Корреляция рассчитывалась при помощи функции MS Excel ПИРСОН (массив1; массив2).
2.
1.2. Выборка Охарактеризуем более подробно объект исследования:
Мастера работают в салоне не менее 5 лет, некоторые с самого открытия.
Возраст сотрудников от 25 до 40 лет.
Среди сотрудников призеры национальных и международных конкурсов по макияжу, прическам и маникюру.
Работа осуществляется в две смены, в каждой из них:
6 стилистов
2 мастера маникюра
1 косметолог
2 администратора
1 завхоз
1 уборщица В исследовании приняли участие стилисты, косметологи и мастера маникюра, а также администраторы — всего 20 человек.
2.
2. Результаты и их обсуждение
После обработки данных получены следующие результаты, разделенные на 2 группы соответственно рабочим сменам.
2.
2.1. Смена № 1
Средние баллы, полученные работниками:
работник, № Профессиональная компетентность 1- минимальная до 10- максимальная 1 6 2 9 3 10 4 7 5 9 6 6 7 9 8 7 9 8 10 9 Средний бал группы по фактору «профессиональная компетентность» составляет 8.
Социометрическая матрица смены № 1
№ кто выбирает № кого выбирают сумма выборов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 + _ всего 1 + + 2 0 2 2 + + _ 2 1 3 3 + + + 3 0 3 4 + + 2 0 2 5 + 1 0 1 6 + _ + 2 1 3 7 + + 2 0 2 8 + + + 3 0 3 9 _ + 1 1 2 10 + 1 0 1 сумма выборов + 3 2 6 2 1 2 2 0 1 0 _ 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 всего 3 3 6 3 1 2 2 1 1 0
Светло-желтым цветом обозначены положительные выборы «+», синим отрицательные «-». Ярко-желтым обозначены взаимные положительные выборы.
Таким образом, в группе из 10 человек всего сделано 22 выбора (19 положительных и 3 отрицательных).
Взаимных положительных выборов сделано 6. Испытуемые № 1, 2 и 3 формируют малую группу внутри данного коллектива (возможно, компания друзей).
Взаимные отрицательные выборы отсутствуют, что свидетельствует об отсутствии в коллективе открытых конфликтов.
Наибольшее число положительных выборов сделано в пользу испытуемого № 3 («+"6), что говорит о возможном лидерстве этого человека (или о роли «звезды» в коллективе).
Наименее популярные члены группы № 8 и 10, соответственно «+"0/"-"1 и «+"0/"-"0.
Можно проранжировать всех членов группы по социометрическому статусу. Социометрический статус каждого индивида рассчитывается по формуле S =∑ (R+ - R-)/(n — 1), где S — социометрический статус данного члена группы; R — полученные им выборы «+» и «-»; n — кол-во членов в группе.
№ испытуемого 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 S 0,33 0,11 0,66 0,11 0,11 0,22 0,22 -0,11 0,11 0 место II IV I IV IV III III VI IV V
Индекс групповой сплоченности высчитывается по формуле Сn=К/∑, где Сn — показатель групповой сплоченности на эмоционально-межличностном уровне; К — общее число взаимных выборов, сделанных членами группы; ∑ - максимально возможное число взаимных выборов в данной группе. ∑=n (n-1)/2, где n — число членов группы. ∑=45.
Сn=0,13, что свидетельствует о средней степени сплоченности коллектива.
Смена № 1 имеет 36 постоянных клиентов, которые пользуются услугами салона в среднем 145 раз в месяц.
2.
2.2. Смена № 2
Средние баллы, полученные работниками:
работник, № Профессиональная компетентность 1- минимальная до 10- максимальная 1 7 2 10 3 8 4 8 5 10 6 7 7 9 8 8 9 10 10 9
Средний бал группы по фактору «профессиональная компетентность» составляет 8,6. В первой смене профессиональную компетентность оценили на пол балла ниже (8 баллов).
Социометрическая матрица смены № 2
№ кто выбирает № кого выбирают сумма выборов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 + _ всего 1 + + + 3 0 3 2 + + + _ 3 1 4 3 + + 2 0 2 4 + + + + 3 0 3 5 + + 2 0 2 6 + 1 0 1 7 + + + 3 0 3 8 + + 2 0 2 9 + + 2 0 2 10 + _ 1 1 2 сумма выборов + 4 5 3 3 2 2 1 2 0 0 _ 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 всего 4 5 3 3 2 2 1 2 2 0
Светло-желтым цветом обозначены положительные выборы «+», синим отрицательные «-». Ярко-желтым обозначены взаимные положительные выборы.
Таким образом, в группе из 10 человек всего сделано 24 выбора (22 положительных и 2 отрицательных): на 2 выбора больше, чем в первой смене (при этом на 1 отрицательный выбор меньше).
Взаимных положительных выборов сделано 7 (на 1 больше, чем в смене № 1).
Взаимные отрицательные выборы отсутствуют, что свидетельствует об отсутствии в коллективе открытых конфликтов. Однако настораживает испытуемый № 9, получивший 2 отрицательных выбора, что может свидетельствовать о его дестабилизирующем влиянии на психологическую атмосферу в коллективе.
Наибольшее число положительных выборов сделано в пользу испытуемого № 2 («+"5), что говорит о возможном лидерстве этого человека (или о роли «звезды» в коллективе).
Популярными являются члены группы № 1 и 3.
Наименее популярные члены группы № 9 и 10, соответственно «+"0/"-"2 и «+"0/"-"0.
Социометрический статус членов группы.
№ испытуемого 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 S 0,44 0,55 0,33 0,33 0,22 0,22 0,22 0,22 -0,22 0 место II I III III IV IV IV IV VI V
Индекс групповой сплоченности Сn=0,15, что свидетельствует о довольно высокой степени сплоченности коллектива. В первой группе индекс равняется Сn=0,13.
Смена № 2 имеет 39 постоянных клиентов, которые пользуются услугами салона в среднем 161 раз в месяц. Для сравнения: смена № 1 имеет 36 постоянных клиентов, которые пользуются услугами салона в среднем 145 раз в месяц (то есть меньше на 3 постоянных клиента и на 16 посещений).
2.
3. Выводы После обработки данных по двум группам испытуемых были получены следующие результаты:
Фактор «популярность смены» коррелирует со следующими:
со «сплоченностью коллектива» (r=0,77 при p=0,01)
с «профессиональной компетентностью» (r=0,85 при p=0,01).
фактор название: популярность смены сплоченность коллектива профессиональная компетентность в чем выражен: количество посещений за месяц социометрический индекс сплоченности средняя оценка компетентности работников смены значение 1 смены 145 0,13 8 значение 2 смены 161 0,15 8,6 коэффициент корреляции популярность смены 0,77 0,85 сплоченность коллектива 0,77 1 профессиональная компетентность 0,85 1
Следовательно, гипотезы нашего исследования подтвердились. Коллектив с высокой степень сплоченности более популярен среди клиентов салона. В коллективе с высокой степенью сплоченности работники оценивают профессиональную компетентность друг друга выше, чем в коллективе со средней степенью сплоченности.
Это соответствует анализу сплоченности, проведенному Кричевским в контексте эффективности групповой деятельности. Групповая сплоченность и эффективность группы находятся в прямой зависимости, по мнению Д. Картрайта. Однако Кричевский делает следующие замечания (Р.Л. Кричевский, 2001):
Если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп. Следовательно, мы можем предположить, что в высокосплоченной группе испытуемых из нашей выборки ценится высокая продуктивность, так как данная смена продемонстрировала высокие результаты труда.
Продуктивность и сплоченность имеют тенденцию позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи в случае низкой мотивации. Таким образом, мы делаем вывод о высокой мотивации продуктивной смены.
Заключение
Успешность организации в индустрии красоты можно оценивать по нескольким признакам, и первый из них — рентабельность.
Способность к эффективному мониторингу своего бизнеса, раннему выявлению трудностей и грамотному антикризисному планированию позволяют говорить об успешной организации в индустрии красоты.
В индустрии красоты существует такой термин как «синдром дырявого стакана». Он означает брешь в системе внутреннего маркетинга: клиентов, привлеченных рекламой, не удается удержать из-за ошибок в имидже салона и организации обслуживания, а также из-за внутренних разногласий в рабочем коллективе.
Успешность организации в индустрии красоты основывается и на таком немаловажном факторе, как сплоченность коллектива. Она непосредственно влияет на психологическую атмосферу в коллективе и на комфорт клиентов, которые подсознательно улавливают конфликты среди персонала.
Целью данной работы было выявление зависимости популярности рабочего коллектива у клиентов от степени сплоченности коллектива; а также выявление взаимосвязи взаимных оценок компетентности с личными отношениями в рабочем коллективе.
В исследовании используются опросные, оценочные методы, и методы статистического анализа.
Исследование проводилось в салоне, работающем в индустрии красоты уже 13 лет.
После обработки данных были получены следующие результаты:
Фактор «популярность смены» коррелирует со следующими: «сплоченность коллектива» (r=0,77) и «профессиональная компетентность» (r=0,85).
Это позволяет сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: степень сплоченности коллектива определяет взаимную оценку профессиональной компетентности работников и популярность у клиентов.
Таким образом, правильно подобранный персонал способствует высококлассному обслуживанию клиентов и успешности на рынке услуг.
Дальнейшие исследования, подчиненные изложенной выше программе, должны проводиться на масштабной выборке с целью доказательства надежности использованных методов и подтверждения статистической достоверности полученных результатов.
Возможные направления последующих исследований в области успешности организации в индустрии красоты, на наш взгляд, должны углубить анализ сплоченности рабочих коллективов и таких аспектов сплоченности, влияющих на продуктивность деятельности, как групповые рабочие установки и мотивация.
Литература
и источники
Вяткин, Ю. Г. Психосемантические методы описания профессий. / Ю. Г. Вяткин // Вопросы психологии. -
http://www.voppsy.ru/ 21.
02.2011.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов / Линда Джуэлл. — СПб.: Питер, 2001. — 720 с.
Зеер, Э. Ф. Психология профессий: учебное пособие для студентов вузов / Э. Ф. Зеер. — М.: Академический проект, 2006. — 336 с.
Кричевский, Р.Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.— 318 с.
Кузнецов, М., Иванова, Е. Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе / Михаил Кузнецов, Елена Иванова. — М.: Вершина, 2008 г. — 464 с.
Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М.: Знание, 1996. — 308 с.
Мескон, М. Х. Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1992. — 702 с.
Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен. — М: Когито-Центр, 2002. — 396 c.
Сикорская, А., Сикорская, С. Салон красоты под «ключ»: Технология организации и управления в салоне красоты / А. Сикорская, С. Сикорская. — М.: Рипол Классик, 2006. — 264 с.
Софьина, В. Н. Акмеологический подход к развитию профессиональной компетентности специалиста / В. Н. Софьина // Прикладная психология. — 2005. — № 6. — С. 5−13.
Социометрические индексы / HR-portal. ;
http://www.hr-portal.ru/tool/sotsiometricheskie-indeksy (19.
02.2011).
Татур, Ю. Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста / Ю. Г. Татур // Высшее образование сегодня. — 2004. — № 3. — С. 67−75.
Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. — Ростов н/Д: Феникс, 1998. — 344 с.
