При обработке в пунктах 1−9 используется прямая оценка (тот балл, который поставил испытуемый), а в пунктах 10, 11и 12 — реверсивная (обратный балл — см. таблицу 2).
Оценка по шкале
Используемый балл
Оценка по шкале
Используемый балл
Например. Возьмем пункт 12- если испытуемый ставит здесь 9 баллов, т. е. считает, что лидер очень часто подавляет других, это свидетельствует о низкой выраженности социо-эмоционального поведения, поэтому для суммирования берется не прямая, а обратная (реверсивная) оценка.
После этого показатели баллов подсчитываются по следующим формулам:
Т = (сумма баллов по 4−9 вопросам): 6.
5 = (сумма баллов по 1−3 вопросам + сумма баллов по 10−12 вопросам): 6.
После произведенных вычислений оба показателя делятся на количество экспертов, оценивавших лидерский стиль. Оба показателя изменяются от 0 до 10 баллов. Показатель стиля считается высоким, если он равен или больше 7 баллов, средним, если он располагается в промежутке 4−6 баллов, и низким, если он меньше или равен 3 баллам.
По сочетанию стилей лидеров можно разделить на 3 типа:
1) с высоким Г и низким 5 — ориентированный на задачу;
2) с низким Т и высоким 5 — ориентированный на взаимоотношения;
3) со средним Г и средним 5 — сочетающий оба стиля.
По окончании исследования оцените достоинства каждого стиля. Какой тип лидера, по вашему мнению, нужен в мужской, женской и смешанной по полу группе?
2.
3. Методика изучения лидерского и гендерного стилей поведения менеджера А. Кэнн и Д. Зигфрида, модификация Т.В. Бендас
Обычно предлагается изучать лидерский стиль по методикам, созданным для мужчин-менеджеров. В этой методике учитывается пол менеджера и проявление в его поведении: либо гендерно типичных качеств (маскулинных — для мужчин, фемининных — для женщин), либо гендерно атипичных (маскулинных — для женщин, фемининных — для мужчин), либо гендерно нейтральных (характерных для обоих полов).
Методика используется в 2 вариантах: а) самооценочном (испытуемые-менеджеры сами оценивают свой стиль) либо б) экспертном — по оценкам экспертов, которые хорошо знают менеджера по работе, деятельности (подчиненные, начальники, коллеги). Можно использовать оба варианта по отношению к одним и тем же испытуемым.
Используются 2 набора качеств. Первый взят из широко известного вопросника университета Огайо — описание поведения двух лидерских стилей (по 10 поведенческих проявлений на каждый стиль): а) доброжелательного (центрированного на работнике) и б) структурирующего. Второй содержит 3 набора качеств: а) маскулинных; б) фемининных; в) гендерно-нейтральных.
Испытуемому предлагается оценить свое поведение как руководителя по 5-балльной шкале по следующим проявлениям: 1) жесткий; 2) тактичный; 3) восприимчивый (благодарный); 4) честолюбивый; 5) суровый, строгий; 6) искренний; 7) авторитарный; 8) систематичный; 9) ассертивный; 10) квалифицированный; 11) независимый; 12) сознательный; 13) легковозбудимый; 14) официальный (торжественный); 15) подчиненный; 16) конкурирующий; 17) мягкий; 18) доминантный; 19) оказывающий помощь; 20) агрессивный; 21) избирательный; 22) сентиментальный; 23) адаптивный; 24) уверенный в себе; 25) предсказуемый; 26) правдивый; 27) аналитический; 28) деятельный; 29) зависимый; 30) нежный (любящий); 31) традиционный; 32) надежный; 33) сочувствующий; 34) способный к пониманию; 35) эмоциональный; 36) кроткий (мягкий).
После этого испытуемому предлагается по 5-балльной шкале оценить свое лидерское поведение по следующим критериям (описания поведения 37−56): 37) дружелюбен и доступен; 38) заботится о личном самочувствии членов группы; 39) распределяет рабочие задания между членами группы; 40) хочет внести предложения; 41) держит себя в руках; 42) заранее предупреждает об изменениях; 43) объясняет свои действия; 44) поддерживает предложения, сделанные группой во время выполнения задачи; 45) рассматривает всех членов группы как равных; 46) делает все, чтобы было приятно находиться в группе; 47) действует, консультируясь с группой; 48) сообщает группе, что ее ожидает; 49) уверяет членов группы в том, что лидер понимает групповые обязанности; 50) сохраняет определенные стандарты в достижении результатов; 51) решает, что должно быть сделано и как; 52) раскрывает свои взгляды перед группой; 53) поощряет применение единообразной процедуры; 54) требует, чтобы члены группы придерживались стандартных правил; 55) выносит на группу свои идеи; 56) составляет график выполнения работы.
Математическая обработка результатов осуществляется с помощью нижеприведенного ключа. При этом по каждому из следующих показателей выводится среднее арифметическое: 1) маскулинность, 2) фемининность, 3) тендерная нейтральность, 4) доброжелательный лидерский стиль (центрированный на работнике) и 5) структурирующий лидерский стиль (центрированный на задаче).
Ключ к методике А. Кэнн и Д. Зигфрида: маскулинные качества: 1, 4, 5, 7, 9, 11, 16, 18, 20, 24, 27, 28; фемининные качества: 3, 13, 15, 17, 21, 22, 29, 30, 33, 34, 35, 36; гендерно-нейтральные качества: 2, 6, 8, 10, 12, 14, 19, 23, 25, 26, 31, 32; доброжелательный лидерский стиль: 37, 38, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47; структурирующий лидерский стиль: 39, 48, 49, 50, 51, 52. 53, 54. 55, 56.
Показатели считаются высокими, если среднее значение составляет 4−5 баллов, средними, если среднее значение равно 3 баллам, и низкими, если среднее значение составляет 1−2 балла. Сравнение результатов по различным показателям позволяет сделать вывод о лидерском стиле испытуемого.
Заключение
В курсовой работе подчеркивается, что гендерные различия в области управления персоналом — исторически конструируемый и перманентно воспроизводящийся во времени процесс. Воспроизводство в социуме, традиционных гендерных норм становится препятствием на пути оформления гендерного равенства в современной бизнесе. Именно устойчивость социальных норм и практик «разделенных сфер» в бизнесе и жизнедеятельности создает представления о малой эффективности вклада женщин в развитие деловой сферы.
В процессе анализа литературных источников по проблеме исследования нами были установлены следующие факты: 1) восприятие женщин как чужаков; 2) препятствия карьерному росту по тендерному признаку; 3) отсутствие сочувствия к женщинам со стороны других женщин, добившихся успеха; 4) стремление женщин доказать свою компетентность и полезность организации как защитная стратегия на угрозу возможного увольнения; 5) необходимость, вынуждающая женщин прибегать к манипулированию, принижению себя, чтобы заставить мужчин работать; 6) меньшая возможность женщин по сравнению с мужчинами учиться у менеджеров своего пола, занимающих более высокие должности (процесс наставничества протекает успешнее, если оба его участника похожи друг на друга; 7) осуждение женщины-менеджера со стороны близких и друзей; 8) восприятие женщины, занимающей руководящую должность, другими мужчинами-менеджерами в качестве конкурента по служебному росту; 9) предпочтение подчиненными мужчины в роли босса; 10) скептицизм мужчин-администраторов по отношению к женщинам-менеджерам или их более благосклонное отношение к женщинам — и то и другое приводит к ухудшению отношений между коллегами разного пола; 11) лишение женщин-менеджеров доступа к информации, чтобы помешать им эффективно работать; 12) психологическая изоляция наиболее успешных женщин-менеджеров; 13) широкое распространение по всему миру предубеждений против женщин-лидеров и существование барьеров на их пути к успеху и т. д.); 14) неудовлетворенность женщин, их восприятие себя как низкостатусных членов общества по сравнению с мужчинами; 15) наличие тендерных конфликтов в организации — например, между женщиной-начальником и мужчиной-подчиненным, который не признает за ней права руководить, поскольку она женщина; 16) большие возможности для мужчин найти хорошо оплачиваемую работу; 17) необходимость для женщин, имеющих семью и маленьких детей, искать работу поближе к дому и с неполным рабочим днем; 18) исключение мужчинами (в основном немолодыми, с сексистскими установками) женщин-коллег (особенно немолодых и непривлекательных) при общении в неформальной рабочей обстановке; 19) мужчины, работающие в женских организациях (например, в образовательных и воспитательных учреждениях, библиотеках), пользуются положением фаворитов: особым уважением, благосклонностью, поблажками со стороны начальников-мужчин; 20) исключение женщинами-коллегами мужчин из неформального общения; 21) наличие сексуальных домогательств на работе со стороны мужчин по отношению к привлекательным женщинам; 22) более ответственны за половую сегрегацию в деловом мире мужчины — они не хотят пускать туда женщин, женщины же заинтересованы в том, чтобы найти общий язык с мужчинамиколлегами по работе; 23) навязывание женщинам маскулинного делового стиля.
Анализ западного опыта устранения гендерных различий в деловой сфере дает возможность выделить основные факторы, влияющие на преодоление гендерного неравенства в области управления персоналом. К ним относятся пропагандирование гендерно равноценных норм и ценностей, посредством образовательного процесса и под влиянием политики гендерного равенства, проводимой государством.
Проблема гендерного неравества карьерного развития в области управления персоналом в современном российском обществе, по мнению Н. В. Ходоревой, И. С. Клециной может быть решена посредством системы взаимодействующих между собой мер, направленных на изменение культуры и сознания и путем перевода декларируемых Конституцией РФ прав в область реальной политики. Факторами культурного изменения способны стать: гендерное образование, включение женщин в реальный сектор экономики и управления в условиях общественной и государственной поддержки, реформирование повседневных гендерных практик.
Акмаева, Р.И. О концепции эффективного менеджмента / Акмаева Р. И. // Российское предпринимательство. — 2007. — № 3.
Аксенова О. А. Корпоративная система генерации знаний: создание и управление — СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2008. — 246 с.
Андреев А. Н. Модели корпоративного управления: особенности и структура // Вестн. Волж. ун-та им. В. Н. Татищева.
Сер.: Экономика. — 2005. -
Вып. 10. — Тольятти: Изд-во ВУиТ, 2005;с.61−63.
Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды: в 2 т. — М., Педагогика, 1980— 610 с.
Бендас Т. В. Гендерная психология. Учебное пособие. — С-Пб.: Питер, 2006 г. -287с.
Берн Д. Гендерная психология. — Прайм-Еврознак, 2004 г. — 421с.
Айвазова С. Гендерное равенство в контексте прав человека. — Москва, 2001 г. — 121с.
Бабаева Л.В., Нельсон Л. Деловая активность женщин в новых социально-экономических структурах. Социол. исслед.
1992 г. № 5.
Вершило Ю. М. Методы измерения лояльности персонала// Управление персоналом. Ученые записки. Книга VI. — СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. — с54 -57.
Введение
в гендерные исследования: Учеб. Пособие. Под ред. Костиковой И. В. — Москва, 2000 г. — 345с.
Гриднева М. А. Особенности социально-трудовых отношений в малом бизнесе//Управление персоналом. Ученые записки. Книга V/Под ред. д.э.н., профессора Потемкина В. К. — СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. — с.24−26.
Грачев А. А. Психологическое проектирование производственной организации. СПб.: Ин-т практической психологии, 2008
Женщины в бизнесе. Реф. сб. Отв. ред. Павлова М. В. — Москва, 1993 г.
Жиленко С. А. Организационная культура в государственном органе власти как система служебных ценностей коллектива // Инновационные проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии и образования: Материалы III Международной студенческой конференции (26−27 апреля 2007 г.). — СПб: РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. — С.37−39.
Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. — М. РАГС, 2002. — 241 с.
Ильина О. В. Сущность и значение человеческих ресурсов трудовой деятельности как социально-экономической категории // Потребительский рынок: вопросы экономики, управления, маркетинга: Сборник научных трудов.
СПб.: Изд-во ТЭИ, 2006. С.44−47
Здравомыслова Е.А., Темкина А. А. Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии. — СОЦИС. 2000 г. № 11.
Карелова Г. Н. Женское предпринимательство в России: состояние, тенденции, перспективы. Женское предпринимательство в экономике России и СНГ. — Москва, 2001 г. — 397с.
Капрова Ю. А. Организационная культура //Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV / Под. ред. д.э.н., профессора Потемкина В. К. — СПб.: Изд-во СПбАУП, 2006. 24 с.
Клочко В. Е. Галажинский Э.В. Самореализация личности: системный взгляд.
Томск: ТГУ, 1999. — 226 с.
Константинов Н. И. Механизм изменения организационной культуры // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17 (110).
Константинов Н. И. Организационная культура как индикатор социального здоровья организации: Препринт. — СПб.:Изд-во СПБГУЭФ, 2008 — 120 c.
Константинов Н. И. Механизм изменения организационной культуры // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17 (110).
Кравченко А. А. Активизация человеческого фактора в системе социально-трудовых отношений. // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского политехнического университета. — N 4. — 2007.
Климов Е.А.
Введение
в психологию труда. — М. — 1998. — 186 с.
Клецина И. С. Гендерная социализация. Учеб. пособие. — СПб, 1998 г.
Козмецкий Р. Женщина в бизнесе. — СПб., 1992 г. — 164с.
Кон И. С. Российский мужчина и его проблемы. Гендерный калейдоскоп. Курс лекций. — Москва, 2001 г.
Надолинская Л.Н. «Трансформация гендерных отношений: социокультурный анализ». Ростов-на-Дону. 2007. — 306 с.
Малютина Т. Г. Отличительные черты женского предпринимательства в России. Женское предпринимательство в экономике России и СНГ. — Москва, 2002 г. — 178с.
Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций. — СПб, 2000 г.
Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин. — Вопр. экономики. 2000. № 3.
Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. — 2006. — № 17
Психология личности: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2007
Русалинова А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. М.:Наука, 1979. — 409−421
Савченко Л. С. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации // Межвузовский сборник научных трудов № 7. — СПб., 2007. — c.54−55
Степанова Г. Н. Зарубежный опыт эффективного управления человеческим капиталом // Проблемы полиграфии и издательского дела: Известия вузов / Степанова Г. Н. — М., 2006. — № 2.
Спрудэ К. А. Управление персоналом при реорганизации предприятия // Социально-экономические последствия научно-технического прогресса: Сборник научных трудов. — СПб.: Изд-во СЗТУ, 2006. с.32−34.
Раковская О. А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин. Гендерные аспекты социальной трансформации. — Сб. науч. ст. Москва, 1996 г.
Теория и методология гендерных исследований: Курс лекций. Под общ. ред. Ворониной О. А. — Москва, 2001 г.
Трофимова Е.И. О концептуальных понятиях и терминах в гендерных исследованиях и феминистской теории. Женщина в российском обществе. — 2000 г. № 4.
Ушакин С. А. Видимость мужественности. Знамя. — 1999. № 2.
Ходырева Н. В. Гендерные аспекты менеджмента // Психология менеджмента (под ред. Никифорова Г. С.) СПбГУ, 1997
Ходырева Н. В. Гендер в психологии: история, подходы, проблемы // Вестник Санкт -Петербургского Университета, серия 6, выпуск 2, № 13, 1998
Ходырева Н. В. Гендерные аспекты менеджмента // (под ред. Никифорова Г. С.) СПбГУ, 2004
Хоткина З. А. Гендерный подход к анализу труда и занятости. Гендерный калейдоскоп. Курс лекций. — Москва, 2001 г.
Чирикова А. Е. Мужчина и женщина во главе фирмы: сравнительный анализ делового поведения. Мужчина и женщина в современном мире: меняющиеся роли и образы. Отв. ред. Седловская А. Н., Семашко И. М. — Москва, 1999 г. — 439с.
Шведова Н. А. Методологические аспекты гендерной теории. Женщина в российском обществе. — 2000 г. № 3.
Введение
в гендерные исследования. Хрестоматия. Под ред. Жеребкиной И. А. — Харьков. 2001 г. — 991 с.
Психология. Словарь. Под ред. Петровского А. В., Ярошевского М. Г. — Москва: Политиздат, 1990. — 494 с.
Берн Д. Гендерная психология. — Прайм-Еврознак, 2004 г. — 421с
Айвазова С. Гендерное равенство в контексте прав человека. — Москва, 2001 г. — 121с.
Введение
в гендерные исследования: Учеб. Пособие. Под ред. Костиковой И. В. — Москва, 2000 г. — 345с.
по книге: Женщины в бизнесе. Ред. сб. Отв. ред. Павлова М. В. — Москва, 1993 г.
по книге: Карелова Г. Н. Женское предпринимательство в России: состояние, тенденции, перспективы. Женское предпринимательство в экономике России и СНГ. — Москва, 2001 г. — 397с.
по книге: Козмецкий Р. Женщина в бизнесе. — СПб., 1992 г. — 164с.
