвязи;
• · экономится время на принятие решений;
• · снижается риск ошибочных решений, которые потенциально могут принимать отдельные сотрудники;
• · обеспечивается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой работы;
• · осуществляется контроль над соблюдением трудового законодательства;
• · облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;
• · обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников организации.

Известны следующие типы кадровой политики:

• · пассивная;
• · реактивная;
• · превентивная;
• · активная;
• · рациональная;
• · авантюристическая.

Пассивная политика имеет отношение к такой ситуации, при которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду.

Употребление термина «превентивная кадровая политика» корректно в том случае, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, гак и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

Рациональная кадровая политика предполагает:

• · возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или развития деятельности по нескольким направлениям;
• · гибкие формы привлечения к работе тех специалистов, которые

способны максимально эффективно решать задачи, характерные для определенной стадии реализации проекта.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

По признаку ориентации организации на внутреннее или внешнее поле своих интересов при формировании персонала и кадрового потенциала кадровая политика может быть открытой или закрытой (табл.1).

Таблица 1. Виды кадровой политики.

Открытая кадровая политика характерна для предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли, а также для организаций, уже имеющих устойчивое положение на рынке. При открытой кадровой политике возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности.

Закрытая кадровая политика характерна для предприятий, определенной атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит за счет занятых сотрудников, новых сотрудников нанимают на рядовые должности.

Кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

• · сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• · количественное и качественное планирование штатных должностей;
• · организация профессионального кадрового маркетинга;
• · введение в специальность и адаптация сотрудников;
• · повышение квалификации;
• · структурирование и планирование расходов на персонал;
• · управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
• · определение уровней руководства;
• · регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала к внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Для успешного функционирования предприятия необходимо осуществлять следующие этапы проектирования кадровой политики:

• · нормирование;
• · программирование;
• · мониторинг.

В рамках нормирования важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

Целью программирования можно считать разработку программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния организации, так и возможностей изменения в ней.

Под мониторингом персонала понимается разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся:

• · национальное трудовое законодательство;
• · взаимоотношения с профсоюзом;
• · состояние экономической конъюнктуры;
• · перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

• · структура и цели организации;
• · территориальное размещение;
• · применяемые технологий;
• · господствующая культура;
• · сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.