Совершенствование организации обучения персонала

Требования к сотрудникам:

руководитель Учебного центра: возраст — от 28 лет; опыт работы — от 5 лет в сфере организации обучения персонала; образование высшее (если образование непрофильное, то наличие законченных курсов, тренингов и т. п.); пол — женский или мужской; коммуникабельность; знание рынка краткосрочного обучения; опыт ведения переговоров;

менеджер учебных программ: возраст — от 23 лет; опыт работы — от 2 лет в сфере организации обучения персонала; образование высшее (если образование непрофильное, то наличие законченных курсов, тренингов и т. п.); пол — женский или мужской; коммуникабельность; аккуратность; ответственность; знание особенностей подготовки учебных курсов; высокая скорость печати для подготовки учебных материалов.

Все преподаватели будут приглашенными, далее возможно введение в штат преподавателей (тренеров). Создание Учебного центра позволит сконцентрировать функцию обучения персонала ЗАО «Лионъ» «в одних руках». Проведенный анализ сайтов, посвященного поиску работы www.job.ru, штатные бизнес-тренеры сегодня весьма востребованы для обучения персонала, несмотря на кризис, однако, требуются не специалисты широкого профиля, как было ранее, а узконаправленные специалисты в сфере автомобильного бизнеса, как требуется ЗАО «Лионъ». Основными требованиями, предъявляемыми к бизнес-тренерам, будет являться наличие большого теоретического и практического опыта в сфере автомобильного бизнеса, наличие собственных методик и методических наработок, будет приветствоваться наличие ученой степени или образования МВА. При почасовой системе оплаты труда размер часовой ставки составит 500−1200 руб. в зависимости от специалиста и его опыта, а также учебной программы.

Сотрудники Учебного центра ЗАО «Лионъ» разместятся в кабинете отдела кадров ЗАО «Лионъ», была выявлена возможность разместить еще два рабочих места. Для проведения обучения потребуется аренда площадей, например, конференц-залов в гостиницах или бизнес-центрах, как это принято на рынке краткосрочного обучения.

Размер арендуемых площадей будет зависеть от количества участников, аренда будет осуществляться на почасовой основе. Анализ предложений, существующих на рынке, показал, что стоимость часа аренды составит 800 рублей, кроме того, кофе брейк стоит 230 рублей на человека (например, гостиницы «Космос» и «Салют» предлагают такие услуги). Именно такие затраты будут приняты при расчете затрат на обучение. Удобнее всего воспользоваться услугами гостиниц, где есть рестораны и участники обучения могут пообедать (за свой счет или может быть помимо кофе-брейка организован бизнес-ланч).

2. Организация дистанционного обучения.

В связи с тем, что обучение проходят не все сотрудники ЗАО «Лионъ», а для новых сотрудников не внедрена система наставничества, целесообразно использовать такой инструмент обучения как дистанционное обучение, которое становится все более популярным в России в рамках внутрифирменного обучения персонала.

Требуется создание многофункционального, но в тоже время простого в использовании инструмента, который мог бы одновременно решить проблемы коммуникации между подразделениями ЗАО «Лионъ», дать каждому сотруднику доступ ко всему объему накопленной на предприятии информации, создать для каждого сотрудника возможность обучаться и развиваться. Иными словами, необходимо создание внутреннего Интернет-портала, который помогал бы общению сотрудников, обмену информацией между ними и обучению, осуществляемых в реальности (лично).

Таким образом, одной из функций Интернет-портала должно стать обучение, являющиеся аналогом электронного учебника с возможностью обсуждения, содержащим большой объем информации о ЗАО «Лионъ» для новичков, подробную информацию о новых продуктах (марки автомобилей, услуги или комплектующие автомобилей), материалы прошедших семинаров и тренингов и др., а также дающим возможность задать вопросы другим сотрудникам ЗАО «Лионъ» по интересующим вопросам и получить на них ответы.

Необходимо все учебные материалы группировать по темам, например, «Сервисное обслуживание», «Бухгалтерский учет», «Продажи автомобилей», «Продажи комплектующих» и т. п. Предлагается темы формировать согласно реализуемым в ЗАО «Лионъ» бизнес-процессам (отделам ЗАО «Лионъ»), что позволит каждому сотруднику ориентироваться в тематике, а также представить учебные материалы по всем направлениям деятельности предприятия.

Для обеспечения эффективности дистанционного обучения необходимо предусмотреть, чтобы представленные на Интернет портале материалы регулярно обновлялись или дополнялись, т.к. статические знания, которые неизменны в течение длительного периода времени потеряют свою актуальность с точки зрения необходимости их обучения, а будут использоваться только для освежения имеющихся знаний. Необходимо предусмотреть возможность обновления и дополнения материалов, а также возможность их обсуждения, чтобы сотрудники могли подкрепить материалы, например, примерами из своего опыта, задать вопросы, узнать об имеющихся по тематике материалов проблемах в ЗАО «Лионъ» и найти коллегиально их решение (на Интернет-портале или уже в ходе дальнейшего личного обсуждения).

За наполнение материалами Интернет-портала будет отвечать Учебный центр ЗАО «Лионъ». Кроме того, необходимо предусмотреть, чтобы каждый сотрудник имел возможность дополнить Интернет-портал интересными материалами. Для этого будет необходимо предоставить материалы сотрудникам Учебного центра, которые будут размещать их на Интернет-портале. Материалы могут быть двух видов — по конкретным темам и материалы, не связанные непосредственно с профессиональным обучением, но которые могут быть интересны остальным сотрудникам ЗАО «Лионъ», например, фотоотчеты о командировках на производство компании «Пежо», фотоотчеты с корпоративных мероприятий, интересные и полезные для прочтения книги и др.

Таким образом, любой сотрудник ЗАО «Лионъ» (а особенно это важно для новичков), обратившись к Интернет-порталу, получает сразу и статические (постоянные и обязательные для обучения) материалы) и накопленные за время существования дополнения и обновления.

Одной из тем может стать «Глоссарий», в котором будут представлены ключевые понятия, которые будут использоваться во всех темах. Эти понятия будут выделяться в виде гиперссылок, нажав на которые можно будет получить подробную информацию. Среди понятий глоссария нужно выделить, прежде всего, историю компании «Пежо» (ссылка по названию компании), модели автомобилей, представленные в продаже (при нажатии на ссылку должны открываться описание, технические характеристики и фотографии), названия компаний-партнеров (при нажатии на их названия будут открываться их краткие характеристики и направления сотрудничества), основные термины по каждой тематике (например, по теме «Сервисное обслуживание» могут быть использованы ссылки конкретные виды сервисного обслуживания с указанием их особенностей и стоимости, особенности обслуживания автомобилей разных моделей и т. п.).

С учетом того, что будет происходить постоянное обновление и дополнение информации, при достижении ее определенного объема по разным темам нужно будет предусмотреть четкое разделение материалов на основные (обязательные для прочтения, о чем говорилось выше) и дополнительные (справочные), которые будут доступны также с помощью гиперссылок.

Ранее уже указывалось, что должна быть предусмотрена возможность обсуждения представленных материалов, что позволит проводить дискуссии с помощью Интернет-портала (как в виде комментариев к материалам в виде блога, так и в виде форумов по конкретной тематике) — это будет способствовать дополнительному профессиональному общению персонала, а также даст возможность выявить скрытые проблемы, имеющиеся в компании. Кроме того, на Интернет-портале будет предусмотрена возможность для каждого сотрудника задать вопрос по интересующим его темам. При этом, когда у сотрудника возникает вопрос или предложение о добавлении новых материалов, он должен сначала провести поиск по порталу (часто оказывается, что обсуждение по этой теме уже проводилось и решение найдено, а информация прикреплена к соответствующему разделу).

Поиск по Интернет-порталу должен для удобства сотрудников осуществляться двумя способами.

1. По бизнес-процессам (отделам ЗАО «Лионъ»).

2. По ключевым словам (меткам), которые будут присоединяться к учебным материалам и дискуссиям.

Для руководителей Интернет-портал также будет полезен. Во-первых, они смогут разместить на нем материалы, которые на их взгляд, необходимы для изучения их подчиненными. Во-вторых, руководители смогут узнать о проблемах, имеющихся у подчиненных и помочь в их решении.

Также для руководителей предусмотрен отдельный закрытый для остальных сотрудников блок «Подбор персонала», который будет содержать рекомендации по проведению интервью и оценке кандидатов, «банк вопросов», содержаний список требований к каждой вакантной должности и список вопросов, составленный отделом кадров.

Необходимо сформировать у сотрудников ЗАО «Лионъ» понимание, что обучение с помощью Интернет-портала не заменит очного обучения, которое будет организовано с помощью Учебного центра, а будет являться его дополнением и поддержкой, а также способом саморазвития персонала и на желание сотрудников развиваться в рамках ЗАО «Лионъ». Активность в размещении материалов на Интернет-портале и активность участия в дискуссии может стать индикатором при формировании кадрового резерва ЗАО «Лионъ».

Интернет-портал также будет способствовать облегчению адаптации новых сотрудников в ЗАО «Лионъ» путем размещения на нем:

информации о ЗАО «Лионъ», его истории, стратегии, предлагаемом модельном ряде и услугах, о компании «Пежо», об автомобильном рынке в целом, о конкурентнах и т. п., т. е. путем размещения общей информации о предприятии, его продукции и месте на рынке;

оргструктуры ЗАО «Лионъ», телефонного справочника, правил внутреннего распорядка, Кодекса корпоративной культуры и т. п.;

внутренних стандартов ЗАО «Лионъ» (прежде всего, в сфере работы с клиентами);

материалов, необходимых для изучения в рамках бизнес-процесса (отдела), в котором работает новый сотрудник.

Таким образом, Интернет-портал позволит новичкам получить исчерпывающую информацию о ЗАО «Лионъ», его продукции и особенностях бизнес-процесса, в котором он будет работать (который он будет обеспечивать) не только в виде Адаптационного буклета, печатных и электронных документов и устных рассказов, но и виде собранного в одном месте пакета необходимых материалов. Кроме того, Интернет-портал поможет новому сотруднику быстрее влиться в коллектив, поняв особенности взаимоотношений в нем и корпоративную культуру.

Чтобы решать проблему с низким уровнем посещаемости Интернет-портала, необходимо не только увязать активность его посещения и формирование кадрового резерва, но и привлекать сотрудников иными способами, например, создав на Интернет-портале оповещение о предстоящих мероприятиях, размещая различные объявления (в том числе, частного характера в специально разделе) и т. п. Иными словами, Интернет-портал должен стать активно используемым рабочим инструментом, включающим в себя систему сбора, хранения и обмена информацией, представленной в структурированном виде с режимом постоянного обновления и дополнения.

3. Организация наставничества на этапе адаптации новых сотрудников ЗАО «Лионъ».

Определим функции наставников в ЗАО «Лионъ»:

наставник знакомит нового сотрудника с планом внутрифирменного обучения на месяц;

консультирует новичка по вопросам работы, разъясняя в деталях специфику работы в ЗАО «Лионъ»;

дает разъяснения по поводу должностных инструкций и других документов;

проводит ориентировочную беседу с новым сотрудником перед проведением аттестации по итогам испытательного срока (или ранее, если есть необходимость).

Наставник — это более опытный сотрудник, который ответственен за должностное продвижение нового сотрудника в ЗАО «Лионъ». Предлагается установить доплату за наставничество в размере 7 тыс. руб. в месяц, если наставником является руководитель высшего уровня (подчиняется генеральному директору), 5 тыс. руб. — для руководителей среднего уровня (подчиняются руководителям высшего уровня), 3 тыс. руб. — для рядовых сотрудников, подчиняющихся руководителям среднего уровня.

Инструментами наставничества в ЗАО «Лионъ» предлагается считать консультирование (индивидуальные рекомендации для отдельного работника и предоставление ему возможностей найти способы решения проблемы) и обучение в процессе работы (на рабочем месте).

По итогам адаптации, которая длится 2 месяца, оценку должен получать не только новый сотрудник, но и его наставник. Основную роль при проведении оценки должен играть отдел кадров ЗАО «Лионъ», который будет: назначать дату тестирования; выдавать новичкам бланк с тестом (заполненный тест передается в отдел кадров); осуществлять обработку полученных данных (результатов теста).

По итогам тестирования будет проводиться оценка деятельности как нового сотрудникам, так и его наставника, затем будет приниматься решение о дальнейшей работе сотрудника в ЗАО «Лионъ». Роль непосредственного руководителя нового сотрудника на данном этапе будет заключаться в разработке тестового задания и «ключа» к нему (правильные ответы на тест).

В качестве критериев успешного завершения периода адаптации нового сотрудника в ЗАО «Лионъ» можно рекомендовать: объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение стандартов, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т. п.) и удовлетворенность непосредственного руководителя новым сотрудником; субъективные показатели — уровень удовлетворенности новым сотрудником ЗАО «Лионъ» своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

3.

2. Расчет социальной и экономической эффективности внедрения проекта Ниже представлены затраты на реализацию мероприятий и ожидаемые результаты от их реализации.

1. Создание Учебного центра.

Для внедрения в структуру ЗАО «Лионъ» Учебного центра потребуются следующие затраты (таблица 11).

Таблица 11

Затраты на введение в структуру ЗАО «Лионъ» Учебного центра

№

п/п Статья затрат Сумма, тыс.

руб. 1. Единовременные затраты 1 Оборудование рабочих мест для сотрудников Учебного центра 58 2 Покупка оборудования для проведения обучения (флипчарты, проекторы и т. п.) — это позволит сэкономить средства (не нужно каждый раз арендовать оборудование в конференц-залах) 83 Итого затрат 141 2. Текущие затраты на работу Учебного центра 1 Заработная плата руководителя Учебного центра 32 2 Заработная плата менеджера учебных программ 24 3 Затраты на расходные материалы (диски и бумага) 1,0 4 Затраты на подписку на журналы и газеты, на подписку в сети Интернет 1,5 Итого затрат 58,5 3. Текущие затраты на обучение персонала ЗАО «Лионъ» 1 Аренда конференц-залов 12,8 2 Оплата кофе-брейков 5,98 3 Оплата труда бизнес-тренеров 12,8 Итого затрат 31,58 4. Текущие затраты на обучение персонала сторонних автосалонов 1 Аренда конференц-залов 12,8 2 Оплата кофе-брейков 5,98 3 Оплата труда бизнес-тренеров 12,8 4 Размещение рекламы в сети Интернет 12 Итого затрат 43,58 Итого текущих затрат в 2009 году 121,66

Итого за год: 141 + 133,66×12 = 1744,92 тыс. руб.

Дадим пояснения к затратам, касающимся аренды конференц-залов, оплаты кофе-брейков и оплаты труда бизнес-тренеров.

1. Ожидается, что будет проводиться не менее одного семинара или тренинга для персонала ЗАО «Лионъ» в месяц по разной тематике (не только по тем направлениям, которые были выявлены в главе 2 по итогам обучения в 2009 году). Предполагается, что обучение будет проводиться по 16 академических часов, что потребует проведения двух дней обучения. Аренда составит 800×16 = 12 800 руб.

Кофе-брейки будут проводиться в среднем для 12 человек, а также учесть нужно и бизнес-тренера, таким образом: Стоимость кофе-брейков = 13×2×230 = 5980 руб.

Оплата труда бизнес-тренеров будет рассчитана в среднем в размере 800 рублей в час, итого 800×16 = 12 800 руб.

Итого обучение персонала ЗАО «Лионъ» (только затраты на непосредственное обучение) в месяц обойдется в 31 580 руб. или 2632 руб. на одного человека, что меньше, чем при организации обучения как корпоративном, так и в открытом формате в 2009 году. Обучить за 12 месяцев Учебный центр на семинарах и тренингах сможет 144 человека (в данном случае также может быть ситуация, что один и тот же сотрудник сможет посетить несколько мероприятий) по 12 разным программам (семинарам и тренингам), что больше, чем в 2009 году, когда было обучено такое же количество сотрудников с учетом обучения компанией «Пежо» (также с учетом того, что сотрудники могли участвовать в нескольких из проведенных мероприятий).

Однако, если учесть все затраты на работу Учебного центра в 2009 году (без учета затрат на обучение персонала сторонних автосалонов), на одного затраты на одного обученного составят: [141 + (58,5 + 31,58)х12] / 144 = 8486 руб., что также ниже средних по рынку затрат на участие сотрудников ЗАО «Лионъ» в обучении, но выше затрат на одного сотрудника при проведении корпоративного обучения.

Но нужно учитывать также и обучение персонала сторонних автосалонов, которое будет организовывать Учебный центр ЗАО «Лионъ».

Ожидается, что рост выручки ЗАО «Лионъ» после внедрения в его структуру Учебного центра за счет ориентации обучения на потребности сотрудников автосалона составит около 3% (по экспертной оценке предприятий, в состав которых внедрены учебные центры — данные были получены путем изучения материалов, представленных в сети Интернет).

2. Обучение сотрудников сторонних предприятий предлагается проводить также один раз в месяц по разным темам, например, «Эффективный дилерский центр (семинар-тренинг для руководителей)», «Маркетинг автомобильного салона», «Как понять своих клиентов» и др. Ожидается, что обучаться одновременно будут 12−15 человек. Если принять, что в среднем будут обучаться по 12 человек по 16 академических часов, то затраты будут аналогичны затратам в пункте 1.

Стоимость участия одного сотрудника стороннего предприятия в обучении составит 14 000 руб. за 16 академических часов (ниже средних цен по рынку на аналогичные программы, что позволит. При участии двух и более сотрудников одного предприятия в обучении будет предоставляться скидка 10%. Такая же скидка будет для тех, кто посетит более трех семинаров или тренингов, проводимых ЗАО «Лионъ».

Ожидается, что выручка от платного обучения составит 12 месяцев х 1 семинар или тренинг х 12 участников х 10 200 = 2016,6 руб., что покроет затраты на содержание Учебного центра. Более одного мероприятия в месяц проводить будет сложно, т.к. необходимо будет вести активную работу по привлечению сторонних автосалонов.

2. Организация дистанционного обучения.

При выборе компании, которая будет разрабатывать Интернет-портал для ЗАО «Лионъ» сравнивались: компания «Castcom», студия дизайна «Веб-Админка» и компания «Инфо

Дизайн". В ходе переговоров была выбрана компания «Инфо

Дизайн" как предложившая наиболее интересную и соответствующую запросам ЗАО «Лионъ» концепцию корпоративного (внутреннего) Интернет-портала.

Затраты на разработку и первичное насыщение информацией Интернет-портала составят 218 тыс. руб. Срок разработки — 30 дней. В дальнейшем Интернет-потрал потребует обслуживания. Брать в штат специалиста нецелесообразно, т.к. размещать информацию на портале и модерировать его смогут сотрудники учебного центра, поэтому обслуживание целесообразно передать на аутсорсинг также компании «Инфо

Дизайн". Обслуживание будет включать в себя: поддержка Интернет-портала в рабочем состоянии и восстановление работоспособности при сбоях; создание резервных копий; обеспечение безопасности (прежде всего, соблюдение коммерческой тайны); проверка на вирусы; консультации по техническим вопросам.

Стоимость ежемесячного обучения составит 7,3 тыс. руб.

Ожидаемый рост выручки от обучения с помощью корпоративного Интернет-портала составит 0,5% (по оценке начальника отдела кадров).

3. Организация наставничества.

Ожидается, что в 2010 году текучесть составит не более 4 человек (по собственному желанию): трое будут в подчинении руководителей среднего уровня, один — у руководителя высшего уровня (текучесть руководителей среднего уровня не выявлена в 2008;2009 годы, но такой вариант необходимо предусмотреть). Таким образом, с учетом того, что адаптационный период составляет 2 месяца, затраты на наставничество составят: 3×5×2 + 1×7×2 = 44 тыс. руб.

От организации наставничества будет получен, получен, прежде всего, адаптационный результат в виде сокращения сроков адаптации нового персонала и его более быстрого выхода на послеадаптационные показатели производительности труда. Поэтому прирост выручки от данного мероприятия при низком уровне текучести рассматриваться не будет.

Рассчитаем единовременные и текущие затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию обучения персонала ЗАО «Лионъ».

Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом (Ку) включают составляющие: Ку1 — предпроизводственные затраты; Ку2 — капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий; Ку3 — сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; Ку4 — сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий, и равны:

Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4 = Ку2 = 141 тыс. руб. (7)

В ЗАО «Лионъ» будут осуществлены только капитальные вложения, связанные с внедрением мероприятий, остальных затрат не предвидится.

Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием организации обучения персонала ЗАО «Лионъ» будут складываться из текущих затрат по всем трем мероприятиям:

З = З1 + З2 + З3 = 133,66×12 + 218 + 7,3×12 + 3×5×2 + 1×7×2 = 1953,5 тыс. руб. (8)

Выручка увеличится на 3,5% за счет мероприятий по обучению персонала ЗАО «Лионъ» и 2016,6 тыс. руб. за счет обучения персонала сторонних автосалонов. Таким образом, выручка составит:

Выручка = 133 687×1,035 + 2016,6 = 140 382,6 тыс. руб. (9)

Рост выручки, таким образом, составит 5%.

Суммарные затраты представляют собой себестоимость, при этом затраты на обучение будут отнесены к постоянным затратам, которые составляли в 2009 году 35% себестоимости. Рост переменных затрат (65% себестоимости) будет пропорционален росту выручки. В свою очередь, отношение себестоимости к выручке составляло 0,813. Таким образом, себестоимость составит:

Себестоимость = [133 687×0,813×0,35 + 1953,5] + 133 687×0,813×0,65×1,05 = 114 173,4 тыс. руб. (10)

Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле

(6)

где Р — экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.; К — затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.; tн — начальный шаг (начальный год расчетного периода); tк — конечный шаг (конечный год расчетного периода); Рt — экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.; Кt -затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчетного периода), руб.; - коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

В качестве начального и конечного года расчетного периода принимается 2010 год, т.к. предполагается реализация мероприятий в течение одного года. В связи с низкой рискованностью предлагаемых мероприятий предлагается коэффициент дисконтирования определить при ставке дисконтирования 12%.

Таким образом, будет получено следующее значение чистого дисконтированного дохода:

тыс. руб. (9)

Таким образом, ЧДД>0, можно говорить о целесообразности реализации проекта.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

. (10)

Расчет индекса доходности для ЗАО «Лионъ» дал следующий результат:

. (11)

Т.к. ИД>1, проект может быть рекомендован к реализации.

3. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Евн), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Евн является решением уравнения:

. (12)

Расчетным способом (путем подстановок) было определено, что достижение равенства будет получено при внутренней норме доходности стремящейся к бесконечности, что соответствует условиям реализации проекта — проект требует минимальных капиталовложений, остальные затраты относятся на себестоимость.

4. Срок окупаемости (Ток) — минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:

Ток = min t, при котором (13)

Проведение расчетов позволило определить, минимальный срок окупаемости будет менее одного года, т.к. ни при каких значениях не будет достигнуто равенство левой и правой частей уравнения:

. (14)

Однако, если поделить обе части тождества на коэффициент дисконтирования, можно определить, что окупаемость наступит через 1/165,1 или 0,006 года (0,07 месяца), что также типично для мероприятий с минимальными капиталовложениями:

. (15)

5. Рентабельность инвестиций (Рн), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как

. (16)

Расчеты позволили рассчитать рентабельность инвестиций — 165,1, что позволяет говорить о целесообразности инвестиций в совершенствование организации обучения персонала ЗАО «Лионъ»:

. (17)

Таким образом, можно говорить о том, что проект экономически эффективен и может быть рекомендован к реализации.

В качестве социальной эффективности совершенствования обучения персонала ЗАО «Лионъ» можно отметить:

повышение содержательности труда;

развитие индивидуальных способностей сотрудников ЗАО «Лионъ»;

повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

рост удовлетворенности персонала от работы в ЗАО «Лионъ» благодаря обучению;

рост сплоченности коллектива благодаря Интернет-порталу;

стимулирование саморазвития и формирование кадрового резерва с помощью Интернет-портала;

всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации и сокращение адаптационного периода для новых сотрудников.

3.

3. Мероприятия по внедрению проекта

График реализации мероприятий представлен в таблице 12.

Таблица 12

График реализации проекта по совершенствованию организации сотрудников ЗАО «Лионъ»

Мероприятие Текущий год Будущий год декабрь январь февраль март апрель май июнь июль август сентябрь октябрь ноябрь декабрь Создание Учебного центра Подбор руководителя Учебного центра Подбор менеджера учебных программ Оборудование рабочих мест для сотрудников Учебного центра Закупка оборудования для проведения обучения Поиск бизнес-тренеров Определение потребности ЗАО «Лионъ» в обучении Разработка плана обучения персонала ЗАО «Лионъ» Разработка программ обучения Поиск гостиниц для проведения обучения в их конференц-залах Поиск автосалонов, заинтересованных в обучении своего персонала Обучение персонала ЗАО «Лионъ» Обучение персонала сторонних автосалонов Возможные корректировки разработанного плана обучения исходя из происходящих на предприятии изменений Организация дистанционного обучения Проведение переговоров с компаниями-разработчиками Интернет-порталов Выбор компании-разработчика Разработка Интернет-портала Обновление и дополнение материалов Интернет-портала Обслуживание Интернет-портала Адаптация персонала Наставничество

Ответственные за реализацию проектных мероприятий представлены в таблице 13.

Таблица 13

Ответственные за реализацию мероприятий в рамках проекта совершенствования организации обучения персонала ЗАО «Лионъ»

Мероприятие Ответственный Создание Учебного центра Подбор руководителя Учебного центра Начальник отдела кадров Подбор менеджера учебных программ Менеджер отдела кадров Оборудование рабочих мест для сотрудников Учебного центра Менеджер отдела материально-технического снабжения Закупка оборудования для проведения обучения Менеджер отдела материально-технического снабжения Поиск бизнес-тренеров Менеджер отдела кадров, менеджер учебных программ Определение потребности ЗАО «Лионъ» в обучении Руководитель Учебного центра Разработка плана обучения персонала ЗАО «Лионъ» Руководитель Учебного центра Разработка программ обучения Менеджер учебных программ, бизнес-тренеры Поиск гостиниц для проведения обучения в их конференц-залах Менеджер учебных программ Поиск автосалонов, заинтересованных в обучении своего персонала Руководитель Учебного центра, менеджер учебных программ Организация учебного процесса персонала ЗАО «Лионъ» Руководитель Учебного центра, менеджер учебных программ Организация учебного процесса персонала сторонних автосалонов Руководитель Учебного центра, менеджер учебных программ Обучение персонала ЗАО «Лионъ» Бизнес-тренеры Обучение персонала сторонних автосалонов Бизнес-тренеры Возможные корректировки разработанного плана обучения исходя из происходящих на предприятии изменений Руководитель Учебного центра Организация дистанционного обучения Проведение переговоров с компаниями-разработчиками Интернет-порталов Начальник отдела кадров Выбор компании-разработчика Начальник отдела кадров Разработка Интернет-портала Компания «Инфо

Дизайн" Обновление и дополнение материалов Интернет-портала Руководитель Учебного центра, менеджер учебных программ, менеджер отдела кадров Обслуживание Интернет-портала Компания «Инфо

Дизайн" Адаптация персонала Наставничество Руководители среднего и высшего уровня ЗАО «Лионъ»

Таким образом, проект будет осуществляться согласно составленному графику, назначены ответственные за каждое мероприятие в рамках его реализации. Ряд мероприятий будет осуществляться на постоянной основе:

поиск бизнес-тренеров с целью формирования группы регулярно привлекаемых бизнес-тренеров и расширения спектра обучающих программ;

разработка программ обучения для разных целей, разных подразделений, разных внешних клиентов (сторонних автосалонов);

поиск автосалонов, заинтересованных в обучении своего персонала, для ежемесячного формирования групп для обучения;

обучение персонала ЗАО «Лионъ» и персонала сторонних автосалонов будет осуществляться ежемесячно по одному мероприятию для персонала предприятия и для сторонних автосалонов;

корректировка разработанного плата обучения будет происходить по мере необходимости (при происходящих на предприятии изменениях, требующих внесения изменений в план обучения, например, при начале продаж новой модели «Пежо»);

обновление и дополнение материалов Интернет-портала требуется для его полноценного функционирования и поддержания к нему интереса сотрудников ЗАО «Лионъ»;

обслуживание Интернет-портала требуется для технического обеспечения его бесперебойной работы.

Заключение

Компании, которые хотят не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми и развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые факторы успеха характеризуются изменчивостью. Они могут быть разными в различных отраслях, на разных территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном отрезке имеют первостепенное значение. Сейчас теоретики и практики в области стратегического менеджмента чаще всего называют такие факторы: ориентация на потребителя, диверсификация, продукт отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные процессы, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Примечательно то, что во всех предлагаемых перечнях ключевых факторов есть пункты, относящиеся к персоналу: творческие и инициативные сотрудники, постоянное обучение персонала, компетентность и приверженность персонала и т. п.

Таким образом, обучение персонала может стать одним из ключевых направлений формирования конкурентоспособности предприятия за счет обеспечения высокой квалификации персонала. Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в дистанционной форме — посредством Интернета. Возможны разные способы организации — силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры.

В дипломном проекта проведен анализ организации обучения в ЗАО «Лионъ» (автосалон компании «Пежо»). За управление персоналом отвечает отдел кадров. Численность персонала составляет по состоянию на 1 января 2010 года 300 человек, текучесть персонала невелика, кроме того, по итогам 2009 года она снизилась. За обучение персонала отвечает менеджер отдела кадров. Опрос сотрудников ЗАО «Лионъ» показал, что всего 16% респондентов считают организацию обучения эффективной. По мнению сотрудников, обучение может повысить эффективность их работы, а лучшими способами обучения являются корпоративное обучение и посещение сотрудниками семинаров и тренингов, наставничество и внутрифирменное обучение. Кроме того, по мнению сотрудников, обучение является одним из факторов, который может повысить эффективность работы сотрудников на предприятии.

В 2009 году затраты ЗАО «Лионъ» на обучение под влиянием кризиса снизились по всем направлениям обучения, кроме обучения руководителей. Основной объем затрат на обучение приходится на корпоративные мероприятия и на обучение на семинарах и тренингах, кроме того, обучение персонала проводит компания «Пежо» (ЗАО «Лионъ» — авторизованный дилер «Пежо»). В 2009 году выросли затраты на обучение одного обучаемого, всего было обучено 125 человек. Аттестация персонала показала, что 96% персонала ЗАО «Лионъ» имеют хороший и выше результат оценки. Кроме того, не внедрена система наставничества при адаптации новых сотрудников.

В рамках совершенствования организации обучения персонала ЗАО «Лионъ» автором предложены следующие мероприятия:

создание Учебного центра;

внедрение системы дистанционного обучения с помощью корпоративного Интернет-портала;

внедрение системы наставничества.

Расчеты показали эффективность предложенных мероприятий, что позволяет рекомендовать их у реализации.

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. — М.: Финансы и статистика, 2001.

Балакирев Б. В. Тренинги в корпоративном обучении менеджеров туризма: Методические рекомендации. — М.: РИБ «Турист», 2008.

Валдайцев С. В. Оценка бизнеса и инноваций. — М.: ТОО «Филинъ», 2007.

Егорошин А. П. Управление персоналом. — М.: Экономика, 2007.

Кафидов В. В. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2009.

Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. — М.: Финансы и статистика, 2006.

Лукашевич В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений — М.: Издательский Дом «Деловая литература», 2006.

Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2004. — № 11.

Маслов В. О стратегическом управлении персонала // Проблемы теории и практики управления. — 2002. — № 5.

Мозговой И. В. Результативность труда и материальные стимулы в коммерческом банке. — Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2008.

Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005.

Оганесян И. А. Управления персоналом организации. — М.: «Амалфея», 2003.

Оленьков Д. Как измерить знания // Управление персоналом. — 2004. — № 5.

Павлуцкий А. В., Алехина О. Е. Обучение действием (новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. — 2008. — № 5. — С. 34−42.

Пархимчик Е. П. Кадровая служба предприятия (организации). — М: «НИИ труда», 2007.

Поленц И. А. Управление карьерой в современной организации и формирование кадрового резерва // Социально-трудовые проблемы переходной экономики: Сб. научн. тр. — Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2007.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — М.: Нева, 2004.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007.

Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. — М.: Перспектива, 2008.

Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Шейл П. Руководство по развитию персонала. — СПб: Питер, 2010.

Варфоломеева И., Султанова Е. Обучение персонала не роскошь, а норма жизни компании

http://www.seminarist.ru/82-ae30

Ибрагимов И. М. Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты

http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=3179

Как и зачем обучают персонал

http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=148

Никулина Л. Г. Организация процесса обучения персонала гостиниц

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1169

Официальный сайт автосалона «Лионъ»

http://www.lione.ru/why

http://www.castcom.ru

http://www.webadminka.ru

http://www.infodesign.ru

Приложение Баланс-нетто ЗАО «Лионъ» (тыс. руб.)

Наименование статей Абсолютные величины Относительные величины Изменения На начало года На конец года На начало года На конец года В абсолютных величинах В относительных величинах Актив 1. Внеоборотные активы Нематериальные активы 17 15 0,19 0,03 -2 -0,16 Основные средства 23 364 0,26 0,81 341 0,55 Незавершенное строительство 989 16 817 11,28 37,24 15 828 25,96 Долгосрочные финансовые вложения 10 10 0,11 0,02 0 -0,09 Итого по разделу 1 1040 17 206 11,85 38,10 16 166 26,25 2. Оборотные активы Запасы в том числе: 566 620 6,45 1,37 54 -5,08 Сырье, материалы и другие аналогичные ценности 555 606 6,33 1,34 51 -4,99 Расходы будущих периодов 11 13 0,13 0,03 2 -0,10 Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 249 3042 2,84 6,74 2793 3,9 Дебиторская задолженность 2838 17 248 32,36 38,19 14 410 5,83 в том числе покупатели и заказчики 2579 6197 29,40 13,72 3618 -15,68 Денежные средства 4078 7047 46,49 15,60 2969 -30,89 Итого по разделу 2 7732 27 958 88,15 61,90 20 226 -26,25 БАЛАНС 8771 45 164 100 100 36 393 0 Пассив 3. Капитал и резервы Уставный капитал 10 10 0,11 0,02 0 -0,09 Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 1187 868 13,53 1,92 -319 -11,61 Итого по разделу 3 1197 878 13,64 1,94 -319 -11,7 4. Долгосрочные обязательства 550 — 6,27 0,01 -550 -6,26 Итого по разделу 4 550 — 6,27 0,01 -550 -6,26 5. Краткосрочные обязательства Займы и кредиты 258 193 2,94 0,43 -65 -2,51 Краткосрочная задолженность 767 1378 8,74 3,05 611 -5,69 В том числе поставщики и подрядчики 318 633 3,63 1,4 315 -2,23 Задолженность перед государственными внебюджетными фондами — 3 — 0,01 3 0,01 Задолженность по налогам и сборам 1 294 0,01 0,65 293 0,64 Прочие кредиты 448 448 5,11 0,99 0 -4,12 Доходы будущих периодов 6000 42 715 68,41 94,58 36 715 26,17 Итого по разделу 5 7025 44 286 80,09 98,05 37 261 17,96 БАЛАНС 8771 45 164 100 100 36 393 0

Кафидов В. В. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2009.

Оганесян И. А. Управления персоналом организации. — М.: «Амалфея», 2003.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007.

Лукашевич В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений — М.: Издательский Дом «Деловая литература», 2006.

Как и зачем обучают персонал

http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=148

Поленц И. А. Управление карьерой в современной организации и формирование кадрового резерва // Социально-трудовые проблемы переходной экономики: Сб. научн. тр. — Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2007.

Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005 и Павлуцкий А. В., Алехина О. Е. Обучение действием (новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. -

2008. — № 5. — С. 34−42.

Ибрагимов И. М. Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты

http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=3179

Крылов Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. — М.: Финансы и статистика, 2006.

Маслов В. О стратегическом управлении персонала // Проблемы теории и практики управления. — 2002. — № 5.

Лукашевич В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений — М.: Издательский Дом «Деловая литература», 2006.

Варфоломеева И., Султанова Е. Обучение персонала не роскошь, а норма жизни компании

http://www.seminarist.ru/82-ae30

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007.

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Шейл П. Руководство по развитию персонала. — СПб: Питер, 2010.

Кафидов В. В. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2009.

Балакирев Б. В. Тренинги в корпоративном обучении менеджеров туризма: Методические рекомендации. — М.: РИБ «Турист», 2008.

Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — М.: Нева, 2004.

Никулина Л. Г. Организация процесса обучения персонала гостиниц

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1169

Ибрагимов И. М. Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты

http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=3179

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009.

Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2004. — № 11.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009.

Ибрагимов И. М. Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты

http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=3179

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009.

Мозговой И. В. Результативность труда и материальные стимулы в коммерческом банке. — Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2008.

Пархимчик Е. П. Кадровая служба предприятия (организации). — М: «НИИ труда», 2007.

Егорошин А. П. Управление персоналом. — М.: Экономика, 2007.

Оленьков Д. Как измерить знания // Управление персоналом. — 2004. — № 5.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009.

Ибрагимов И. М. Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты

http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=3179

Официальный сайт автосалона «Лионъ»

http://www.lione.ru/why

Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. — М.: Финансы и статистика, 2001.

Валдайцев С. В. Оценка бизнеса и инноваций. — М.: ТОО «Филинъ», 2007.

Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. — М.: Финансы и статистика, 2000.

Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. — М.: Перспектива, 2008.

Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. — М.: Финансы и статистика, 2001.

Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. — М.: Финансы и статистика, 2000.

Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. — М.: Перспектива, 2008.

Стоянова Е. С. Финансовый менеджмент: теория и практика. — М.: Перспектива, 2008

http://www.castcom.ru

http://www.webadminka.ru

http://www.infodesign.ru

Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и карьеры

Анализ требований новых технологий к специальностям, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей

Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий

Обеспечение предприятия персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Общее собрание акционеров

Совет директоров

Генеральный директор

Начальник отдела сервиса

Главный инженер

Начальник снабжения и сбыта

Механический цех 1

Планово;

экономический отдел

Бухгалтерия

Отдел кадров

Механический цех 2

Ремонтная служба

Сборочно-монтажный цех

Отдел технического контроля

Конструкт.

технолог. отдел

Отдел логистики

Отдел комплектации

Отдел мат.-тех. снабжения

Автосалон

Транспортный участок

Менеджер учебных программ

Руководитель Учебного центра

Служба охраны

Генеральный директор

Начальник отдела кадров

Менеджер отдела кадров

Специалист отдела кадров

Специалист отдела кадров Начальник отдела кадров