Влияние мотивации на снижение текучести кадров

Заданный показатель риска может устанавливаться на уровне низкого и очень низкого (табл. 20).

2. При определении того или иного варианта решений невозможно провести все мероприятия по снижению рисков из-за нехватки ресурсов. Такой вариант или исключается из рассмотрения в числе альтернативных вариантов, если уровни рисков достаточно высокие, или включается для сравнения с другими вариантами при принятии решения.

Для компании «Газпроминформ» основным риском в ходе реализации проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников является финансовое положение компании.

3.

5. План по внедрению проектных мероприятий в компании

В рамках данной дипломной работы разработан план реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании «Газпроминформ», в котором учтены их характеристики, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение (табл. 22).

Таблица 22

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации работников Мероприятия Планы мероприятий Сроки Ответственные за исполне ние Средства обеспечения мероприятий Оптимизация системы оплаты труда Формирова ние социального пакета Работа с кадровым резервом Осуществле ние методов морального стимулирова ния

Анализ организационной структуры компании. Анализ рабочих мест.

Определение требований к должностям по методике грейдинга. Ранжирование факторов.

Расчеты количества баллов для каждой должности.

Распределение баллов по грейдам и расчет вилок окладов. Определение механизмов переменной части денежного вознаграждения

Разработка Коллективного договора и Правил внутреннего распорядка.

Составление карьерного плана Создание информационного стенда. Организация дней рождения, проведение корпоративных и спортивных праздников 26.05

2010 — 20.06

21.05

2010 — 28.06

До 15.07

В течение всего года

Директор по персоналу, экономисты Директор по персоналу, руководите ли отделов, менеджер по персоналу Руководители отделов, менеджер по персоналу

Руководители отделов, менеджер по персоналу

НМ: Нормативы и законодатель;

ные акты

ОА: Управленчес кая компетент ность

МТ: Компьютеры с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т. п.

Ю: Законодательство РФ; Трудовой кодекс; Нормативные акты компании «Газпромин форм» (Устав, Положения приказы и т. п.);

И: Средства Internet; пресса, рекламно-информацион ные источники и др.

Средства обеспечения мероприятий:

Научно-методическое (НМ);

Организационно-административное (ОА);

Материально-техническое (МТ);

Юридическое (Ю);

Информационное (И).

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании «Газпроминформ» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом организации. Предложенные мероприятия экономически оправданы. Наибольший экономический эффект приносит снижение текучести кадров в компании.

Заключение

Мотивация понимается как процесс активизации мотивов работников, определяющих внутреннюю мотивацию, а также реализация стимулов посредством внешней мотивации для побуждения людей к более эффективному труду. Упрощенно мотивационный процесс может быть разбит на следующие этапы: определение потребностей людей, формирование и развитие мотивов с целью соответствующего изменения поведения людей, необходимого для реализации поставленных задач, а также последующая корректировка процесса мотивации в зависимости от степени достигнутых результатов.

В ходе выполнения данной дипломной работы был проведен анализ деятельности компании ООО «Газпроминформ». В ходе авторского исследования выявлены основные проблемы в сфере стимулирования персонала компании:

Система оплаты труда базируется на единой тарифно-квалификационной сетке.

Существующий принцип начисления премий является не объективным.

Отсутствуют перспективы служебного и профессионального роста.

Оценка результативности труда недостаточна объективна.

Недостаточность мероприятий в сфере нематериального стимулирования.

На основе диагностики системы мотивации работников компании ООО «Газпроминформ» определены основные стратегические и тактические принципы совершенствования методов стимулирования работников.

В рамках предлагаемой системы оплаты труда — система грейдов поможет оценить значимость для компании ООО «Газпроминформ» каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки. Система грейдов обладает следующими достоинствами:

Бизнес-интересы и приоритеты компании ООО «Газпроминформ» используются в качестве определяющих факторов, в соответствии с которыми и устанавливается статус должности.

Одинаковое и простое для восприятия представление об уровнях значимости различных должностей для всех сотрудников компании.

Учет соотношений в оплате, сложившихся на рынке труда и возможность адекватно реагировать на изменение долгосрочных тенденций.

Возможность встроить в систему рабочие места с принципиально новым функционалом, возникающие вследствие развития технологий и бизнеса.

Механизм, позволяющий сравнивать принципиально разные по характеру деятельности рабочие места.

Состав вознаграждения, используемого в системе грейдов, включает только те выплаты, которые установлены за выполнение задач и достижение результатов, относящихся к рабочему месту, вне зависимости от личных качеств и социального положения работника, а также, от ситуативных изменений условий работы. Важным является то, что премия будет начисляться именно в зависимости от результатов, как работника, так и предприятия в целом. Это является стимулирующим фактором, а также дает понимание сотрудникам, что от них зависит результат работы всего предприятия.

Прозрачная и понятная система определения уровня оплаты труда даст каждому работнику компании ООО «Газпроминформ» возможность наглядно представить, как изменится его доход при том или ином варианте развития карьеры, тем самым будет повышаться уровень мотивации сотрудников. Кроме того, переход к новой системе оплаты труда на основе системы грейдов позволит упорядочить схему начисления заработной платы в организации и создать эффективную систему мотивации персонала.

В области морального стимулирования необходимо постоянно искать новые формы и методы работы, которые позволят работникам чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работу в компании ООО «Газпроминформ», которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого. Нет таких методов стимулирования, которые бы подходили всем сотрудникам. Каждый сотрудник по-своему индивидуален, кто-то больше уделяет внимание материальным поощрениям, а для кого-то важно, чтобы его выделяли, внимание со стороны руководства.

Основная тенденция совершенствования системы мотивации для развития социальной активности работников должна указывать на то, что в стратегических целях компании ООО «Газпроминформ» присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение работников, развитие их личности и творческих способностей. В основе системы мотивации в компании ООО «Газпроминформ» должно лежать внимание к сотруднику и похвала. Система мотивации должна быть направлена на то, чтобы человек чувствовал себя нужным в организации.

Проведенные расчеты свидетельствуют, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании ООО «Газпроминформ» экономически оправданы. При этом руководителям всех отделов необходим акцент на привлечении и сохранении высококвалифицированных работников на длительный срок, повышения производительности труда и качества работы, повышения социального статуса работников, а также повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах компании ООО «Газпроминформ» в целом.

Законы и нормативные акты Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». — Ось-89, 2004.

Закон Российской Федерации «О занятости населения в РФ» // Режим электронного доступа:

http://www.edu.yar.ru

Указ президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» // Режим электронного доступа:

http://base.garant.ru

Гражданский кодекс Российской Федерации // Режим электронного доступа:

http://www.consultant.ru

Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Труд-Центр, 2006.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих // Режим электронного доступа:

http://www.tehdoc.ru

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих // Режим электронного доступа: www.aup.ru

Ведомственные документы Должностные инструкции предприятия ООО «Газпроминформ»

Положение о ветеранах труда предприятия ООО «Газпроминформ»

Положение о кадровой политике предприятия ООО «Газпроминформ»

Положение о материальном поощрении работников за работу на предприятии ООО «Газпроминформ» без больничных листов Положение о премировании работников департаментов предприятия ООО «Газпроминформ»

Положение о премировании из фонда руководителя предприятия ООО «Газпроминформ»

Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия ООО «Газпроминформ»

Положение о премировании работников предприятия ООО «Газпроминформ» по итогам работы за год Положение об оплате труда работников предприятия ООО «Газпроминформ»

Положение об организации работы и оплате труда рабочих производственного департамента предприятия ООО «Газпроминформ»

Правила внутреннего трудового распорядка на предприятии ООО «Газпроминформ»

Правила охраны труда и техники безопасности на предприятии ООО «Газпроминформ»

Штатное расписание предприятия ООО «Газпроминформ»

Монографии, сборники, статьи Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2006. — №

1. — С. 50−52.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. — 2006.

— № 4. — С. 28−31.

Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. — 2008. — № 7. — С. 44−47.

Блинов А.О., Кайтаева Х. И. Управление персоналом. Учебник. — М.: ООО Издательство Элит, 2007. — 392с.

Богданов Ю.Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. — 2009. — № 11. — С. 14−19.

Боголюбова О. Бонус в системе мотивации // [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://md-hr.ru/articles/html/article32676.html

Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. — 2007. — № 2. — С.46−50

Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. — 2008. — № 7 — С. 48−49.

Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2007. — № 4. — С. 23−34

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: «ТК Велби», 2007. — 688 с.

Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. — 2007. — № 4. — С.75−79.

Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2008. — № 10. — С. 29−31.

Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. — 2007. — № 5. — С. 33−36.

Гаудж П. Исследование мотивации персонала. — М.: «Баланс Бизнес Букс», 2008. — 342 с.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. — 2006. — № 1. — С. 69−74.

Димаков Н. К. Зачем нужна нематериальная мотивация // Генеральный директор. — 2009 — № 11. — С.11−15

Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии — 2007. — № 3. — С. 41−44.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. — М.: «ИНФРА-М, 2006. — 464 с.

Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. — 3-е изд. — М.: «Альпина Бизнес Букс», 2007. — 288 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб: «Питер», 2005. — 508 с.

Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. — 2008. — №

8. — С. 32−37.

Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2007. — № 1. — С. 38−41.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2009. — № 10. — С 12−15.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: «Вершина», 2007. — 272 с.

Лысков А. Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия. — 2004. — № 3 // [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://kapr.ru/annotations/2004/3/

Минина В. В поисках эффективной системы управления человеческими ресурсами компании // Персонал — Микс. 2004. — № 5. — С. 83−89.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)

Пунтус С. А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». — 2006. — № 5. — С. 49−65

Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М: «Вершина», 2008. — 429 с.

Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов. // [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://www.hr-portal.ru/node

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: «Эксмо», 2007. — 624 с.

Текучесть кадров стала бичом российской экономики // [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://www.bankir.ru/news/newsline/28.

04.2006/51 795

Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.

Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. — М.: «КНОРУС», 2005. — 412 с.

Черешин В. Грейдинг и управление персоналом // Бизнес-ключ. — 2007. № 10. — С.31−38

Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. — 2006. — № 12. — С. 28−31.

Приложения Приложение 1

Система мотивации персонала Приложение 2

Дерево целей компании ООО «Газпроминформ»

Приложение 3

Схема функциональных взаимосвязей отдела кадров

№ Функции Подразделения — исполнители Работы утверждают Дирекция по персоналу Отдел персонала Отдел кадров Финансовая дир-ция Ген. дир-р компании Гл.бух. Руководитель дир.

по перс. 1

6 Прием и оформление работников на предприятие.

Обеспечение наиболее целесообразного приема рабочих, ИТР и служащих согласно заявкам цехов и отделов, а также приказам и распоряжениям руководства предприятия.

Обеспечение документального оформления приема на постоянную, временную работу и работу по совместительству, согласно трудовому законодательству и действующим правилам и инструкциям.

Учет и работа с бланками, анкетами, трудовыми книжками и вкладышами к ним, а также с другой документацией, заполняемой при приеме на работу.

Ознакомление, оформляющихся на работу, с условиями труда и правилами внутреннего трудового распорядка.

Поддержка связи с городскими бюро по трудоустройству. У К

У К

У К

У К

У К

У К О

О У

У О

О У

У О

О У

У У

У У

У У

У Р

Р Р

Р Р

Р С П

С П

С П

С П

С П

С П С П

С П

С П

С П

С П

С П

О — отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П — представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У — участвует в выполнении данной функции;

Р — принимает решение, утверждает, подписывает документ.

К — контролирует выполнение данной функции.

Ссогласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции.

Таблица функционального разделения труда в отделе кадров

№

п/п Наименование функции Исполнители Руководитель дир.

по перс. Зам. рук-ля Дир. По персоналу Отдел персонала Отдел кадров 1

6 Прием и оформление работников на предприятие.

Обеспечение наиболее целесообразного приема рабочих, ИТР и служащих согласно заявкам цехов и отделов, а также приказам и распоряжениям руководства предприятия.

Обеспечение документального оформления приема на постоянную, временную работу и работу по совместительству, согласно трудовому законодательству и действующим правилам и инструкциям.

Учет и работа с бланками, анкетами, трудовыми книжками и вкладышами к ним, а также с другой документацией, заполняемой при приеме на работу.

Ознакомление, оформляющихся на работу, с условиями труда и правилами внутреннего трудового распорядка.

Поддержка связи с городскими бюро по трудоустройству. Р Р

Р

Р Р

Р К С

П К

П С

К П

С К

П С

К П

С К

П С О О

У

У О

О У У

О

О У

У

Условные обозначения:

Р — руководит, С — согласовывает, И — исполняет, А — анализирует, О — организует, П — передает, получает информацию и т. д.

Приложение 4

Мотивационный тест «Motype» Герчикова

1. Ваше Имя

2. Пол

3. Возраст (лет):

4. Ваше образование

5. Что Вы больше всего цените в своей работе?

Можете дать один или два варианта ответа: Что я в основном сам решаю, что и как мне делать Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею Что я чувствую себя полезным и нужным Что мне за нее относительно неплохо платят Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна Другое 6. Какое выражение из перечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ: Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход В своей работе я — полный хозяин У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе Я — ценный, незаменимый для организации работник Я всегда выполняю то, что от меня требуют Другое 7. Как Вы предпочитаете работать?

Можете дать один или два варианта ответа: Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу Предпочитаю работать под полную личную ответственность. Готов (а) делать все, что нужно для организации Другое 8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Можете дать один или два варианта ответа: Если предложат намного более высокую зарплату Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя Если новая работа даст мне больше самостоятельности Если это очень нужно для организации При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла) Другое 9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Можете дать один или два варианта ответа: Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был Какой бы он ни был, я его заработал (а) сам (а) Другое Вопрос Ответы Очень важно Не очень важно Совсем не важно 10. Как Вы относитесь к перечисленным источникам дохода? Дайте только один ответ по каждой строке, который больше всего соответствует Вашему мнению: Заработная плата и премии; пенсии; стипендии Доплаты за квалификацию Доплаты за тяжелые и вредные условия работы Социальные выплаты и льготы, пособия Доходы от капитала, акций Любые дополнительные приработки Приработки, но не любые, а только по своей специальности Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. Выигрыш в лотерею, казино и пр. 11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ: Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага Другое 12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа: Чувствуют особую ответственность за свою работу Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться Другое 13.

Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа: Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих Другое 14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?

Можете дать один или два варианта ответа: Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией Да, потому что это может увеличить мой доход Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем Вряд ли — на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает Нет, не нужны мне лишние заботы Другое 15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа: Наиболее интересную, творческую Наиболее самостоятельную, независимую За которую больше платят Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» Не могу представить, что я уйду из нашей организации Другое 16.

Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа: Его зарплату, доходы, материальное положение Уровень его профессионализма, квалификации Насколько хорошо он «устроился» Насколько его уважают в организации Насколько он самостоятелен, независим Другое 17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов: Освоить новую профессию Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать Перейти на менее удобный режим работы Работать более интенсивно Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда Скорее всего я просто уйду из этой организации Другое Если Вы НЕ руководитель — отметьте ответ «другое» и переходите к вопросу 19 18.

Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа: Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения Возможность принести наибольшую пользу организации Высокий уровень оплаты Возможность организовывать работу других людей Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь Другое Если Вы — руководитель — отметье ответ «другое», Вы уже ответили в вопросе 18 19. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа: а, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения Д

Не против, если это нужно для пользы дела Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения Да, если это будет должным образом оплачиваться Нет, профессионал может отвечать только за самого себя Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте Да, чем я хуже других?

Нет, это слишком большая нагрузка для меня Другое

Приложение 5

Тест «Формирование положительной групповой мотивации»

(методика Розановой В.А.)

№ Преобладающие факторы Оценка в баллах Преобладающие факторы 1 Высокий уровень сплоченности группы 7 654 321

Низкий уровень сплоченности группы

2 Высокая активность членов группы 7 654 321

Низкая активность членов группы 3 Нормальные межличностные отношения в группе 7 654 321

Плохие межличностные отношения в группе 4 Отсутствие конфликтов в группе 7 654 321

Наличие конфликтов в группе 5 Высокий уровень групповой совместимости 7 654 321

Низкий уровень групповой совместимости 6 Личностное осмысление организационных целей и их принятие 7 654 321

Непринятие работниками организационных целей 7 Признание авторитета руководителя 7 654 321

Члены группы не принимают авторитета руководителя 8 Уважение к компетентности руководителя 7 654 321

Члены группы не отдают должного компетентности руководителя 9 Признание лидерских качеств руководителя 7 654 321

Члены группы не считают своего руководителя лидером 10 Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем 7 654 321

Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем 11 Участие членов группы в процессе принятия решений 7 654 321

Непринятие членами группы участия в обсуждении и принятии решений 12 Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы

Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы 13 Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу 7 654 321

Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу 14 Наличие хорошего психологического климата в группе 7 654 321

Наличие плохого психологического климата в группе 15 Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы 7 654 321

Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы 16 Наличие активной жизненной позиции внутри группы 7 654 321

Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы 1 Стремление к самореализации у членов группы 7 654 321

Отсутствие стремления к самореализации у членов группы 18 Высокая степень согласованности действий 7 654 321

Слабая степень согласованности у членов группы 19 Сформированность общегрупповых ценностей 7 654 321

Отсутствие общегрупповых ценностей 20 Отсутствие стрессов внутри группы 7 654 321

Наличие стрессов внутри группы 21 Желание работать в группе 7 654 321

Стремление членов группы работать индивидуально 22 Положительное отношение руководителя к своим подчиненным 7 654 321

Отрицательное отношение руководителя к членам рабочей группы 23 Положительное отношение членов группы к своему руководителю 7 654 321

Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю 24 Принятие нравственных норм поведения внутри группы 7 654 321

Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы 25 Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач 7 654 321

Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи Оценка результатов:

25 — 48 баллов: группа отрицательно мотивирована;

49 — 74 баллов: группа слабо мотивирована;

75 — 125 баллов: группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов;

126 — 151 баллов: группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

152 — 175 баллов: группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Приложение 6

Анкета «Удовлетворенность трудом»

1. Ваше образование?

среднее среднеспециальное среднетехническое высшее или незаконченное высшее.

2. Ваш пол?

женский мужской.

3. К какой группе сотрудников Вы относитесь?

руководители служащие рабочие.

4. Согласны ли Вы, что система мотивации, существующая в компании, является эффективной? Подчеркните нужный ответ.

да скорее, да не знаю скорее, нет нет

5. Как вы считаете, персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно да не знаю нет

6. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?

да нет

7. Заинтересовывает ли Вас действующая на предприятии система оплаты труда работать больше и лучше?

да нет

8. Существует ли в организации компенсационный пакет

да нет

9. Что, по Вашему мнению, должно входить в компенсационный пакет

10. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы?

уровень социальной защищенности распределение прав и обязанностей перспективы служебной карьеры моральнопсихологический климат содержание выполняемой работы

Варианты ответов:

Да, вполне Не совсем Не удовлетворяют Затрудняюсь ответить

11. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?

да нет не в полной мере

12. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в организации?

да нет

13. Нужны ли различные виды морального поощрения?

да нет Приложение 7

Ключевые факторы оценки должностей Уровни фактора Описание уровня Фактор 1. Управление сотрудниками A Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками B Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи C Координация действий рабочей группы (2−3 человека) D Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач

E Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий F Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия Фактор 2. Ответственность

Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует B Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя C Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей D Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем E Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения F Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений) Фактор 3. Самостоятельность в работе

A Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль B Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником

C Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством

D Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации) E Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организации F Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании Фактор 4. Опыт работы A Опыт работы не требуется B Необходим опыт работы, не обязательно в данной области C Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет D Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет) E Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях F Кроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация) A Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется B Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями C Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями D Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях E Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени F Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом Фактор 6. Уровень контактов A Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями B Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя C Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности D Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций E Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения сложных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения F Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров Фактор 7. Сложность работы A Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций B Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий C Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач D Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями E Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем F Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений Фактор 8. Цена ошибки A Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы B Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения C Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения D Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах E Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений F Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании Приложение 8

Проект коллективного договора компании ООО «Газпроминформ»

Раздел 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.

1. Настоящий коллективный договор заключен между ООО «Газпроминформ» в лице генерального директора, далее именуемого работодатель, и работниками общества.

Настоящий коллективный договор заключён в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Раздел 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ВЗАИМНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА CTOPОН

2.

3. Работники обязуются:

выполнять производственные программы;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора, выполнять обязанности, возложенные должностной (рабочей) инструкцией, не нарушать трудовую, производственную и технологическую дисциплины, не допускать брак и аварии, соблюдать требования по качеству выполняемых работ;

выполнять условия коллективного договора;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, пожарной безопасности, охраны окружающей среды;

не нарушать Правила дорожного движения РФ;

обеспечить правильную эксплуатацию и сохранность технических средств, оборудования, инструментов и материалов;

обеспечить рациональное использование природных ресурсов;

обеспечить выполнение установленных норм расхода материально-технических и топливно-энергетических ресурсов;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

проходить обязательные медицинские осмотры (обследования), предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, локальными нормативными актами ООО «Газпроминформ»

выполнять иные обязанности, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами ООО «Газпроминформ» и трудовыми договорами;

соблюдать действующее законодательство РФ при выполнении работ.

Ответственные: работники ООО «Газпроминформ» .

Раздел 4. ВРЕМЯ ОТДЫХА

4.

2. Работникам ООО «Газпроминформ» предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам моложе 18 лет ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для работника время.

Работникам, имеющим инвалидность, — в количестве 30 календарных дней.

Ответственные: представители структурных подразделений.

4.

4. Отпуска работникам предоставляются в соответствии с утвержденным графиком отпусков, обеспечивающим выполнение запланированного объема работ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

При составлении ежегодного графика отпусков учитывать дату окончания периода, до которого работник имеет право на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно в соответствии со ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации и с Порядком компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Ответственные: представители работодателя, председатели первичных профсоюзных организаций структурных подразделений.

4.

5. При использовании работником права на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно (согласно Порядку компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно) время, необходимое для проезда к месту использования данного отпуска и обратно, не засчитывается в срок отпуска и не оплачивается (в случае проезда на личном транспорте дополнительное время предоставляется в пределах дней, необходимых для проезда на поезде).

4.

7. На основании письменного заявления работника предоставлять отпуск без сохранения заработной платы в случаях рождения ребенка (мужу), регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ.

Ответственные за пп.

4.5.

4.7.: представители работодателя Раздел 5. ОПЛАТА ТРУДА

5.

5.6. За многолетний безупречный труд в системе ООО «Газпроминформ» и в связи с юбилейными датами (50,55,60,65 лет) выплачивается единовременное вознаграждение работникам, проработавшим в акционерном обществе не менее 10 лет размере 10,0 (десять тысяч) рублей.

Раздел 6. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.

6.

2. Работникам, имеющим звание «Ветеран труда ООО «Газпроминформ», предоставлять следующие льготы в пределах имеющихся средств:

выделять бесплатные путевки один раз в три года в санатории, расположенные на территории Российской Федерации;

ежегодно предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных по заявлению работника;

предоставлять разовый беспроцентный заем в соответствии с нормативами и условиями его погашения, определяемыми акционерным обществом;

ежегодно предоставлять двухнедельный отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника;

компенсировать расходы на оплату стоимости услуг медицинских учреждений (работникам и рам, удостоенным звания «Ветеран труда ООО «Газпроминформ» в размере до 50%.

Ответственные за пп.

6.1., 6.

2.: представители структурных подразделений.

6.

8. Предоставлять бесплатные путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря, расположенные на территории Российской Федерации, детям-инвалидам в возрасте до 18 лет, детям-сиротам в возрасте 18 лет и детям (до 16 лет, учащимся до 18 лет), имеющим одного родителя. Ежегодно выплачивать им материальную помощь в сумме 10 000 рублей. Оплачивать дорогу и расходы на сопровождение детей-инвалидов (к расходам на сопровождение относятся: выплата суточных ребёнку-инвалиду и сопровождающему его лицу в размере 100 рублей на 1 человека, квартирные — согласно квитанции, счёта, но не более 90 рублей в сутки на 1 человека). Ответственные: заместитель генерального директора

6.

9. Оказывать ежеквартально материальную помощь многодетным семьям, имеющим трех и более детей в возрасте до 16 лет (учащихся в возрасте до 18 лет) и доход на одного члена семьи ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте РФ (по месту проживания семьи в пределах Российской Федерации) в сумме 3 960 рублей. Ответственные: представители работодателя

6.

10. Выплачивать материальную помощь работникам, уходящим в отпуск, отработавшим на предприятии на дату ухода в отпуск:

до 5 лет — 3 000 рублей, свыше 5 до 10 лет — 5 000 рублей, свыше 10 лет — 10 000 рублей.

Материальная помощь выплачивается, если предприятие за счет собственных средств не обеспечили предоставления комплекса оздоровительных услуг в санаториях в этот же период. Выплата материальной помощи осуществляется согласно приказу структурного подразделения, подготовленному на основании личного заявления работника, оформленного по утверждённой форме. Выплата материальной помощи к отпуску производится в случае использования работником любой части отпуска.

Ответственные: заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по кадрам, заместитель генерального директора по экономическим вопросам.

6.

11. Выплачивать материальную помощь в случае смерти работников в сумме 15 000 (пятнадцать) тысяч рублей. Материальная помощь выплачивается близкому родственнику либо лицу, занимающемуся организацией похорон. Данная льгота действительна в течение года со дня смерти. Для выплат в связи со смертью, наступившей в 2009 году, срок действия льготы ограничивается сроком окончания действия коллективного договора.

Ответственные: представители работодателя.

6.

12. Выплачивать материальную помощь работникам, увольняющимся в связи с выходом на трудовую пенсию по старости или по инвалидности и отработавшим в ООО «Газпроминформ» :

до 5 лет — до 10 000 (десять тысяч) рублей, свыше 5 до 10 лет — до 20 000 (двадцать тысяч) рублей, свыше 10 до 15 лет — до 40 000 (сорок тысяч) рублей, свыше 15 до 20 лет — до 60 000 (шестьдесят тысяч) рублей, свыше 20 до 25 лет — до 80 000 (восемьдесят тысяч) рублей, свыше 25 до 30 лет — до 100 000 (сто тысяч) рублей, свыше 30 лет — до 200 000 (двести тысяч) рублей.

Ответственные: заместитель генерального директора по кадрам, представители работодателя.

6.

13. Женщинам, имеющим ребенка старше 1,5 лет и находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет: в сумме 1 200 рублей; женщинам, имеющим неполную семью, — в сумме 1 980 рублей. Ответственные: представители работодателя.

6.

14. Производить оплату 50% суммы фактически оплаченных родительских взносов за посещение детского сада детьми многодетных семей, имеющих 4 детей в возрасте до 18 лет. Семьям, имеющим 5 и более детей в возрасте до 18 лет, производить оплату суммы фактически оплаченных родительских взносов за посещение детьми детского сада в размере 100%.

Ответственные: представители работодателя.

6.

15. Работникам, отслужившим срок службы в рядах Вооруженных Сил России, молодым специалистам ООО «Газпроминформ», впервые приступившим к работе после окончания обучения вобразовательных учреждениях высшего, среднего профессионального образования, оказывать разовую материальную помощь в размере 10,0 (десять) тысяч рублей. Материальная помощь выплачивается работникам, проработавшим не менее шести месяцев на предприятии. Ответственные: главный бухгалтер, представители работодателя.

6.

17. В честь празднования Международного женского дня 8 Марта выплачивать ежегодно единовременное вознаграждение женщинам, находящимся в списочном составе структурных подразделений и аппарата управления ООО «Газпроминформ» по состоянию на первое марта, в размере 2 000 (две тысячи) рублей каждой. Выплату вознаграждения производить одновременно с выплатой заработной платы работников за февраль. Ответственные: представители работодателя.

6.

20. В случаях заболевания работника, если оно длится более 30 дней, производить доплату работникам сверху установленного законодательством Российской Федерации максимального размера пособия по временной трудоспособности до размера средней заработной платы работника, начиная с 31 дня заболевания, но не более чем за один календарный месяц заболевания. Данная льгота предоставляется работникам один раз в году.

6.

26. Оплачивать затраты при организованных перевозках в санатории и оздоровительные лагеря детей работников ООО «Газпроминформ», погибших при несчастном случае на производстве, кроме случаев, произошедших на почве алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника. В санатории и детские оздоровительные лагеря направлять детей в возрасте от 8 до 14 лет. Ответственные: заместитель генерального директора по экономическим вопросам, заместитель генерального директора.

6.

27. Выделять путевки в санатории, расположенные на территории Российской Федерации:

многодетным (имеющим 3 и более детей) и малообеспеченным семьям до 5% всего количества путевок: с оплатой 5% стоимости;

работнику, проработавшему в ООО «Газпроминформ» более 1 года; несовершеннолетним детям работника, проработавшего в ООО «Газпроминформ» более 1 года, (в том числе неусыновленным/неудочеренным), несовершеннолетним детям бывшего работника, погибшего при несчастном случае на производстве, кроме случаев, происшедших на почве алкогольного, наркотического или токсического опьянений работника, опекаемым детям (независимо от того, сам работник является его опекуном или супруг (супруга), а в случае их обучения по очной форме в образовательном учреждении — в возрасте до 22 лет, нетрудоспособным детям работников — инвалидам с детства; супруге (супругу), находящейся (находящемуся) на иждивении или имеющей (имеющему) инвалидность — при подтверждении центра занятости о невозможности трудоустройства или на основании справки из соответствующего жилищно-эксплуатационного органа или органов местного самоуправления, либо решения суда, подтверждающих факт нахождения на иждивении. Конкретный размер возмещения стоимости выделенных путевок, приобретенных за счет различных источников финансирования, определяется ООО «Газпроминформ» ;

работникам ООО «Газпроминформ», являющимся инвалидами, причиной инвалидности которых стали трудовое увечье, предоставлять бесплатно один раз в три года путевки в санатории, расположенные на территории Российской Федерации. Ответственные: заместитель генерального директора по экономическим вопросам, заместитель генерального директора.

6.

28. Производить частичную компенсацию фактических расходов на лечение, протезирование конечностей и другие виды медицинской помощи работникам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве. Компенсация услуг медицинских учреждений производится работникам предприятия и неработающим пенсионерам, получившим травму на производстве в ООО «Газпроминформ», кроме случаев, произошедших на почве алкогольного, наркотического или токсического опьянений работника, если Фондом социального страхования РФ отказано в этих видах помощи. Ответственные: заместитель генерального директора.

6.

29. Проводить добровольное страхование работников от несчастных случаев на производстве по профессиям из числа наиболее подверженных риску производственного травматизма в пределах денежных средств, выделенных на эти цели. Ответственный: заместитель генерального директора.

6 30. В соответствии с нормативом предприятия, выделять работникам средства на лечение в размерах, устанавливаемых комиссией структурного подразделения. Выплата денежных средств производится на основании заявления работника и документов подтверждающих необходимость предоставления денежных средств на лечение (обучение). Ответственные: заместитель генерального директора по экономическим вопросам.

6.

32.8. Оказывать материальную помощь ветеранам Великой Отечественной войны, инвалидам действий ко Дню Победы в размере 10 000 (десять тысяч) рублей. Ответственные: представители работодателя

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби. 2007. С.

268.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер. 2004. С.

24.

Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. — М.: КНОРУС, 2005. С. 79−80.

Гаудж П. Исследование мотивации персонала. — М.: «Баланс Бизнес Букс». 2008. С.

56.

Лысков А. Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия, 2004.-№ 3 // [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://kapr.ru/annotations/2004/3/

Лысков А. Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://kapr.ru/annotations/2004/3/

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2009. — № 10. — С 14.

Текучесть кадров стала бичом российской экономики // [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://www.bankir.ru/news/newsline/28.

04.2006/51 795

Блинов А.О., Кайтаева Х. И. Управление персоналом. Учебник.

М.: ООО Издательство Элит, 2007. С. 146

Минина В. В поисках эффективной системы управления человеческими ресурсами компании // Персонал — Микс. 2004. — № 5. — С. 86.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. С.

317.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер. 2004. С. 17−18.

Богданов Ю.Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2005. № 11. С. 19.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4. С. 28.

Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2007. № 5. С. 33−36.

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Эксмо, 2009. С.202−204.

Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2005. № 12. С. 39.

Там же. С.

40.

Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2007. № 3. С. 41−44.

Боголюбова О. Бонус в системе мотивации. // [Электронный ресурс] - Режим доступа:

http://md-hr.ru/articles/html/article32676.html

Пунтус С. А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2006. № 5. С. 55−57.

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2006. № 1. С. 52.

Главный бухгалтер

Управление эксплуатации задач информационных систем администрации ОАО «Газпром»

Главный инженер

Зам. директора по экономическим и общим вопросам

Генеральный директор

Переподготов;

ка

Стажировка

Повышение квалификации

В своей компании

В своем отделе В своем подразделении

Назначение на более высокую должность

Нахождение в резерве кадров

Обучение

Ротация работника

Процесс развития карьеры

Планово-экономический отдел

Управление эксплуатации отраслевых комплексов передачи данных

Бухгалте рия

Управление обслуживания пользователей ИВС администрации ОАО «Газпром»

Отдел хозяйственного обеспечения

Отдел кадров и социального развития

Отдел договорно-правовой работы, экономической экспертизы и анализа

Проект мероприятий

Оптимизация системы оплаты труда

Создание системы грейдов

Реализация новой методики расчета премирования

Совершенствова;

ние нормативной базы процессов мотивации

Составление Коллективного договора

Разработка программ, способствующих консолидации трудовых коллективов

Реализация нематериальных способов мотивирования

Реализация методов поощрения Составление карьерного плана работников Удовлетворение запросов и потребностей ОАО «Газпром»

Разработка и внедрение новых задач собственными силами компании

Развитие функциональности эксплуатируемых комплексов собственными силами компании

Оформление WEB-карточки отпусков сотрудников администрации ОАО «Газпром»

Экспорт кадровых данных по отпускам в СУБД ORACLE

Формирование перечней изменений для Управления нормирования и оплаты труда

Формирование новых видов отчетов по задаче «Резерв руководящих кадров администрации ОАО «Газпром»

WEB-вариант программного комплекса «Справка о местонахождении генеральных директоров дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром»

Доработка комплекса задач «Свободное еженедельное планирование мероприятий первых руководителей ОАО «Газпром»

Формирование консолидированной отчетности по поступлению доходов от реализации непрофильного имущества ОАО «Газпром»

Реализация задачи АССПООТИ (автоматизированная система сбора, передачи, обработки и отображения технологической информации), в том числе подсистема оперативной отчетности по строительству газовых и газоконденсатных скважин (комплекс «Бурение»)

Анализ работы и использования автомобильного транспорта в организациях ОАО «Газпром»