Уместно привести еще одно сравнение: «…смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже как постаревший ребенок — дряхлое руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо…». Напрашивается вывод о том, что все организации индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями почти в течение 27 лет (с момента выхода его статьи «Evolution and revolution as organizations grow» в 1972 году) и анализ этапов развития различных организаций позволяет ему утверждать, что «смертей» организаций на сегодняшний день стало гораздо больше.
Внедрение проектов развития организации без учета естественных процессов часто ведет к нарушению функционирования, а зачастую и к уничтожению организации. Иными словами, возникает проблема «организационной целостности». В настоящее время это является актуальным вопросом, так зачастую организационные консультанты работают с частными аспектами развития организации. Такие параметры, как возраст и история организации, размер организации, характер деятельности, технологии, месторасположение организации, окружающая среда, человеческий фактор, организационные ценности, разделяемые сотрудниками ценности, стиль управления, несомненно, учитываются при организационном консультировании. Но одновременно все эти факторы отслеживать тяжело. Вопрос в том, как при консультировании охватить все эти аспекты?
В западной литературе в рамках этого подхода рассматривают жизненные циклы организации «organizations life cycles». Стадии развития организации — это периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации.
Наибольший интерес вызывают критерии Д. Миллер и П. Фризен, по которым можно (по их мнению), определить на какой стадии развития находится организации (см. табл. 1.).
Таблица 1
Критерии определения стадии развития организации Фазы развития Критерии Рождение Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную структуру, во главе управления — менеджер-собственник Развитие Уровень продаж возрастает более чем на 15%, функционально организованная структура, политика формализована Зрелость Уровень продаж растет, но прирост составляет менее 15%, более бюрократическая организация Расцвет Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планирования Спад Ограничение выпуска продукции, прибыль падает На темпы «взросления» организации сильное влияние оказывает острота конкуренции на рынке. «Скорость, с которой организация проходит стадии развития, тесно связана с рыночной окружающей средой. В то время как эволюционные периоды имеют тенденцию быть относительно короткими в быстрорастущих отраслях промышленности, намного более длинные эволюционные периоды длятся в зрелых или медленно растущих отраслях,» — отмечает Л.Грейнер.
Несмотря на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они согласны в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.
Еще два важных аспекта, которые упускаются в большинстве моделей. Как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти игнорируются. Мало известно о развитии организации на стадии зарождения, т. е. до того, как организация начинает свое формальное существование (этому вопросу уделяет внимание Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли).
А между тем в мемуарах успешных менеджеров очень много свидетельств о том, как задумывались нынешние компании — лидеры бизнеса. С другой стороны, кроме И. Адизеса больше никто не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется исследователями. Мало кому хочется работать с «умирающими» организациями, а архивные исследования лишены субъективной фактологии, так интересующей исследователей и консультантов по управлению.
Еще одна особенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит в том, что изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития. Она также нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях.
Итак, каждая организация преодолевает несколько стадий развития. Задача менеджеров состоит в том, чтобы знать эти стадии. В противном случае, без опоры на правильный диагноз, если придет время вводить изменения, может быть принято неправильное решение.
Анализ различных видений жизненного цикла организации при всей противоречивости и «ненаучности» представленных классификаций, тем не менее, позволяет выделить некоторые общие характеристики её развития.
Таблица 2
НЕКОТОРЫЕ МОДЕЛИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛАОРГАНИЗАЦИИ
Название Автор Год появления Характеристика Эволюционно-революционная модель Л. Грейнер 1972
Попытка обосновать логику развития компании, модель жизненного цикла менеджмента Организмическая аналогия И. Адизес 1979 «Естественная», универсальная модель Пятистадийная характерологическая модель Н. Черчиль, В. Льюис 1983
Этапы определяются стилем управления, структурой, развитостью формальных систем, стратегическими целями вовлеченностью собственников в бизнес Пятистадийная синтетическая модель Д. Лестер, Дж. Парнелл, Э. Каррагер 2003
Характеристики стадий: возраст, размер, процесс обработки информации, тип структуры Мало известно о развитии организации на стадии зарождения, т. е. до того, как организация начинает свое формальное существование (этому вопросу уделяет внимание Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли). А между тем в мемуарах успешных менеджеров очень много свидетельств о том, как задумывались нынешние компании — лидеры бизнеса. С другой стороны, кроме И. Адизеса больше никто не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется исследователями. Мало кому хочется работать с «умирающими» организациями, а архивные исследования лишены субъективной фактологии, так интересующей исследователей и консультантов по управлению.
Еще одна особенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит в том, что изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития. Она также нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях.
Заключение
Итак, каждая организация преодолевает несколько стадий развития. Задача менеджеров состоит в том, чтобы знать эти стадии. В противном случае, без опоры на правильный диагноз, если придет время вводить изменения, может быть принято неправильное решение.
Анализ различных видений жизненного цикла организации при всей противоречивости и «ненаучности» представленных классификаций, тем не менее, позволяет выделить некоторые общие характеристики её развития — Эволюция, кризис, революция.
Акофф В. Акофф о менеджменте/ Пер. с англ. — СПб: Питер, 2002.
Бир С. Кибернетика и менеджмент: Пер. с англ. — М.: Ком
Книга, 2006.
Бир С. Мозг фирмы: пер. с англ.
М., 1993.
Джонсон Р., Каст Ф. Розенцвейг Д. Системы и руководство: 2-е изд.: пер.
с англ. — М., 1971.
Емельянов Е.Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса.
Кричевский А. И. Исследование систем управления: курс лекций. — Новосибирск, 1999.
Локтионов М. В. Системный подход в менеджменте. — М.: Генезис, 2000.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер.
с англ. М., 1994.
Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации/ пер.
с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб, 2001.
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 558 с.
Пятенко С. Жизнь и смерть организаций.
Смирнов Э. А. Теория организации. — Инфра — М, 2006 г.
Теория управления: учебник / Под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — 2-е изд., доп. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 608 с.
П.В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова Управление организационными системами. Учебное пособие. Омега-ЛМосква, 2006.
