Исследование форм и систем оплаты труда

Необходимо подробно разъяснить принципы и механизм новой системы оплаты труда в организации. Внедрение новой технологии оплаты не получит отторжения коллектива лишь в том случае, если будет признана справедливой и отвечающей настоящему моменту развития организации.

Заключение

Трансформация системы оплаты труда и тем более внедрение новой — процесс трудоемкий и рискованный. Поэтому к изменениям в материальной мотивации нужно подходить продуманно и осторожно.

Во-первых, следует привлекать к разработке и внедрению новой системы оплаты труда ключевых сотрудников и руководителей подразделений. Неплохо, если к этому процессу подключатся и неформальные лидеры.

Во-вторых, для преодоления страха персонала перед переменами необходимо информировать всех сотрудников и не жалеть времени для разъяснения причин и содержания изменений. Непонимание их сути может дорого стоить компании.

В-третьих, перед введением новой системы оплаты труда необходимо подсчитать, сколько могли бы заработать сотрудники, если бы система заработала полгода назад, два месяца назад, в прошлом месяце. Цель — продемонстрировать, что изменившаяся схема призвана не экономить на зарплате, а поощрять достижения.

В-четвертых, новую систему материальной мотивации можно ввести в качестве эксперимента на несколько месяцев в одном из подразделений. Отследив эффективность и проверив правильность выбранного курса, можно смело внедрять изменения по всей компании.

В-пятых, можно предложить работникам право выбора: они могут несколько месяцев получать зарплату или по-старому, или по-новому. Такой выбор лучше предоставлять в случае полной уверенности в успехе нововведений. Зато будет преодолены тревога и страхи персонала. Кстати, страх и негативное отношение к изменению в оплате труда обычно сигнализируют о недоверии руководству. Это повод задуматься над имиджем начальства и принять соответствующие меры.

В-шестых, в первые месяцы работы по новой системе мотивации следует быть готовым к явному или скрытому сопротивлению сотрудников. Не исключено (и это обычное явление), что придется расстаться с некоторыми работниками. Утешением может служить только то, что уходят в этом случае нелояльные компании работники или самые неактивные, не желающие повышать свои показатели труда.

Седьмое и самое главное. Чтобы не возникли трудности после внедрения новой системы оплаты труда, нужно продумать и прописать цель. Чтобы изменения повлекли за собой прибыль, следует оценить эффективность нововведений для каждого сотрудника. Нередко такая оценка позволяет спрогнозировать неэффективность спланированных изменений.

В заключение нужно подчеркнуть, что даже идеальное построение и внедрение системы денежной мотивации не является ключом к решению всех проблем. Самые перспективные и преданные сотрудники, приносящие прибыль и славу компании, работают не только за зарплату, но и за идею, ради любви к делу. Оттачивают свое мастерство не ради премии за квалификацию, а из интереса к работе или стремления сделать карьеру. Эффективная система мотивации позволяет расставить приоритеты и продемонстрировать в количественных единицах (в денежных) уровень достижений каждого. Система работает в совокупности с другими условиями труда: благоприятный климат в коллективе, адекватный стиль руководства, нематериальные вознаграждения, обучение и оценка и т. д. Одно из главных условий успешного бизнеса состоит в поддержании баланса между интересами собственника и интересами работников.

Список литературных источников Алиев И. М. Политика доходов и заработной платы учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. Ростов н/Д. Феникс, 2008. — 276с.

Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. — 160с.

Бабаев Б.Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2001. — 266с.

Белкин В.Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. — Екатеринбург, 2005. — 304с.

Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие /Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004. — 412с.

Гостик Э., Элтон Ч. Принцип «морковки»: Новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников. Изд-во: Эксмо, 2008. — 256с.

Заработная плата и ее законы / Р. Я. Подовалова Источник Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: [сб. науч. тр.] / отв. ред. М. В. Удальцова .- Новосибирск, 2008. — 154с.

Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). — М., 2003. — 312с.

Камазова А. В. Функции и факторы оплаты труда: макрои микроэкономический аспекты. Автореферат дисс… канд. эк. наук — 08.

00.01. — М., 2002.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. — М.: Дело, 2007. — 232с.

Приложение 1

Положение об оплате труда

1. Общие положения.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада, квалификации и качества труда.

Уровни и размеры оплаты труда устанавливаются исполнительным органом. Минимальный уровень оплаты труда работников Общества не должен быть ниже минимума оплаты, установленного Правительством Российской Федерации.

При заключении трудового договора (контракта) с работником в нем обязательно указываются конкретные размеры оплаты труда, при условии обязательного исполнения обязанностей, принятых работником по трудовому договору (контракту).

Изменения в настоящее положение вносятся по решению исполнительного органа, приказом по предприятию.

2. Система оплаты труда

2.

1. В обществе устанавливается сдельно-премиальная и окладно-премиальная оплата труда.

2.

2. Для оплаты труда рабочих, специалистов, служащих и руководителей применяются тарифные ставки и оклады, которые устанавливаются штатным расписанием.

Штатным расписанием определяется количество работников, конкретные тарифные ставки и оклады по каждой штатной единице, в зависимости от объемов, сложности и квалификации работ по каждому рабочему месту. В качестве инструмента регулирования оплаты труда по сквозным профессиям и специальностям, а также на работах с различной сложностью использована Единая межотраслевая тарифная ставка (ЕМТС), которая обеспечивает равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых работ) и переход к комплексному межотраслевому принципу организации заработной платы работников, с учетом объективно существующих особенностей объектового и профессионального характера.

2.3 ЕМТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей.

2.4 ЕМТС предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядным и 3−6 ступеням внутри каждого разряда. Разряды с 1 по 8 имеют шесть ступеней, с 9−13 — по четыре ступени и с 14−18 — по три ступени.

В целях стимулирования повышения квалификации в течение продолжительного периода трудовой деятельности и установления обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников в ЕМТС предусмотрено нарастание ставок оплаты труда от низшей ступени к высшей и от низшего разряда к высшему. Нарастание идет таким образом, что ставка низшей ступени следующего разряда неизменно выше ставки высшей ступени предыдущего разряда, а разница ставок различных ступеней расположенных разрядов имеет одну величину.

Нарастание ставок идет в фиксированной величине и имеет линейную зависимость.

Минимальный размер заработной платы устанавливается на основании постановления правительства РФ о минимальном размере оплаты труда, он же является размером ставки 1 ступени 1 разряда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой говорится, что «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом». В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Ставки работников остальных разрядов и ступеней тарифной ставки устанавливаются путем умножения тарифной ставки 1 ступени первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Штатное расписание разрабатывается исполнительным органом Общества, исходя из финансовых возможностей.

В Обществе применяются:

— тарифные часовые ставки для работников, имеющих сменный режим работы, которым, по условиям производства, не может быть установлен фиксированный размер продолжительности рабочего времени / недельный и месячный/.

— оклады для всех остальных работников, имеющих нормальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, выполнении работ различных профессий и квалификаций, работы в ночное время, праздничные дни, сверхурочные, в тяжелых и вредных условиях) производятся доплаты, в соответствии с действующими Законами Российской Федерации, и являются обязательными для исполнительного органа ООО. Все остальные доплаты и их размеры устанавливаются исполнительным органом ООО, приказом по предприятию.

При выполнении работ равной сложности, работниками разной квалификации, производится доплата при условии качества выполнения работы и наличия документа, подтверждающего высокую квалификацию

(классность газоэлектросварщиков, классность слесарей и др.)

На производственных участках, не имеющих постоянного контроля со стороны инженерно-технического работника, в непосредственном подчинении которого они находятся, организуется бригадный метод работы. Численный состав бригады устанавливается не менее 3−5 человек.

За руководство бригадой устанавливается доплата в размере 10% от тарифной (ставки) оклада.

В Обществе разрешается работа на свободных местах, в свободное от работы время, при условии выполнения минимальной нормы на отдых между рабочими сменами в количестве не менее 12-ти часов. Оплата труда в этом случае производится по часовым тарифным ставкам или окладам, в соответствии со штатным расписанием, за фактически отработанное время, с начислением всех видов установленных для данного рабочего места премиальных выплат.

При необходимости выполнения работ, не предусмотренных штатным расписанием или ввиду отсутствия штатных работников, а также выполнения работ, связанных с ликвидацией последствий крушений, аварий, браков в работе или ликвидации последствий стихийных бедствий, производится оплата труда:

— для сторонних работников и для работников Общества — по договору подряда. Данные выплаты включаются в гарантированную заработную плату.

Работникам предприятия, работающим не полный рабочий день или неполную рабочую неделю, оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

Ученикам выплачивается 70% от тарифа. Продолжительность учёбы — от 1 до 4 месяцев, в зависимости от профессии. Лицу, ответственному за подготовку кадров, начисляется за время обучения 10% от тарифа. Срок учёбы должен быть оговорён в приказе.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

3.

1. В Обществе устанавливаются доплаты за вредные и тяжелые условия труда в % к часовой тарифной ставке или окладу.

3.2 За работу в ночное время устанавливается доплата в размере 40% к часовой тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время

(ночным считается время с 22 часов вечера до 6 утра).

3.3 Сверхурочной работой для работников, работающих по пятидневной неделе (40 час.), считается работа сверх установленной продолжительности рабочего дня (8 часов), сменным рабочим сверх установленной смены или суммированного рабочего времени за учетный (месяц) и оплачивается в двойном размере.

3.4 Работа в праздничные дни оплачивается согласно Трудовому кодексу РФ.

3.5 Водителям автотранспорта оплата за классность производится от тарифных ставок (окладов) в следующих размерах:

за 1 класс — 15%

за 2 класс — 10%.

Доплата устанавливается приказом по Обществу при подтверждении квалификации соответствующими документами и постоянным высоким качеством работы.

Водителям легковых автомобилей производится доплата до 25% от тарифной ставки за ненормированный рабочий день (по приказу).

При этом указывается, на какую доплату не начисляется премия.

3.

6. При не укомплектованности штатов или при временном отсутствии отдельных работников производится доплата за совмещение профессии в размере до 30% месячной тарифной ставки или оклада по совмещаемой профессии, при условии выполнения работниками объёмов работ по совмещаемой профессии.

3.

7.При выполнении работ различной квалификации труд (работника) рабочих повременщиков оплачивается по работе более высокой квалификации.

3.

8. Работникам предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

3.

9. Работникам, уходящим на пенсию и отработавшим полный календарный год на данном предприятии, выплачивается пособие — до 100% среднемесячной заработной платы.

3.

10. Выделяется на поздравления работников с 50-летием со дня рождения, на приобретение ценных подарков до 30% от среднемесячной зплаты, по представлению руководителя подразделения и приказом по предприятию.

4. Определение фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда формируется из двух частей:

— гарантированная з/плата, которая определяется по фактически отработанному времени и установленным часовым тарифным ставкам или окладам по табелям рабочего времени со всеми доплатами, отпускные, по трудовым соглашениям с учетом районного коэффициента;

— премиальная оплата.

Для начисления премии из гарантированной з/платы работника исключаются:

— доплаты за профессиональное мастерство,

— персональные надбавки,

— районный коэффициент,

— отпускные.

Процент премии не ограничен в размере.

4.

3. Премия начисляется по представлению начальников отделов и руководителей функциональных подразделений, в зависимости от качества выполнения работниками своих должностных обязанностей.

4.

4. Премия выплачивается ежемесячно, по итогам работы месяца.

4.

5. Работникам, увольняющимся по собственному желанию, не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается.

4.

6. Премия не выплачивается или уменьшается в следующих случаях:

— до 100%, по представлению руководителя производственного подразделения, за невыполнение должностных и производственных инструкций, нарушения требований Правил внутреннего трудового распорядка, за невыполнение производственных заданий, распоряжений руководителей, за невыполнение требований по технике безопасности и охране труда.

— на 100% за совершение прогула, появление на работе в нетрезвом виде, наркотическом состоянии, распитие алкогольных напитков в рабочее время, нанесение материального ущерба, за воровство имущества ООО, аварию, особый случай в браке.

5. Порядок начисления расчета и выплаты заработной платы.

Ответственность за составление табеля учёта использования рабочего времени несут руководители подразделений. Контроль за списочным составом работников ведёт сотрудник отдела персонала, за балансом рабочего времени — экономист. В связи с переходом на автоматизированное начисление зарплаты, руководители подразделений несут ответственность за предоставление табелей рабочего времени.

Начисление заработной платы производит бухгалтерия (бухгалтер расчётной группы) и несёт за неё ответственность. Начисление заработной платы происходит до 5 числа каждого месяца.

5.

2. После подписания ведомостей исполнительным директором и главным бухгалтером ООО, в срок до 12 числа за отчётным месяцем (согласно приказу по учётной политике) производится выплата заработной платы.

5.

3. Для статистической и финансовой отчётности фонд оплаты труда определяется вместе со всеми дополнительными выплатами и включается в себестоимость работ и услуг.

Кроме регламентированной заработной платы в ООО «Автопорт», применяются также методы нематериальной мотивации сотрудников.

К нематериальному и косвенному стимулированию относятся социальные льготы, предоставляемые сотрудникам, в соответствии с законодательством и определенные администрацией предприятия.

Система косвенного материального стимулирования достаточно обширна и включает в себя большой перечень мероприятий, позволяющих говорить о социальной направленности организации или социальном партнерстве.

Выше мы описали систему оплаты труда в компании Автопорт, но система мотивации персонала, как минимум, состоит из двух частей. Вторая часть мотивационной системы — это нематериальное стимулирование. Сложившаяся система нематериального стимулирования работников организации состоит из следующих частей:

— моральное поощрение;

— организация труда;

— постановка целей как стимула;

— поощрение инноваций.

Моральное поощрение. Мероприятия морального поощрения, применяемые в организации, напрямую влияют на повышение мотивации у сотрудников, к ним относятся:

— почетные грамоты;

— благодарности от руководителя предприятия;

— поздравительные адреса.

По данным АКА «Автокадр», Компании «Агентство Контакт», Элитный персонал № 26 (463), 4 июля 2008.

Генеральный директор

Директор по эконом и финансам

Дир. по сервис. обслуживанию

Директор по раб. с клиентами

Директор по IT

Зам. ген.

дир.по послепродажному обслужив.

бухгалтерия

Финансов отдел

Автосервис 2

Гл. бухгалтер

Отдел доп.

оборудования

Отдел IT

Директор по логистике

Отдел по работе с клиентами

Отдел информ безопасности

Отдел по работе с VIPклиентами Автосервис 3

Отдел продаж з/частей

Отдел продаж новых авто

Директор по персоналу

Отдел тюнинга

Автосервис 1

Отдел персонала

АХЧ

Директор по рекламе и маркетинг

Отдел продаж б/у авто Отдел рекламы

Отдел маркетинг

Логистический центр Директор филиала «Автопорт Петербург»