Сокращается бюджет как на подбор персонала, так и на его обслуживание.
Тем не менее, ситуация кризиса положительно складывается для работодателей. С одной стороны, возросло количество соискателей, находящихся в поисках работы. Сотрудники служб персонала отмечают приток резюме, на ведущих сайтах по работе резко изменилось соотношение вакансий и резюме.
С другой стороны, у работодателя появилась возможность выбирать из большего числа претендентов. Следствием этого явилось понижение уровня материальных притязаний соискателей. В такой ситуации оказывается возможным закрыть вакансии, которые до этого считались незакрываемыми. Возросли требования работодателей к профессионализму кандидата, но в то же время и к профессионализму рекрутера. Просто подбор персонала уступил место тщательному отбору.
В то же время, можно предположить, что сокращению подвергаются, зачастую, не самые лучшие кадры. Поэтому увеличение числа соискателей вовсе не гарантирует легкого закрытия той или иной вакансии. Скорее, больше сил придется затратить на поиск достойного специалиста, тем более, что «ценные кадры» не будут спешить со сменой места работы в условиях финансового кризиса.
Специалисты кадрового рынка отмечают еще одну тенденцию. Многими компаниями финансовый кризис рассматривается как возможность избавиться от кадрового «балласта». Но наряду с сокращением происходит набор нового персонала. Таким образом, компания имеет возможность внести изменения в организационную структуру, вывести компанию на новый уровень.
Можно рассмотреть, какие шаги было бы правильнее предпринимать на предприятии сейчас, в условиях кризиса.
В первую очередь надо оптимизировать (иногда минимизировать) бюджет, которые направляется на трудовые ресурсы предприятия (необходимо при этом, в первую очередь, исходить из численности работников).
Необходимо при этом понять, кто из работников представляет для компании большую ценность, которая складывается из многих факторов:
управленческая ценность (принадлежность сотрудника к определенной категории персонала в рамках традиционной управленческой иерархической пирамиды);
ценность сотрудника с точки зрения лояльности;
ценность сотрудника с точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и т. д.
Также выделяют ценность работника с точки зрения его участия в бизнес-процессах компании, т. е. определение степени его участия и степени ответственности за бизнес-процессы.
Далее определим наиболее востребованные качества сотрудников фирмы, необходимые для оценки, которая в условиях кризиса приобретает все более важное значение:
умение самостоятельно принимать решения;
лидерские качества;
эффективное управление людьми;
умение работать в коллективе;
коммуникабельность;
компетенстность;
инициативность и т. д.
Не менее важным вопросом становится мотивация персонала.
Для обеспечения желания персонала к реализации своих обязанностей немаловажное значение имеют мотивация и стимулирование.
Так, высокая мотивированность исполнителей (персонала) является одним из основных условий эффективной работы любой организации. Его обеспечение выступает поэтому важнейшей функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия «сверху» будут подкреплены необходимой активностью исполнителей «снизу» в форме мотивированной деятельности, само руководство организацией и ее работа будут эффективными.
Анализ теорий трудовой мотивации позволяет выделить основные принципы мотивации труда:
вознаграждение за труд должно быть справедливым и соответствовать результатам работы;
работник должен быть достаточно мотивированным для того, чтобы выполнить задание;
необходимо учитывать различие между потребностями относительно более низкого уровня и потребностями более высокого уровня;
усиление мотивации труда связано с развитием самого человека.
В настоящее время в формировании мотивов трудовой деятельности большую, а часто и определяющую роль, играют такие факторы: формы собственности, которые ранее не имели значения ввиду почти полного ее огосударствления; степень занятости, которая в большинстве регионов не существовала как реальная проблема; социально-культурные характеристики, существовавшие всегда, но действие которых носило латентный характер.
Итак, в завершении отметим, что в связи с кризисом структура мотивации претерпела изменения. Например, стало меньше тех, кто недоволен своим уровнем дохода. Таким образом, главным мотиватором становится не менее важное — человеческие отношения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе необходимо было изучить особенности мотивации сотрудников организации в условиях мирового финансово-экономического кризиса.
Важно сказать, что человеческие ресурсы — это главный ресурс для экономики развитых стран, поэтому управление трудовыми ресурсами необходимо для любой фирмы.
В ходе написания работы было выяснено, что к основным факторам, определяющим эффективность трудовой деятельности, относится мотивация и стимулирование.
Мотивация труда представляет собой набор определенных факторов, определяющих активность личности (это потребности, стимулы и мотивы, которые детерминируют поведение человека).
Мотивация играет значительную роль как для персонала фирмы (побуждает к труда, активизирует трудовую деятельность), так и для самой организации в целом (способствует увеличению прибыли, росту объемов производства, улучшению показателей деятельности в целом и т. д.)
Необходимо сказать, что на мотивацию сотрудников и ее составляющие существенное влияние оказал мировой финансово-экономический кризис.
Что касается управленческой политики в целом, то было выяснено, что в ряде сегментов активно происходит сокращение численности персонала в компаниях, в том числе растущих. Где не происходит сокращения штата, приостанавливается прием на работу новых сотрудников.
Мотивация труда претерпела свои изменения в условиях современного кризиса. Так, на смену материальным стимулам в настоящее время пришли нематериальные.
Можно констатировать в итоге, что вообще мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивацию можно считать ключевым направлением кадровой политики.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарика, 2008. — 528 с.
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.
М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. 539 с.
Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.
М., 2005.-469 с.
Токарская Н.М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. — Иркутск.- 2009. — 399 с.
Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с.
Харламов В. О. Менеджмент. Москва: «Альфа-Пресс». -2007.-429 с.
Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет». — 2006.-429 с.
Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4
Лэг Т. Мотивация персонала // Персонал.- 18 сентября 2009
Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1
Мотивационная теория ожиданий В. Врума // Корпоративный менеджмент.-2007. № 6
Подбор персонала в условиях финансового кризиса // Accent Consulting.- 2.
03.2009
Серегин П. Современные концепции моттвации // Кадры.- 21 марта 2009
Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.
март 2009
Стаханов Т. Теория справедливости С. Адамса // Энциклопедия менеджмента.- 2009. № 73
Топурия Н. Л. Управленец в условиях современного рынка // Российское предпринимательство № 9. 2008
Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Человеческие ресурсы.- 2009. 25 мая
Харламов В. О. Менеджмент. Москва: «Альфа-Пресс». -2007.-429 с., с. 18
Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал.- 2009. март
Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1
Харитонова С. Д. Менеджмент на предприятии «Мысль-М». -2007.-358 с., с. 328−331
Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. — 2008. — № 4
Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия.
М., 2005.-469 с., с. 215
Ябзевич. С. С. Менеджмент. Учебник. Книга 2. Санкт-Петербург: «СП-Б Свет». — 2006.-429 с., с. 96−98
Матюхин О. Эволюция теорий мотивации // Директор по персоналу.- 2006. № 1
Лэг Т. Мотивация персонала // Персонал.- 18 сентября 2009
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.
М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. 539 с., с. 216
Серегин П. Современные концепции моттвации // Кадры.- 21 марта 2009
Подбор персонала в условиях финансового кризиса // Accent Consulting.- 2.
03.2009
Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Человеческие ресурсы.- 2009. 25 мая
Топурия Н. Л. Управленец в условиях современного рынка // Российское предпринимательство № 9. 2008
