Психологические основы мотивирования исполнителей

п.);

на знании и способствовании удовлетворения потребностей сотрудников;

на создании системы, обеспечивающей процесс мотивации [16].

Эффективная работа по мотивации сотрудников способствует:

увеличению оборота и прибыли организации;

к улучшению качества продукции в производственных компаниях;

к проявлению творческих нестандартных решений;

к повышению спроса компании на рынке труда;

к улучшению работоспособности сотрудников;

к сплоченности коллектива;

к снижению текучки кадров;

наконец, способствует положительной репутации организации.

§ 2. Виды стимулирования исполнителей в организации Система стимулирования исполнителей включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. Существует еще один промежуточный вид стимулирования, называемый статусным отличием. Статусные отличия — это те преимущества, которые получает исполнитель в случае занятия достаточно высокого статуса в организации. К подобным вознаграждениям можно отнести наличие отдельного кабинета, выделение служебного автомобиля, оплата безлимитной мобильной связи и т. п.

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.

Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании, а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения.

Системы компенсации направлена на то, чтобы объединить материальные интересы исполнителя со стратегическими целями организации. Это и определяет цели и системы компенсации:

Привлечение персонала в организацию — система компенсаций должна быть на рынке труда конкурентоспособной.

Стремление в сохранении штата сотрудников в организации, отсутствие кадровой текучки.

Правильное стимулирование трудового поведения персонала — вознаграждение должно стимулировать сотрудников на выполнение действий, необходимых для организации.

Контроль и эффективность управления затратами на оплату труда персонала.

Эффективность административной деятельности — система компенсации должна быть понята каждому сотруднику организации, и не требовать больших материальных затрат для ее нормального функционирования.

Соответствовать трудовому кодексу и другим нормативно — правовым актам. 17].

В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого — интересы работодателя, другая — интересы наемного работника, третья — интересы покупателя данной продукции и услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.

В современных организациях предоставляются значительное количество льгот своим сотрудникам. К их числу относятся все дополнительные, предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и так далее.

При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

государственное и законодательство региона, к котором зарегистрирована фирма;

рынок труда;

налоговый режим;

культурные традиции и особенности [18].

Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования исполнителей выходят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.

Еще одним из эффективных способов стимулирования трудовой активности исполнителей является метод их соучастия в управлении (партисипативный метод). Он основывается на идее полного привлечения исполнителей к самому процессу организации и управлении. При этом исполнитель перестает быть пассивным объектом управленческих воздействий и становится активным участником — субъектом управления. В результате раскрывается активность и инициативность, повышаются мотивация и ответственность.

Использование этого метода предполагает соблюдение следующих условий:

предоставление работнику права голоса при решении тех или иных проблем;

организация консультаций;

действенное делегирование полномочий;

наличие механизма для улучшения сотрудничества и управления [19].

При использовании партисипативного метода возрастает профессиональная зрелость работников, развиваются их способности к труду, улучшаются коммуникации и социально-психологический климат в организации, что в свою очередь само по себе является важным источником роста производительности труда.

Система мотивации и стимулирования исполнителей строится с опорой на философию и стратегию организации и призвана обеспечивать их успешную реализацию.

Заключение

В данном реферате в полной мере были раскрыты теоретические аспекты психологических основ мотивирования исполнителей. В процессе работы были изучены теории различных ученых. Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивационная сфера человека — это неоднородное и сложное явление.

В настоящее время существует огромное количество различных теорий мотивации. Для того чтобы успешно руководить организацией необходимо выявить наиболее подходящий стиль управления, методы мотивации исполнителей и механизмы воздействия на них.

В данной работе также было рассмотрено само понятие мотивации, типы мотивации исполнителей. Из чего можно сделать вывод, что мотивирование — это сложная структура со своими механизмами, что открывает для руководителей широкие перспективы для применения всех упомянутых теорий.

В заключении можно сказать, что применение знаний по мотивации труда очень обширно. Кроме того, результат от их применения на практике огромен в различных областях профессиональной деятельности.

Библиография Гольдштей Г. Я. Основы менеджмента. — Таганрог: ТРТУ, 2003. — 148 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2008. — 352 с.

Жданкин Н. Мотивация персонала. Измерение и анализ. — М.: Финпресс, 2010. — 272 с.

Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008. — 352 с.

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. — М.: Феникс, 2010. — 271 с.

Психология менеджмента/ Под ред. Проф. Г. С.

Никифорова. — 3-е изд. — Харьков: Из-во Гуманитарный Центр, 2007. — 512 с.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер, 2003. — 860 с.

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации"/ Ф. В. Шарипов.

— М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. — 293 с.

Примечания Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер, 2003. — С. 54

Жданкин Н. Мотивация персонала. Измерение и анализ. — М.: Финпресс, 2010. — С. 8

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. — М.: Феникс, 2010. — С. 135

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер, 2003. — С. 141

Жданкин Н. Мотивация персонала. Измерение и анализ. — М.: Финпресс, 2010. — С. 98

Гольдштей Г. Я. Основы менеджмента. — Таганрог: ТРТУ, 2003. — С. 45

Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008. — С. 63

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации"/ Ф.

В. Шарипов. — М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. — С.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер, 2003. — С. 578

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. — М.: Феникс, 2010. — С. 102

Психология менеджмента/ Под ред. Проф. Г. С. Никифорова. — 3-е изд. -

Харьков: Из-во Гуманитарный Центр, 2007. — С. 398

Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. — М.: Феникс, 2010. — С. 114

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации"/ Ф. В.

Шарипов. — М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. — С. 127

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «

Менеджмент организации"/ Ф. В. Шарипов. -

М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. — С. 128

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «

Менеджмент организации"/ Ф. В. Шарипов. — М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. -

С. 130

Гольдштей Г. Я. Основы менеджмента. — Таганрог: ТРТУ, 2003. — С. 127

Психология менеджмента/ Под ред. Проф. Г. С. Никифорова. — 3-е изд. -

Харьков: Из-во Гуманитарный Центр, 2007. — С. 399

Психология менеджмента/ Под ред. Проф. Г. С. Никифорова.

— 3-е изд. — Харьков: Из-во Гуманитарный Центр, 2007. — С. 402

Шарипов Ф. В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Менеджмент организации"/ Ф. В. Шарипов. -

М.: Из-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. — С. 129