Но полагают, что удовлетворение потребностей работников в принадлежности, признании и самовыражении зависит, в большей степени, от них самих, фирма только создает условия. И это будет одновременно во благо фирме, ее признанию на рынке.
Теория К. Альдерфера, который считал, что движение в процессе удовлетворения потребностей идет в обе стороны, в ООО «Фирма «Флок», скорее всего, вообще не учитывается. Указанный специалист писал, что в случае неудовлетворенности потребности более высокого уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, переключает внимание человека на более низкий уровень. И это объясняет тот факт, что люди, не добившиеся успеха в самоактуализации, начинают больше есть, пить и т. п. Напротив, материальное стимулирование сотрудников в ООО «Фирма «Флок», при прочих равных, будет тем лучше, чем больших успехов в самоактуализации они достигают.
Теория приобретенных потребностей Мак
Клелланда (достижения, соучастия и власти) в существующей в ООО «Фирма «Флок» системе мотивации не нашла отражение. Возможно, потому, что нематериальное стимулирование носит спонтанный характер, не спроектировано. Потребности достижения и соучастия на практике стимулируются: считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Хорошо развитая потребность соучастия направляет на активное взаимодействие как со своими коллегами, так и с клиентами, что позволит прийти к положительными результатам деятельности. Но удовлетворение потребности властвовать не учитывается. В результате у некоторых рабочих она реализуется в виде неформального лидерства, как описано в примере в параграфе 1.
5.
По теории Герцберга, потребности делятся на две группы факторов: мотивирующие и здоровья. Мотивирующие — достижение, признание, работа сама по себе, возможность роста и пр. Факторы здоровья — заработная плата, безопасность и удобство на рабочем месте, режим работы, отношения с коллегами и пр. Согласно выводам Герцберга, бесполезно стараться стимулировать работников с помощью факторов здоровья. А в ООО «Фирма «Флок», как и в большинстве организаций, зарплату и условия труда считают важными стимулами, которые обязательно должны превратиться в мотивы.
Теория ожидания (В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер и др.) описывает зависимость мотивации от двух аспектов: как много работник хотел бы получить и насколько возможно для него это получить, как много сил он готов затратить. В системах мотивации практически всех организаций данная теория находит отражение. ООО «Фирма «Флок» не исключение. Работникам известно, что надо делать, какое материальное вознаграждение ожидается, примерно какое моральное вознаграждение можно ждать.
Теория постановки целей (Э. Лок) основывается на том, что поведение человека определяется целями, которые он поставил перед собой. Любая система мотивации это подразумевает.
Теория равенства (С. Адаме) исходит из того, что направляющим для людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди желают, чтобы к ним относились справедливо. По мнению автора, эта теория трудная для учета в системе мотивации предприятия сферы обслуживания. Здесь слишком многое зависит от клиента, его настроения, поэтому к справедливости полезно стремиться, но ее не будет. Немало случаев, когда строительная бригада сделала все «на отлично», но клиент не доволен («думал, что будет хорошо, а сейчас не нравится») или, наоборот, в фирме знают, что не доработали, а клиент настроен великодушно, и в результате бригада получает премию.
Концепция партисипативного управления. Основной постулат: если человек увлечен делом, то будет показывать лучшие результаты, чем если бы ему не было интересно работать. В ООО «Фирма «Флок» применяются идеи партисипативного управления, на что указывают преобладающий либеральный стиль управления, рационализаторство рабочих, рассмотрение их предпочтений, в какой бригаде они хотели бы работать, и т. п.
Выводы и рекомендации В работе выполнялись задачи по анализу общих сведений об ООО «Фирма «Флок» (направления деятельности, экономические показатели и пр.), миссии и целей, организационной структуры, методов и стиля управления, неформальных организаций, были описаны основные результаты практики управления, в частности, охарактеризована внутренняя среда, рассмотрена работа с факторами внешней среды, а также изучена система мотивации.
Проведенный анализ позволяет автору сделать следующие выводы: сильные стороны предприятия лежат в сферах финансов и организации деятельности. Резервы для улучшения находятся в маркетинговом, производственном, кадровом секторах. Укреплять маркетинговый сектор — объективное требование внешней среды. Выявлено, что фирма действует практически на рынке чистой конкуренции. Долгое время поиск заказов осуществлялся «по знакомым и их знакомым», для этого в фирму брали специалистов с собственной клиентской базой. Сейчас руководству понятно, что для дальнейшего эффективного развития такая схема не годится. Поэтому автор предлагает следующие мероприятия по маркетингу:
более тщательное исследование клиентского рынка, более подробная, нежели по трем ценовым секторам, сегментация. Полезно обратить внимание не только на конечного потребителя, но и на возможного посредника: дизайнерские, архитектурные бюро и т. п. могут быть заинтересованы в сотрудничестве;
позиционирование услуг для каждого выделенного целевого сегмента на основании каталога готовых решений и портфолио (выполненных работ). Понятно, что любой строительный проект независимо от его масштаба разрабатывается для каждого заказчика индивидуально. Однако, с точки зрения привлечения клиентов большое значение имеет каталог. По нему потенциальный клиент будет судить, подходит ли ему данная строительная фирма или нет;
гибкое ценообразование с оглядкой не только на себестоимость услуг, как сейчас, но и на цены конкурентов, на чувствительность покупателей к изменению цены (к примеру, для премиум-сегмента допустимо ставить цены выше, чем они есть сейчас);
реализация плана интегрированных маркетинговых коммуникаций. Прямой маркетинг уже есть. Полезна реклама, PR-акции (к примеру, на страницах журналов по строительству, дизайну и т. п.), сайт в Интернете, акции по стимулированию сбыта и поддержанию клиентской лояльности;
скорее всего, имеет смысл что-то исправить в оргструктуре: сформировать службу маркетинга или выделить отдел в составе планово-экономического.
Один из вариантов укрепления производственного сектора автор видит в автоматизации управления им. Полезно приобрести специализированный программный продукт, чтобы персонал мог вводить первичные данные один раз, а не дублировать из отдела в отдел, а менеджеры тратили больше времени на разработку управленческих решений, а не на систематизацию и анализ информации. Вообще, информационные технологии — слабое место фирмы. У них даже полноценного сайта в Интернете нет, только рекламная страничка. А, ведь, сайт в Интернете — это тоже лицо фирмы. Некоторые конкурентные организации уже используют Интернет-технологии, электронный и мобильный маркетинг. Клиентам удобно, когда их оповещают посредством СМС о получении заказа, получении оплаты, начале работ, ходе выполнения и т. п. Финансовые возможности для реализации указанных мероприятий у фирмы есть.
Что касается работы с персоналом, то мероприятия по работе со строителями заслуживают хорошую оценку. Работа с персоналом, вспомогательным по отношению к производству, должна быть усилена. Кроме того, проведенный анализ системы мотивации позволяет автору указать на недостаточность нематериального стимулирования. Сопоставление существующей системы мотивации с теоретическими разработками выявило значительные резервы. Проблема в том, что руководство предприятия считает нематериальные стимулы более слабыми по сравнению с материальными. Возможно, имеет смысл провести эксперимент по проектированию и внедрению системы нематериального стимулирования (не на всей фирме, на одном-двух отделах) и потом судить, целесообразно ее внедрение на всем предприятии или нет.
По мнению автора, данные рекомендации будут полезны фирме в достижении ее долгосрочных целей и успешном осуществлении миссии.
На этом считаем поставленные задачи выполненными, а цель по составлению рекомендаций по управлению на основании проведенного анализа деятельности предприятия достигнутой.
Список литературы
Нормативно-правовые акты Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.
12.2009).
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.
01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 17.
07.2009).
Федеральный закон от 08.
02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 02.
08.2009) «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Приказ Росстата от 11.
03.2009 N 37 «Об утверждении Методологических положений по системе статистических показателей, разрабатываемых в статистике строительства и инвестиций в основной капитал».
Учебная литература Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». — М.: Инфра-М, 2006. — 344 с.
Ванхорн Д.С., Вахович Д. М. Основы финансового менеджмента. — 12-е изд. — М.: Вильямс, 2007. — 1232 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент. — 4-е издание, переработанное и дополненное. — М.: Юнити-Дана, 2007. — 512 с.
Голубков Е. П. Основы маркетинга. — 3-е издание, переработанное и дополненное. — М.: Финпресс, 2008. — 704 с.
Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. — СПб.: Питер, 1999. — 560 с.
Зайцев Л.Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент. Учебник. — 2-е изд. — М.: Магистр, 2008. — 528 с.
Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: Инфра-М, 2009. — 528 с.
Котлер Ф., Армстронг Г. Основы маркетинга. Профессиональное издание. — 12-е издание. — М.: Вильямс, 2009. — 1072 с.
Котлер Ф., Келлер К. Л. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. — СПб.: Питер, 2007. — 480 с.
Кроль Л., Пуртова Е. Развитие организации и HR-менеджмент. — М.: Класс, 2004. — 368 с.
Ламбен Ж.Ж., Чумпитас Р., Шулинг И. Менеджмент, ориентированный на рынок. 2-е издание. — СПб.: Питер, 2008. — 720 с.
Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации. — СПб.: Питер, 2007. — 400 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Вильямс, 2007. — 672 с.
Мильнер Б. З. Теория организации. 7-е изд. перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2008. — 864 с.
Орлова Т. М. Практикум по комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности. — М.: Кно
Рус, 2010. — 256 с.
Интернет-ресурсы Официальный сайт Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства Новосибирской области [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://adm.nso.ru/dep_stroit/. Дата обращения: 28.
09.2010.
Профессиональный строительный портал BUILD-Base [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.build-base.ru/list/index.php. Дата обращения: 28.
09.2010.
