«Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «ЧТП»

«В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов».

В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, оплата результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т. п.);

собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Существующая на ООО «ЧТП» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли предприятия понимается «разделение между ними и предприятием дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества».

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Персонал предприятия является лояльным по отношению к руководству, и всегда поддерживает проводимую предприятием политику.

Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия опирается на понятии стратегии предприятия — совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер.

Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, финансово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления.

Одним из основных средств реализации кадровой политики ООО «ЧТП» являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Аттестация кадров связана с тем, что не все сотрудники отвечают новым, возросшим требованиям со стороны потребителей услуг (жителей многоквартирных домов). Аттестация позволит определить уровень квалификации сотрудников, и переобучить их, либо нанять новый персонал.

В системе аттестации предполагаются адаптация и использование в ходе проведения и анализа результатов аттестации таких методов, как оценка производственной эффективности, индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование, заполнение и анализ масштабных социально-психолого-эргономических опросников, структурированные тематические дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование, разработка тренажеров-имитаторов. Все методы требуют четкого соотнесения с условиями и спецификой работы предприятий, организаций, исполнителей и, при необходимости, адаптации к конкретным условиям и задачам аттестации.

При проведении аттестации рабочих мест в ООО «ЧТП» выполняются следующие работы:

Составление перечня рабочих мест, подлежащих аттестации.

Издание приказа о проведении аттестации рабочих мест и создании аттестационной комиссии предприятия.

Подготовка договорных документов.

Проведение измерений и исследований вредных и опасных факторов на рабочих места, подлежащих аттестации.

Обработка полученных результатов и подготовка протоколов замеров и исследований.

Проведение обследования состояния травмобезопасности на рабочих местах и подготовка соответствующих протоколов.

Подготовка карт аттестации рабочих мест.

Подготовка отчетных документов по аттестации рабочих мест.

В результате выполненной работы предприятие получает:

Карту аттестации по условиям труда на каждое рабочее место.

Протоколы измерений вредных производственных факторов, заверенные печатью испытательной лаборатории.

Протоколы по травмобезопасности (выполняемые совместно с предприятием).

Протоколы обеспеченности работников (выполняемые совместно с предприятием).

Ведомости и результатов из аттестации по условиям труда в подразделениях.

Сводная ведомость и результатов их аттестации по условиям труда в организации.

План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации (разрабатывается совместно с предприятием) Система аттестации направлена на всех сотрудников предприятия — от высшего управленческого персонала до менеджеров низшего звена.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию работы кадровой службы В качестве мероприятий по совершенствованию кадровой службы можно предложить такие варианты, как:

Введение

регламентов, которые определяют порядок приема нового сотрудника, а также регулируют взаимоотношения между работником и работодателем;

Предложение схемы приема на работу и оценки персонала предприятия.

Собеседование должно происходить в несколько этапов.

Этап первый — прием и обработка резюме на размещенную вакансию.

Этап второй — собеседование со специалистом по кадрам, в ходе которого определяются основные приоритеты сотрудника, его цели, мотивация к труду, а также оценивается общий профессиональный уровень.

В случае прохождения первого этапе, специалист попадает на второе собеседование, в ходе которого уже оценивается профессиональный уровень специалиста непосредственно руководителем того подразделения, где он в дальнейшем будет работать. Здесь составляется профессиограмма, оценивается практические навыки работы сотрудника.

Следующий этап — это четкое определение основных обязанностей специалиста по кадрам.

Этап первый — заявку на специалиста должны подавать руководители подразделений, с определением основных требований к будущему специалисту.

Этап второй — подбор данного специалиста кадровой службой.

Этап третий устройство его на работу.

В своей работы специалист по кадрам использует компьютер, с ведением базы данных, имеет возможность проверять будущих кандидатов по базе ФСБ (чтобы исключить уголовное прошлое), а также заносит всю информацию о том, кто работал в предприятии.

Таким образом, специалист будет обладать полным перечнем информации обо всех потенциальных и реальных сотрудниках.

Также у специалиста по кадрам должен быть отдельный кабинет, в котором он сможет проводить собеседования, а также спокойно обзванивать всех кандидатов.

3.3 Разработка мероприятий по формированию кадрового потенциала на предприятии В настоящий момент руководство предприятия озабочено тем, чтобы создавать собственный кадровый резерв, нацеленный на формирования профессиональной команды кадров, которые смогли бы создать основу единой сплоченной команды.

Это будет способствовать тому, что ООО «ЧТП» сможет повысить свою конкурентоспособность, а также повысить производительность труда, и тем самым увеличить прибыльность предприятия.

Кадровый потенциал на предприятии руководство ООО «ЧТП» может формировать из тех сотрудников, которые сейчас работают на предприятии следующими методами:

Проводить обучение персонала — курсы повышения квалификации, а также предоставлять возможность получения дополнительного образования;

Проводить корпоративные мероприятия с целью объединения всех сотрудников и формирование единого корпоративного духа предприятия;

Привлекать сотрудников к использованию различных инициатив в своей работы, то есть поощрять разработку и внедрение различных инновационных идей на предприятии, которые будут способствовать повышению результативности труда;

Проводить открытые собрания, на которых руководство предприятия будет доносить до своих сотрудников информацию о текущем состоянии дел, целях и задачах предприятия, а также обо всех новшествах, которые планируется внедрить на предприятии. Также на данных собраниях можно будет поощрять сотрудников. Публичное одобрение служит хорошим стимулом для того, чтобы человек чувствовал себя оцененным и показывал высокие результаты на своей основной работе;

Также ООО «ЧТП» имеет возможность проводить веревочные курсы, а также мероприятия по объединению сотрудников в единую команду.

При поиске новых сотрудников ООО «ЧТП» помимо профессиональных качеств большое внимание будет уделять тому, чтобы сотрудники соответствовали единому корпоративному духу предприятия, а также разделяли цели и задачи предприятия.

3.4 Разработка программы управленческой адаптации Каждый новый сотрудник переживает адаптацию на новом месте работы к условиям работы, коллективу, выполняемым обязанностям.

Задача предприятия — помочь новому сотруднику полностью раскрыть свой творческий потенциал, а также максимально быстро влиться в новый коллектив, и начать показывать свой профессиональный уровень.

В программу адаптации входит прием нового сотрудника, проведение испытательного срока, а также введение его в новый коллектив.

Реализация программы адаптации включает следующие моменты:

Возможности для организации активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда);

четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока;

испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях;

разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения;

информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей;

происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа предприятия;

введение

системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках;

полноценная реализация программы адаптации — повышение менеджерской квалификации руководителя;

наставничество — опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности;

уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала;

продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности Угрозы для менеджмента на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия;

больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником;

ответственность на руководителе и предприятии за организацию труда сотрудника;

реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

Возможности для сотрудника сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут — снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах;

появляется чувство «что тебя ждали», причастность к команде, общему делу;

обеспечиваются нормальные условия и организация труда;

быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности;

сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

Угрозы для сотрудника к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять;

периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс;

меньше шансов использовать аргумент «я не знал», «мне не сказали», «меня не предупредили»

Таким образом, программа адаптации несет очень много «плюсов» для предприятия, и ее внедрение будет способствовать формированию кадрового потенциала сотрудников.

3.5 Оценка социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий Как уже говорилось выше, в ООО «ЧТП» большое внимание уделяется кадровой политики и развитию персонала организации.

Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ООО «ЧТП» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

В ООО «ЧТП» для оценки эффективности методов кадровой политики используется субъективный метод оценки.

Суть данного метода заключается в оценки руководством повышения производительности труда. В частности, увеличения прибыли предприятия, после проведения мер по стимулированию персонала.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса.

Таблица 2.7 — Расчет параметров системы участия работников в прибыли

ООО «ЧТП»

Показатель 2010 г. 2013 г. Отклонение Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб. 750 2010 1260

Затраты на оплату труда, тыс. руб. 420 593 173 Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, % 0,56 0,34 0,22 При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ООО «ЧТП» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Для внедрения предлагаемой системы материального стимулирования и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена ООО «ЧТП» на первоначальный период внедрения новой системы оплаты труда необходимо создать матричную структур управления проектом. Организацию изменения сложившейся ситуации необходимо поручить управляющему, обозначенному в новой структуре как «руководитель проекта». В круг его обязанностей входит: планирование трудовых затрат на момент повышения спроса, обеспечение информационной связи между ответственными лицами и управленцами более высокого уровня, внедрение новой системы стимулирования труда персонала, осуществление контроля за выполнением производственных задач и организации работы ответственных лиц.

Для осуществления организации работы участников проекта необходимо наладить эффективный информационный поток между ними, и лицами, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Вознаграждение, получаемое руководителями проекта должно соотносится с результатами внедрения данного проекта и представляется собой совокупность материального и морального стимулирования.

После создания новой системы стимулов возможно либо сохранение участников проекта в штате предприятия (при этом их работа может носить сезонный характер), либо их высвобождение (при этом участники проекта организуют обучение оперативных управляющих приемам работы с новой системой мотивации).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70% достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ЧТП», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

В ООО «ЧТП» очень эффективно проводится система оценки текучести кадров персонала, анализ за каждый год, и ведется аналитика по годам. Текучесть кадров является высокой. Данное мероприятие позволяет планировать потребность в кадрах, строить прогнозы по «уходу» сотрудников и вовремя их заменять на новых специалистов, а также уменьшить текучесть кадров и сократить ее в 2013 г. в 2 раза по сравнению с 2010 г.

Например, очень эффективной является разработанная мера по увольнению персонала, которая состоит из нескольких этапов:

Аттестация персонала;

Анализ работы подразделения, и каждого сотрудника в нем;

Принятие решения об увольнении сотрудника совместно генеральным директором, специалистом по кадрам и руководителя подразделения;

Объявление об увольнение сотрудника за 1 месяц;

Выплата выходного пособия.

Благодаря тому, что в ООО «ЧТП» уделяется большое внимание кадровой политики, повышается производительность труда в денежном выражении.

Заключение

Человеческий фактор по-прежнему остается определяющим. Все материально выраженные усилия, прилагаемые администрациями отелей, могут разбиться о невнимание или недостаточную подготовку персонала. Это стоит учитывать.

В качестве наглядного примера в данном исследовании было взято предприятие ООО «ЧТП». Мы рассмотрели основные вопросы кадровой политики, способы мотивирования, которые применяются в компании ООО «ЧТП». Основной упор при построении системы мотивации трудовой деятельности здесь делается на материальное стимулирование работников. Моральному мотивированию, которое, на мой взгляд, может намного повысить производительность труда работников, не уделяется должного внимания. Особенно забывают про стремление людей к карьерному росту и самореализации. Для многих важно подняться по иерархической лестнице, но на данном предприятии, как уже было сказано выше, это мало возможно.

Необходимо внести изменения в существующую систему мотивации, сделать упор на таких потребностях людей, как значимость и самореализация. Нужно постоянно проводить анкетирования работников для выявления тех неудовлетворенных потребностей служащих, которые существуют на данный момент. Также необходимо, чтобы руководители осознали значение мотивации для работы предприятия в целом.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Хорошее знание мотивации работников (залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

Главное достояние предприятия — это ее сотрудники.

В ООО «ЧТП» работает уникальная высокопрофессиональная команда менеджеров.

Компания намерена и впредь сохранять статус престижного и интересного места работы, источника новых идей и технологий, сплоченного коллектива профессионалов-единомышленников.

В области политики управления персоналом ООО «ЧТП».

приоритетными считает:

Создание атмосферы, основанной на открытости, взаимном уважении и сотрудничестве;

Развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

Совершенствование социальной защиты сотрудников;

Предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации.

Реализация ряда внутрикорпоративных программ позволяет полностью раскрыть потенциал каждого сотрудника компании.

Проводимая кадровая политика является эффективной, так как она позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и занять достойное место в структуре компании.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Бизюкова И. В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 2010.

Дворецкая Г. В., Махварылов В. П. Экономика труда. М., 2005.

Пидоймо Л. П. Проблемы планового управления и экономического программирования развития предприятий // Известия Академии труда и занятости. — № 4. 2010.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Интел-Синтез, 2009.

Экономика предприятия: Учебник. — 2-е изд., исправленное. // Под ред. В. М. Семенова. М.: Центр экономики и маркетинга, 2010.

Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной дея-тельности предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 215 с.

Бурцев В. В. Совершенствование системы управления сбытом продукции // Маркетинг в России и за рубежом. — 2002. — № 6(32). — с. 47−54.

Все о маркетинге: Сб. материалов для руководителей предприятия экон. служб. — М.: Совмест. предприятия «Х.Г.С.»: Азимут-Центр, 1999. — 365 с.

Герчикова И. Н. Маркетинг: Организация. Технология. — М.: Школа международного бизнеса МГИ — 2001. — 80 с.

Голиков Е. А. Маркетинг и логистика: Учеб.

пос. — М.: Издательский дом «Дашков и К», 2002. — 456 с.

Голубков Е. П. Маркетинговые исследования. Теория, практика и методология. — М.: Финпресс, 2001. — 378 с.

Ковалев В. В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчетности. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 467 с.

Кондратюков Н. П. Бухгалтерский учет и финансово-экономический анализ. — М.: Издательство «Дело», 2001. — 233с.

Котлер Ф. Основы маркетинга / Перевод с англ. В. Б. Боброва; Общ. ред. и выступ. ст. Е. М. Пеньковой. — М.: Прогресс, 1991. — 733 с.

Приложение 1

Анкета соискателя.

А Н К Е Т А

Дата заполнения_____________________

Пожалуйста, прочитайте перед заполнением.

Вся информация, полученная от Вас при заполнении этой анкеты, является конфиденциальной и не может быть сообщена кому-либо без Вашего разрешения.

Укажите должность, на которую претендуете _________________________________________________________________

Ф.И.О.: ______________________________________________________Дата рождения: ____________Полных лет:_______

Место рождения: _________________ Гражданство: ___________ Прописка: постоянная, временная, нет прописки Адрес прописки (с указанием индекса)__________________________________________________________Адрес проживания: __________________________________________________________________

Жилищные условия: живу с родителями, отдельная квартира, коммунальная квартира, общежитие, снимаю квартиру, комнату Семейное положение: женат/замужем, холост/не замужем, разведен/разведена, вдовец/вдова, состою в гражданском браке Укажите Ф.И.О., место работы, занимаемую должность жены/мужа ______________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________

Дети: есть, нет Если «есть», укажите возраст и пол:___________________________________________________________

Паспорт: серия ________№ __________________ Дата выдачи: __________ Кем выдан: _____________________________

Вы курите: да, нет Имеете ли Вы какие-либо ограничения по состоянию здоровья, препятствующие выполнению каких-либо видов работ: да, нет Если «да», то какие (серьезные заболевания, что-то еще) _______________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Имели ли Вы приводы в милицию да, нет Привлекались ли Вы к уголовной ответственности: да, нет Судимость: есть, нет Проходите ли в настоящее время по уголовному/гражданскому делу да/нет Контактные телефоны и средства связи (подчеркните тот, по которому с Вами удобнее связаться) Домашний с_______до______ Рабочий с_______до______ Мобильный/пейджер E-mail Имеете ли Вы водительские права: да (кат. А, В, С, D, E), нет Имеете ли личный а/м: да, нет Если «да», то укажите марку машины, год выпуска:__________________________________________________________

Служили ли Вы в Вооруженных Силах, органах МВД: да, нет Укажите в/звание, сроки службы, род войск __________________________________________________________________

Если не служили, укажите причину__________________________________________________________

Какими профессиями владеете?____________________________________________________________________________________________________________________________

Ваш уровень владения ПК: пользователь, опытный пользователь, владею навыками программирования, не работаю на ПК

Операционные системы Офисные программы Графические редакторы Бухгалтерские и складские программы Языки программирования Прочие версия

Windows 98

Windows 2000

Windows NT

____________________________________ версия

Word_______

Excel_______

Access________________________ версия

CorelDrаw_____________

PhotoShop____________

FreeHand ____________

Adobe Illustrator________

________________ версия

1C ________________

Best _______________

Монолит ___________

________________________________________________________ версия

Visual Basic______

C++_____________

Delphi___________

________________________________________________ версия

__________________________________________________________________________________________________________________________________ Оцените Ваши знания иностранных языков (1- свободное владение, 2 — могу объясниться, 3-«со словарем») — укажите язык и степень владения им __________________________________________________________________

Прочие знания, навыки, которыми Вы обладаете и о которых считаете нужным сообщить__________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Образование (нужное подчеркните): высшее, неоконченное высшее, среднее, среднее специальное, среднее техническое Высшие и средние учебные заведения, курсы повышения квалификации, прочее

Название учебного заведения Период обучения Форма обучения (дневная, вечерняя, заочная) Специальность Полученный документ

(название) с ______________

по _____________

с ______________

по _____________

с ______________

по _____________

Ваш доход в настоящее время (укажите сумму) _______________________________________________________________

Заработная плата на испытательный срок, на которую Вы согласны (укажите сумму) ___________________________________________________________

Заработная плата, на которую Вы рассчитываете по истечении испытательного срока (укажите сумму)________________________________

На какой испытательный срок Вы согласны (укажите) __________________________________________________________________

В какую смену Вы можете работать (нужное подчеркните) дневную, ночную Есть ли у Вас ограничения по режиму работы да, нет Если «да», то какие __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Работаете ли Вы в настоящее время: да, нет Если «да», то почему хотите сменить работу: ___________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Опыт работы (начиная с последнего места работы, занимаемой должности)

1 Название организации Профиль деятельности Занимаемая должность Период работы Кол-во подчиненных

с ___.___. ______

по ___.___._____ Должностные обязанности

Причина увольнения Месячный заработок начальный конечный Ф.И.О. непосредственного начальника, телефон

2 Название организации Профиль деятельности Занимаемая должность Период работы Кол-во подчиненных

с ___.___. ______

по ___._________ Должностные обязанности

Причина увольнения Месячный заработок начальный конечный Ф.И.О. непосредственного начальника, телефон

3 Название организации Профиль деятельности Занимаемая должность Период работы Кол-во подчиненных

с ___.___. ______

по ___._________ Должностные обязанности

Причина увольнения Месячный заработок начальный конечный Ф.И.О. непосредственного начальника, телефон

Можем ли мы связаться с организациями, перечисленными выше? да, нет Если «нет», то перечислите номера тех, контакты с которыми нежелательны? ____________________________________________________

Укажите Ф.И.О., должности и телефоны лиц, которые могут Вас рекомендовать _____________________________________________________

__________________________________________________________________

Связаны ли Вы какими-либо обязательствами с компаниями, в которых работали или работаете (договор о неразглашении информации, о полной материальной ответственности, договоренность отработать определенный срок, несданные документы, имущество, материалы, денежные средства) да, нет Если «да», то укажите компании, по отношению к которым Вы имеете какие-либо обязательства____________________________________________________ Каковы эти обязательства__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________

Какую дополнительную информацию о себе считаете нужным сообщить_________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

Если у Вас была бы возможность выбирать, какую должность Вы хотели бы занять в нашей компании ____________________________________________

__________________________________________________________________

Укажите источник, из которого Вы узнали о наборе в Компанию __________________________________________________________________

Когда Вы можете приступить к работе __________________________________________________________________

Подтверждаю, что информация, изложенная мною в этой анкете, содержит достоверные сведения. Я понимаю, что если я допустил какое-либо искажение или сокрытие информации в данной анкете, то это может послужить поводом к утрате доверия и препятствием для служебного роста. Не возражаю против проверки указанных в анкете сведений.

Приложение 2

Анкета

«Мотивация труда работников ООО «ЧТП»

Приглашаем Вас принять участие в социологическом исследовании, посвященном проблемам мотивации труда в ООО «ЧТП».

Заполняется анкета просто: в большинстве случаев достаточно обвести кружком соответствующую цифру, напротив ответа, который совпадает с Вашим мнением. В некоторых случаях необходимо вписать свой ответ.

Участие в опросе носит анонимный характер. Данные анкетирования будут использованы только в обобщенном виде. Содержание отдельных анкет не разглашается.

Желаем Вам успешной работы над анкетой и благодарим за участие в опросе.

Ваш пол:

мужской женский Ваше образование:

ниже общего среднего общее среднее начальное профессиональное среднее специальное высшее Опыт работы:

до 1 года от года до 3-х лет от 3-х лет до 5 лет от 5 лет до 8 лет свыше 8 лет Должность:

неквалифицированный работник квалифицированный работник специалист руководитель среднего звена руководитель подразделения другое (напишите) ___________________________________________

Доход Вашей семьи в расчете на 1 человека в месяц (с учетом всех членов семьи)?

до 500 руб.

от 500 до 1000 руб.

от 1000 до 1500 руб.

от 1500 до 2000 руб.

от 2000 до 3000 руб.

от 3000 до 4000 руб.

свыше 4000 руб.

затрудняюсь ответить Ваш средний оклад в месяц за последние полгода: Напишите _______

Как Вы можете оценить уровень своего материального положения?

мы живем от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи нам в основном хватает денег, мы можем даже кое-что откладывать, но при покупке дорогих вещей длительного пользования (холодильник, телевизор и т. п.) возникают значительные трудности покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает у нас трудностей, однако покупка машины или дорогостоящий отпуск нам пока не доступны в настоящее время мы можем позволить себе и дорогостоящие покупки — словом, ни в чем себе не отказываем затрудняюсь ответить Как изменилось Ваше материальное положение за последние 2−3 года?

оно значительно ухудшилось ухудшилось, но незначительно никак не изменилось несколько улучшилось значительно улучшилось затрудняюсь ответить Удовлетворены ли Вы заработной платой, которую получаете?

вполне удовлетворен (а) в основном удовлетворен (а) скорее удовлетворен (а), чем нет скорее неудовлетворен (а), чем удовлетворен (а) в основном неудовлетворен (а) совершенно неудовлетворен (а) затрудняюсь ответить Удовлетворены ли Вы своей работой?

да скорее да, чем нет скорее нет, чем да нет затрудняюсь ответить Насколько Вы привязаны к нынешней работе?

ни за что не уйду с этой работы возможно, если будет что-то получше, сменю место работы я очень хочу поменять место работы затрудняюсь ответить Какие элементы работы для Вас наиболее важны?

результат работы признание работа сама по себе ответственность продвижение по службе профессиональный рост политика компании надзор (качество корректировочных мероприятий, проводимых начальством) отношение с начальством отношения в процессе работы уровень зарплаты отношения с сослуживцами личная жизнь отношения с подчиненными статус безопасность Какие из перечисленных мотиваторов важны для Вас?

престиж, удовольствие, удовлетворение от работы власть и право принятия решений оплата труда возможность внести вклад в дело карьера присутствие элемента состязательности возможность самореализации как личности Какие способы мотивации работников Вам знакомы?

материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы) моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости социально-натуральное поощрение поощрение социально-должностной карьеры дополнительное поощрение за достижения в труде социальное Какие из перечисленных методов мотивации применяются на Вашем месте работы?

материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы) моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости социально-натуральное поощрение поощрение социально-должностной карьеры дополнительное поощрение за достижения в труде социальное Какие из перечисленных методов мотивации кажутся Вам наиболее действенными для Вас на данном месте работы?

материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы) моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости социально-натуральное поощрение поощрение социально-должностной карьеры дополнительное поощрение за достижения в труде социальное Возникают ли на предприятии конфликты между сотрудниками?

да нет Переходите к вопросу № 19

затрудняюсь ответить Кто виноват в тех конфликтах, которые возникают?

руководство предприятия сложные обстоятельства все участники процесса труда я сам (а) затрудняюсь ответить Каково отношение руководства к своим сотрудникам?

руководство дорожит сотрудниками и пытается улучшить их положение руководство снисходительно относится к работникам руководство при малейших трудностях выбирает наилегчайший для себя путь — увольнение «проблемных» работников другое (напишите) __________________________________________

затрудняюсь ответить Как бы Вы оценили методы работы руководства предприятия с работниками?

методы работы весьма прогрессивны и современны методы работы значительно отстают от современных условий и требований затрудняюсь ответить другое (напишите) __________________________________________

Как Вы считаете, стоит ли сегодня добросовестно трудиться?

да вряд ли нет затрудняюсь ответить Каким Вы видите свое будущее?

всё будет хорошо думаю, придется столкнуться с большими проблемами и как выбираться из них — не знаю проблемы будут, но я преодолею их страшно подумать о моем будущем затрудняюсь ответить Как Вы оцениваете перспективы дальнейшего развития Вашего предприятия?

думаю, что в будущем предприятие будет развиваться прогрессивно и эффективно думаю, в будущем проблемы будут, но предприятие сможет их преодолеть будущее предприятия видится весьма плачевным затрудняюсь ответить Какие из нижеперечисленных элементов жизни для Вас наиболее важны? В столбце № 1 галочкой отметьте один самый важный для Вас элемент жизни, а в столбце № 2 — три наиболее важных:

1 2 материальное благополучие хорошие друзья интересная работа достижение профессионального мастерства душевная гармония хорошая, крепкая семья здоровье безопасность затрудняюсь ответить Ваши пожелания руководству предприятия по улучшению мотивации сотрудников: НАПИШИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ПОДРОБНЕЕ:

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ В ОПРОСЕ!

Специалист по кадрам

Секретарь

Генеральный директор

Исполнительный директор

Бухгалтерия

Главный бухгалтер

Бухгалтеры (2)

Торговый зал

Склад

кладовщик

Техническая служба

Начальник тех.

службы

Операторы ПК (3)

Менеджеры по продажам

Маркетолог (1)

Коммерческий директор

Отдел рекламы и маркетинга

Специалист по рекламе (1)

Грузчики (3)

Обслуживающий персонал (2)

Водители (2)

Специалист по закупкам

с физ.

лицами (5)

Юрист

Затраты на производство рабочей силы

Затраты на распределение рабочей силы

Затраты на потребление рабочей силы С позиции государства

С позиции предприятия

С позиции раболтника На образование

На подготовку кадров

На услуги социально-бытового значения На повышение квалификации

На переподготовку кадров

На социальную защиту и срахование

На улучшение условий труда, медицинского обслуживания

Фонды общественных организаций

Государство

Работник

Предприятие

Централизованные фонды бюджета

Местные источники

Себестоимость продукции

Прибыль

Другие источники

Косвенные

Прямые

Текущие затраты

Долговременные

Необязательные

Обязательные

Нерезервообразующие

Резервообразующие