Время простоя по вине работника не оплачивается.
5.Нормы выработки для молодых рабочих Для рабочих моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет.
Для молодых рабочих, поступающих на предприятие по окончании общеобразовательных школ, ПТУ, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки, эти нормы утверждаются генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом.
Присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с ТКС.
Труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых работников.
Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, ПТУ и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятие может устанавливать учащимся доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Для молодых рабочих, поступающих на предприятие по окончанию общеобразовательных школ, ПТУ, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются директором по согласованию с профсоюзным комитетом.
Присвоение квалификационных разрядов рабочим-сдельщикам производится тарифно-квалификационной комиссией по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с ТКС.
6. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок в основном производстве Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.
Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.
Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.
Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.
За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.
Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.
Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.
Оплата труда рабочих вспомогательных цехов отдела главного механика, отдела главного энергетика, отдела сбыта, ремонтно-строительного цеха, снабжения, автотранспорта.
Оплата труда рабочих вспомогательных цехов производится на основании тарифных ставок, должностных окладов и сдельных расценок. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Оплата труда рабочих-повременщиков вспомогательных цехов производится в соответствии со штатным расписанием повременщиков, утвержденного директором, в котором часовые тарифные ставки рассчитаны с учетом доплат за особо тяжелые и особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).
7. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков вспомогательного производства, которым устанавливается месячные оклады.
Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик производственных помещений.
8. Оплата труда руководителей и специалистов Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ООО «Радел»
Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.
Порядок начисления и выплаты премии:
Основной показатель премирования — прибыль предприятия.
Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 2.
3.
Таблица 2.3
Анализ шкалы оценки труда работников Месячная оценка качества труда Процент премии за выполнение основного показателя Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ всего 1 50 50 100 0,99−0,89 50 40 90 0,89−0,79 50 30 80 0,79−0,69 50 20 70 0,69−0,59 50 10 60 0,59−0,50 50 — 50
Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.
Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.
Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранения независящих от него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (в т.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже 50%.
Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.
Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:
совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
за работу в ночное время;
за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.
К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью, относятся:
прогул без уважительных причин;
случаи хищения;
нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;
грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации;
грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;
неудовлетворительное санитарное состояние.
Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.
Уволившимся до истечения месяца по другим причинам — премия не выплачивается.
Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.
Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.
Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.
Процент премирования:
работники отдела (департамента) аудита — 100% тарифной ставки, должностного оклада.
работники отдела (департамента) оценки и контроля качества — 90% тарифной ставки, оклада.
работники юридического управления — 80% тарифной ставки, должностного оклада.
Работники, работающие по трудовым соглашения — 50% суммы трудового соглашения.
Руководители и специалисты — 100% должностного оклада.
Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ООО «Радел», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками в Положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия.
Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.
Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.4).
Таблица 2.4
Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего ООО «Радел» за 2010;2011гг.
№ № Показатели 2010 план 2011 абс. откл. (,-) отн. прирост, % от 2010 от плана факт по плану 1 Календарный фонд времени, в т. ч. 365,0 365,0 365,0 — - - - 2 -праздничные 10,0 10,0 11,0 1,0 1,0 110,0 110,0 3 -выходные 106,0 104,0 104,0 -2,0 — 98,0 — 4 Номинальный фонд рабочего времени, дни 249,0 251,0 250,0 1,0 -1,0 100,4 99,6 5 Неявки на работу, дни, в т. ч.: 10,8 10,0 12,8 2,0 2,8 118,5 128,0 6 -ежегодные отпуска 5,4 5,2 7,2 1,8 2,0 133,0 138,5 7 -болезни 5,0 5,0 5,4 0,4 0,4 108,0 108,0 8 -прогулы 0,4 — 0,2 -0,2 0,2 50,0 — 9 -простои — - - - - - - 10 Явочный фонд рабочего времени, дни 238,2 241,0 237,2 -1,0 -3,8 99,6 98,4 11 Продолжительность рабочего дня, час. 8,0 8,0 8,0 — - 100,0 100,0 12 Бюджет рабочего времени, час, 1905,6 1928,0 1897,6 -8,0 -30,4 99,6 98,4 13 Предпраздничные сокращенные дни, час. 10,0 10,0 11,0 1,0 1,0 110,0 110,0 14 Внутрисменные простои, час. — - - - - - - 15 Полезный фонд рабочего времени, час, 1895,6 1918,0 1886,6 -9,0 -31,4 99,5 98,4 16 Средняя продолжительность рабочего дня, час. 7,89 7,96 7,96 0,07 — 100,9 ;
Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня — 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.
Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2011 г. должен был отработать 241 рабочий день вместо 238,2 за прошлый год.
Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2011 г. предполагалось снизить на 18,5%, а снижение составило 28%.
По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:
— превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня
— болезнями + 0,4 дня
— сокращением прогулов +0,2
Итого увеличение + 2,6 дня.
Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2009 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.
На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.
ГВ= УД * Д * П * СВ (2.35)
(ГВуд=(УД2011;УД2010) (Д2010(П 2010(СВ2010=
(0,79−0,77)(238,2(7,89(101,67=3821,567
(ГВд=(Д2011;Д2010)(УД2011(П2010(СВ2010=
(237,2−238,2)(0,79(7,89(101,67=-633,719
(ГВп=(П2011;П2010)(УД2011(Д2011(СВ2010=
(7,96−7,89)(0,79(237,2(101,67=1333,622
(ГВсв=(СВ2011;СВ2010)(УД2011(П2011(Д2011=
(174,18−101,67)(0,79(237,2(7,96=108 156,53
Всего: + 112 678,0
Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2011 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.
Как показал анализ, на предприятии значительно ухудшилось использование рабочего времени, что во многом вызвано недостаточным вниманием к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка и требований к дисциплине труда.
Уровень дисциплины труда напрямую влияет на движение рабочих кадров, показатели текучести и оборота по выбытию персонала. Частые нарушения работниками трудовой дисциплины вынуждают руководство предприятия осуществлять увольнения, и в дальнейшем принимать новых работников для доукомплектации рабочих мест. Причем количество увольнений по статьям Трудового кодекса, свидетельствующим о нарушениях трудовой дисциплины не являются прямым показателем, характеризующим реальное количество нарушений на предприятии. Во многих случаях руководство предприятия идет навстречу работнику и позволяют уволиться по собственному желанию. Таким образом, рост количества увольнений по собственному желанию также является косвенным показателем, характеризующим уровень трудовой дисциплины на предприятии.
Трудовая дисциплина за анализируемый период характеризовались следующими показателями (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Кадры и трудовая дисциплина
№ Наименование Год Темпы роста, % 2010 2011 1 опоздания (случ.) 227 78 34,4 2 преждевременный уход (случ.) — - - 3 уволено за прогулы (чел.) 50 80 160,0 4 задержано на проходной в нетрезвом состоянии (чел.) 152 176 115,8
Анализ данных таблицы 2.5 позволил сделать вывод о том, что на предприятии снизилось количество опозданий — на 34,4%, случаев преждевременного ухода с рабочего места за весь анализируемый период отмечено не было. Количество уволенных за прогулы в 2011 году значительно возросло (на 60%). Фактором, отрицательно характеризующим уровень трудовой дисциплины на предприятии, является рост задержанных на проходной в нетрезвом состоянии.
Глава 3. Разработка предложений по оптимизации режима труда и отдыха в ООО «Радел»
3.1 Основные направления совершенствования
В существовании точно обусловленного, заранее установленного внутреннего трудового распорядка должен быть заинтересован прежде всего руководитель, хотя не в меньшей степени знать о своем правовом статусе в трудовых отношениях должен и работник. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом связан ряд статей Трудового кодекса РФ. Уже в ст. 5 ТК РФ («Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права») наряду с прочим констатируется, что трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, т. е. в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка. Ей вторит ст. 8 ТК РФ («Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права»), согласно которой работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают правила внутреннего трудового распорядка), содержащие нормы трудового права (локальные нормативные акты).
Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической или кадровой службой организации или при совместном их взаимодействии. Перед представлением на обязательное утверждение руководителю организации они должны быть направлены на предварительное согласование с другими структурными подразделениями — бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, отделом по труду и заработной плате, юридическим отделом (если правила разрабатывались кадровой службой). Касаясь содержательной стороны правил внутреннего трудового распорядка, сложившаяся практика их разработки свидетельствует о том, что в них находят отражение следующие основные разделы:
— общие положения;
— порядок приема и увольнения работников;
— основные права и обязанности работников;
— основные права и обязанности администрации как представителя работодателя;
— рабочее время и его использование (режим работы);
— время отдыха;
— ответственность сторон трудового договора;
— поощрения за успехи в труде;
— взыскания за нарушения трудовой дисциплины и некоторые другие.
Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он является более широким понятием. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение заключается в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.
Разработанный проект правил внутреннего трудового распорядка для ООО «Радел» приведен в Приложении 1.
Удовлетворенность трудом является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана удовлетворенность трудом.
Разработка системы стимулов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда — один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на ООО «Радел» должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:
1. управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
2. создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т. п.;
3. создание подсистемы морального стимулирования.
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.
Следующее направление повышения степени удовлетворенности трудом — совершенствование организации труда — содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.
Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Сотрудник, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.
В свою очередь, чтобы быть понятым, при формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:
— обеспечить единство профессионального языка;
— учитывать уровень интеллекта и обшей культуры исполнителя;
— обеспечить полноту информации;
— добиваться четких и ясных формулировок;
— сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.
Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на уровень удовлетворенности трудом работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.
По мере развития общества значение предложенных выше мероприятий для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда.
3.2 Экономическая эффективность внесенных предложений
Мы рассмотрели методику, по которой на предприятии ООО «Радел» возможно стимулировать персонал с помощью заработной платы. Можно отметить, что использование бестарифной системы оплаты труда на анализируемом предприятии вполне оправдано и ожидается значительный положительный эффект от ее внедрения.
Рассмотрим как прирост объема производства и производительности труда в ООО «Радел» скажется фонде оплаты труда. Так, в 2011 г. снижение производства продукции в ООО «Радел» составило 9,2%, снижение производительности труда составило 5,8%.
Норматив прироста равен:
∆Н = ((100−9,2) • 100)/(100−5,8) — 100 = -3,61%.
Фонд оплаты труда составил:
ФОТ = 315 080 • (100+(-3,61) • (-9,2) /100) = 210 435 (тыс.
руб.).
Экономия на фонде оплаты труда составит: 315 080 — 210 435 = 104 645 (тыс. руб.), т. е. 33,21% .
Таким образом, мы проанализировали, как можно оптимизировать работу ООО «Радел» за счет внедрения бестарифной оплаты труда и грамотного подхода к планированию таких показателей как численность работников и производительность труда на основе повышения степени удовлетворенности работников трудом и укрепления дисциплины труда.
Заключение
В районном жилищно-коммунальном комплексе сохраняется недостаточность бюджетного финансирования. Собственно на развитие и модернизацию ЖКХ расходуется менее трети бюджетных дотаций, а остальная часть уходит на покрытие разницы в фактических и установленных для населения тарифах и компенсацию льгот. Рост тарифов не сопровождается улучшением качества услуг и не гарантирует бесперебойности их предоставления.
Если в области текущего ремонта и обслуживания жилищного фонда в районе много делается, то капитальный ремонт жилфонда остается основной проблемой.
Повышение уровня возмещения населением расходов на производство услуг ЖКХ не обеспечивает снижения доли убыточных предприятий. Из проведенного анализа видно, что за анализируемый период значительно увеличилась задолженность населения по квартплате и дебиторская задолженность в целом. Наряду с дебиторской увеличилась и кредиторская задолженность. В результате преобразований в области ЖКХ экономическое состояние предприятий жилищно-коммунального хозяйства не улучшилось.
Гораздо меньше успехов в области создания системы самоуправления жилищным фондом. Практически не ведется разъяснительной работы среди населения. Инициативным группам по созданию ТСЖ оказывается недостаточная поддержка.
Имеющаяся на предприятии организационная структура управления соответствует линейно-функциональному типу организационных структур. Однако сложность производственного процесса, многонаправленность осуществляемых проектов делают данную организационную структуру управления неэффективной.
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо регулярное проведение анализа финансовых и управленческих данных, для чего в организационной структуре управления должен быть выделен отдел экономического анализа. В настоящее время анализ осуществляется в производственно-финансовом отделе, но большое количество выполняемых работниками этого отдела функций и высокий уровень занятости не позволяет осуществлять экономический анализ в том объеме, который необходим для своевременного выявления возникающих проблем в деятельности организации.
Эффективность управления предприятием во многом зависит от умения правильно распорядиться ограниченными оборотными средствами. Это особенно актуально в современных условиях только налаживающейся стабильности экономики. Важнейшей стороной управления оборотными средствами является возможность принимать своевременные и оптимальные решения по планированию закупочной деятельности, эффективному подстраиванию ее под пакет заказов покупателей с учетом динамики будущих поставок, прогнозируемого уровня продаж, текущего состояния складов и уже сформированных заказов на поставки.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное нa приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Предложен переход на бестарифную систему оплаты труда и разработка компенсационной политики системы управления мотивацией труда персонала.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета, № 256, 31.
12.2001.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 № 51-ФЗ (в ред. Федерального закона от 27.
12.2009 № 352-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 05.
12.1994, № 32, ст. 3301.
Жилищный кодекс Российской Федерации от 29.
12.2004 № 188-ФЗ (в ред. Федерального закона от 27.
07.2010 № 2374-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 03.
01.2005, № 1 (часть 1), ст. 14.
Федеральный закон Российской Федерации от 06.
10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 27.
07.2010 № 237-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 06.
10.2003, № 40, ст. 3822.
Постановление Правительства Российской Федерации от 13.
08.2006 № 491 «Об утверждении Правил содержания общего имущества в многоквартирном доме и правил изменения размера платы за содержание и ремонт жилого помещения в случае оказания услуг и выполнения работ по управлению, содержанию и ремонту общего имущества в многоквартирном доме ненадлежащего качества и (или) с перерывами, превышающими установленную продолжительность» // Собрание законодательства РФ, 21.
08.2006, № 34, ст. 3680.
Постановление Правительства Российской Федерации от 10.
12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» // Собрание законодательства РФ, 16.
12.2002, № 50, ст. 4952.
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2009.
Албастова Л. Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.
практ.
пособ. М.: ПРИОР, 2008. 258с.
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В. М. Анисимов. — М.: 2009. — 425 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. — М., 2008. 92с Балабанов И. Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. — М.: Финансы и статистика, 2008 — 524 с.
Беккер Б. И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. / Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих.
— Москва: Вильямс, 2007. — 298 с Белоусов В. В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Ижевск, 2007.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие, — Книжный дом", 2009.
Брусникин Н. Ю. Законодательное обеспечение реформирования ЖКХ России// ЖКХ. — 2007 — № 2. — с. 14−21
Валиева О. В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2008
Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2009. № 4. С. 87−97.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе — М.: Юрист, 2009.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 149 с.
Виноградов Е. А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран./ Е. А. Виноградов, Н.К., Маусов. — М.: Наука, 2008.- С. 27
Герасимов Б.Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г, Менеджмент персонала. — Ростов н/Д, 2007. С 36−45.
Герасимов Б.Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г, Менеджмент персонала. — Ростов н/Д, 2007. С 36−45.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2010.
Гиляровская Л. Т. Экономический анализ. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-615с.
Горфинкель В. Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2007.
Грачев А. В. Анализ и управление финансовой устойчивостью предприятия. Учебно-практическое пособие. — М. ИНФРА-М, 2007. — 208 с.
Грузинов В. П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2011.
Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2007. — № 3.
Должностная инструкция ведущего специалиста по документообороту (ВСпо
ДО) административного департамента управляющей компании // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2007, № 12.
Донцова Л.В., Никифорова Н. А. Анализ финансовой отчетности. -М.: Издательство «Дело и Сервис», 2009, с.6
Егоршева Н. Дом, в котором мы живем // Российская газета. 2007. 4 мая.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. -5 изд. Н. Новгород: НИМБ, 2010.
Ермолович Л.Л., Сивчик Л. Г., Толкач Г. В., Щитникова И. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- Минск: Интерсервисс; Экоперспектива, 2007. — 576 с.
Жернакова М. Б. Справочное пособие для специалистов кадровых служб строительного комплекса г. Москвы, 1-е издание, Москва, 2009.
Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие /
Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — Москва: ИНФРА-М, 2007.
— 454 с Зайцев О. А., Радугин А. А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: Центр, 2008.
Зязина Л. А. Поиск, подбор и расстановка кадров // Справочник кадровика, № 2 август 2010.
Иванов А. В. Особенности управления и государственного регулирования в сфере жилищно-коммунального хозяйства // Строительство: налогообложение, бухучет, 2008, № 2.
Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 2009, № 33.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007.
Кибанов А.Я., Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. Управление персоналом. Учебник. М: Риор, 2007
Ковалев В.В.
Введение
в финансовый менеджмент. — М.: Финансы и статистика. 2007. — 768 с.
Ковалёв В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 2007, с.166
Костюков А. Н. Приоритеты конституционно-правового развития современной России // Конституционное и муниципальное право. 2010. N 1. С. 3 — 13.
Кочович Е. Финансовая математика: Теория и практика финансовых расчетов. — М.: Финансы и статистика, 2007. 289 с.
Кошкина Г. М. Финансы предприятий. Новосибирск, 2008. с.33
Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. — М.: ООО «Вершина», 2009. — 336 с. — С. 127.
Локтева Ю. А. Режим труда и отдыха отдельных работников связи // Услуги связи: бухгалтерский учет и налогообложение, 2007, № 4.
Лысенко Д. В. Комплексный экономический анализ, 2007 г. с. 144
Любушкин Н. П. Экономический анализ, 2008, с.96
Маклаков Г. В. Финансовое обеспечение коммерческой деятельности: Учебное пособие. — Н-ск: Сиб
УПК, 2007. 112 с.
Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. — М., 2008. 66с.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2010. 288 с.
Маслов Е. В Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. — 312 с.
Мездриков Ю. В. Анализ источников формирования оборотного капитала // Экономический анализ: теория и практика, 2007, № 8.
Мельник М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. / М. В. Мельник. — М.: Знание, 2009.- С. 27;
Минаев Э. С. Менеджмент персонала: функции и методы. — М., 2009.
Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.
Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008.
Осипов Ю. М. Основы предпринимательского дела. М, 2007.
Питерс Т. В поисках эффективного управления/ Т. Питерс, Р. Уотерман.- М.: Прогресс, 2009.- С. 48;
Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:" Дело ЛТД", 2009.
Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: Экономика, 2010 с. 70.
Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86−90
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М., 2010. 26с Рогожин М. Ю. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 320 с.
— С. 124.
Румянцев З. П. Менеджмент организации: Учеб. пособие /З.П. Румянцева, Н. А. Саломатин — М.: Наука, 2007.- С. 29;
Саакян А.А., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации.Спб., 2011. С. 15−17
Сергеев И. В. Экономика предприятия.М.: Финансы и статистика, 2011.
Соколова М.И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. — М., 2007.
Сорокина М. В. Стратегическое управление персоналом в торговле.
СПб, 2007.
Сорокина М. В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. 203 с.
Сотникова С., Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 11.
Спивак В. А. Развивающее управление персоналом, — Нева ИД, 2010.
Стрембелев С.В. О некоторых особенностях структуры договорных отношений при управлении многоквартирным домом // Закон. 2006. N 8.
Трудовое право России: Учебник / А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, Л. А. Чиканова и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. 608 с.
Управление — это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. — М. Республика 2009, с. 224.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 638 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. —
М: ЮНИТИ, 2009. — 560 с Управление персоналом: учебное пособие // Аширов Д. А. М.: ММИЭИФП, 2008. — 135 с Уткин Э. А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.
/ Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. — М.: АКАЛИС, 2011.
— С. 53.
Хрипач В. Я. Материальное стимулирование. — Мн.: ООО «Мисанта», 2009. — 115с.
Чернов А.В., Семина Т. А. Привлечение финансирования в сферу жилищно-коммунального хозяйства // Жилищное право. 2010. N 3. С. 39 — 46. Приложения
Трудовое право России: Учебник / А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, Л. А. Чиканова и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. 608 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета, № 256, 31.
12.2001.
Постановление Правительства Российской Федерации от 10.
12.2002 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» // Собрание законодательства РФ, 16.
12.2002, № 50, ст. 4952.
Локтева Ю. А. Режим труда и отдыха отдельных работников связи // Услуги связи: бухгалтерский учет и налогообложение, 2007, № 4.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
Сергеев И. В. Экономика предприятия.М.: Финансы и статистика, 2011.
Ковалев В.В.
Введение
в финансовый менеджмент. — М.: Финансы и статистика. 2007. — 768 с.
Горфинкель В. Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2007.
Грузинов В. П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2011.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2010.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 688 с. — С. 372.
Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006
Сотникова С., Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 11.
Кибанов А.Я., Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. Управление персоналом. Учебник. М: Риор, 2007
