Данные принципы смогут стать надежной базой для разработки стратегии МУП «Водоканал г. Колпино» в области управления кадровой политикой.
Следует отметить, что деятельность по предоставлению услуг отличается от производственной деятельности в иных сферах экономики отсутствием жесткой причинно-следственной обусловленности между отдельными внутренними процессами, имеющими место в рамках предприятия.
Отметим, что улучшение кадровой политики способствует улучшению качества услуг МУП «Водоканал г. Колпино» в целом и способствует реализации основных перспектив.
Предлагаем создать группу по управлению кадровой политикой (УКП), в задачу которого будет входить:
— организация, координация и управление работами по совершенствованию внутриорганизационной системы менеджмента и кадровой политики;
— анализ и оценка результативности и эффективности функционирования кадровой политики во всех процессах жизненного цикла услуг МУП «Водоканал г. Колпино»;
— постоянное совершенствование кадровой политики.
Необходимо также идентифицировать процессы кадровой политики, определить их взаимосвязи и атрибуты, разработать карту процессов МУП «Водоканал г. Колпино», в которую могут входить:
— основные процессы;
— процессы управленческой деятельности руководства по кадровой политике;
— вспомогательные процессы (управления документацией и записями, управления ресурсами и производственной средой, воспитательной деятельностью);
— процессы мониторинга, измерения, анализа и улучшения.
Таким образом, после установления главной цели по совершенствованию кадровой политики, перейдем к рассмотрению мероприятий по совершенствованию управления персоналом в МУП «Водоканал г. Колпино».
Для совершенствования кадровой политики МУП «Водоканал г. Колпино» предлагаем использовать в совокупности следующие мероприятия.
Во-первых, разработать систему введения в должность новых сотрудников. Многие исследования четко указывают, что, раздумывая, стоит ли оставаться, работник в наибольшей степени опирается на впечатления первых трех-четырех месяцев. Хорошо проведенное введение в должность сильно повлияет на принятие решения.
Процесс введения в должность должен быть адекватным самой работе и качествам нового работника, то есть основываться на индивидуальном подходе. Однако есть методы, которые применяются в отношении любого работника, способствующие более быстрой адаптации на новом месте:
— основная информация о компании (включает в себя ключевые сведения о продукции и услугах, краткую историю, информацию о важнейших персоналиях, основных клиентах, географию деятельности, последние достижения, такие например как крупные контракты, информация о структуре компании, миссии, системе ценностей, подробности о системе коммуникаций);
— основная информация о подразделении и собственно рабочем месте (подробное описание структуры подразделения, знакомство с коллегами, представление о том, какими должны быть конечные результаты подразделения в целом, его стандарты и ожидания);
— информация об условиях работы (включает данные о рабочем договоре, о рабочих часах, размере и оплате труда, расположение места работы и т. д.).
Предлагаем создать программу введения в должность.
Она представлена в таблице 3.
1.
Таблица 3.1
Программа введения в должность сотрудника МУП «Водоканал г. Колпино»
Этап Мероприятия 1 Встреча с менеджером по кадрам, переход в офис. 2 Знакомство с предприятием — предоставление кодекса и основной информации о предприятии. 3 Экскурсия по предприятию, знакомство с генеральным директором. 4 Знакомство с охраной труда в организации, получение фирменной одежды (при необходимости для некоторых категорий сотрудников). 5 Обед. 6 Знакомство с непосредственным начальником и коллегами. 7 Менеджер по работе с персоналом описывает порядок работы, предоставления отпусков, оплаты труда, порядок предоставления выходных и отгулов и так далее. 8 Краткое описание предстоящего обучения и работы.
Также предлагаем активно использовать такой метод как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.
Во-первых, необходимо получить информацию о том, желают ли сотрудники получать новые знания. Если мотивация к обучению отсутствует, то ничего не получится.
Во-вторых, необходимо определить какими знаниями обладают подчиненные, насколько они обучаемы, сколько информации они могут усвоить за один раз, какие способы обучения для них ближе.
В-третьих, процесс обучения должен проходить постепенно, знания должны образовывать систему.
В-четвертых, процесс обучения должен быть интересен для сотрудников МУП «Водоканал г. Колпино».
В-пятых, для каждого занятия необходимо иметь соответствующую подготовку, необходимые материалы и оборудование.
В-шестых, очень важно применение полученных знаний на практике. Для этого необходимо применять теоретические знания в процессе трудовой деятельности.
В-седьмых, необходимо контролировать процесс усвоения знаний и получения информации. Процесс повышения квалификация должен находиться в зависимости от процесса продвижения по службе или повышения заработной платы.
Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.
Среди основных задач управления обучением и повышением квалификации можно выделить:
— развитие персонала предприятия, обмен знаниями и ускорение их усвоения;
— выявление источников знаний для отдельных работников в зависимости от ролей, которые они выполняют на предприятии;
— поощрение персонала к индивидуальному профессиональному и личностному развитию, поддержка инициатив и рационализаторских предложений;
— развитие и поддержка процесса производства знания сотрудниками предприятия;
— преобразование теоретического знания в прикладное, с целью его эффективного использования на практике;
— обеспечение хранения и доступа к знаниям предприятия каждого из сотрудников.
При реализации системы адаптации сотрудников МУП «Водоканал г. Колпино» необходимо применять также технологии работы с кадрами организации. Отличительной особенностью технологий является то, что объектами действий при их реализации являются кадры, то есть люди. Основная цель технологий — предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности. Их значение заключается в том, что трудовой процесс становится более рациональным, так как в него входят только те задачи и процессы, которые являются необходимыми для достижения целей.
Технологии адаптации и обучения в современном обществе должны быть обязательными для всех организаций. Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников банка. Таким образом, можно сделать вывод, что для повышения квалификации персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников предприятия, а также ввести такой метод обучения как наставничество.
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий
Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий будет являться улучшение кадровой политики МУП «Водоканал г. Колпино», то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности предприятия. Социальная эффективность предложенного проекта мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие:
— создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью участия в процессе коллективного принятия решений;
— наиболее полное использование потенциала работников организации;
— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
— формирование чувства причастности работника к делам организации;
— создание возможностей для получения нового опыта в процессе взаимодействия с сотрудниками других отделов;
— повышение обоснованности кадровых решений;
— достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
— создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);
— использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
— своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
— соблюдение этических норм взаимоотношений;
— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
— ясное понимание сотрудниками организации ее миссии и целей, которые должны быть достигнуты;
— открытое обозначение и решение сотрудниками возникающих перед ними задач;
— создание в организации атмосферы доверия и поддержки;
— применение ясных процедур коллективного принятия решения сотрудниками;
— поощрение сотрудников к командной деятельности и личностному развитию;
— хорошо налаженная система взаимодействия с сотрудниками других отделов организации.
Можно отметить, что экономический эффект от целесообразности применения данных мероприятий может стать очевиден при достижении улучшения показателей деятельности и повышении конкурентоспособности МУП «Водоканал г. Колпино». Предложенные проектные мероприятия — это первые важные шаги по повышению конкурентоспособности предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в МУП «Водоканал г. Колпино» с социальной и экономической точек зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа — от нее зависит безопасность компаний. Человек — это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.
Заключение
Таким образом, подведем основные итоги работы.
Совершенствование системы управления персоналом организации — это целенаправленное воздействие субъекта управления (руководства компании) на объект (персонал организации, рабочий коллектив). При этом именно кадровая политика определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам в компании. Для эффективного руководства персоналом предприятия необходимо учитывать все группы методов управления, а также принципы управления персоналом. Также отмечено, что руководители организаций, которые заботятся об эффективной деятельности компании, в своей организационной структуре непременно создают службу управления персоналом. В свою очередь, служба управления персоналом необходима для организации, контроля, координации и мотивации трудового коллектива компании.
Для того чтобы увеличить результативность при совершенствовании системы управления персоналом МУП «Водоканал г. Колпино», необходимо применять следующие способы:
— обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);
— предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;
— обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию управленческих решений;
— обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения задачи — участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не служебного положения);
— обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);
— преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).
Таким образом, цель курсовой работы, которая заключалась в анализе системы управления персоналом МУП «Водоканал г. Колпино», была достигнута.
Список использованных источников
Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 315 с.
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2005. — № 1. — С. 50−52.
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации учебник / В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2003. — 704 с.
Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций: учебное пособие для вузов / под редакцией Б. А. Аникина. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 187 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. — М.: ТК Велби, Проспект, 2005. — 432 с.
Багиев Г. Л. Маркетинг: учебник для вузов / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн. — СПб.: Питер, 2006. — 286 с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 216 с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 504 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 511 с.
Глухов В. В. Менеджмент: учебник для вузов / В. В. Глухов. — СПб.: Спец
Лит, 2006. — 700 с.
Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2004. — 352 с.
Данченок Л. А. Маркетинг: учебно-практическое пособие / Л. А. Данченок, С. В. Ласковец. — М.: Алана, 2003. — 304 с.
Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — 1100 с.
Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В. В. Иванов, О. К. Хан, П. В. Богаченко, А. Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 20−30.
Казаков М. В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45−47.
Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — М.: Академический Проект, 2006. — 144 с.
Кашехлебов А. Повышение конкурентоспособности организации в условиях неопределенности / А. Кашехлебов // Маркетинг. — 2006. — №
4. — С. 91−98.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. — М.: Вершина, 2004. — 352 с.
Лукичева Л. И. Управление организацией / Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2005. — 360 с.
Любанова Т. П. Стратегическое планирование на предприятии: учебное пособие для вузов / Т. П. Любанова, Ю. А. Мясоедова, Ю. А. Олейникова. — М.: Приор, 2001. — 272 с.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. — 2009. — № 2. -
С. 58−62.
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2007. — 232 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.
Овчинникова Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т. И. Овчинникова, О. А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. — 2007. — № 4. — С. 24−27.
Овчинникова Т. И. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям / Т. И. Овчинникова, Г. В. Гостева, В. А. Хохлов // Управление персоналом. — 2009. — № 5. — С. 47−51.
Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. — 2009. — № 7. — С. 44−47.
Остапенко Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 272 с.
Портер М. Э. Конкурентное преимущество: учебник / М. Э. Портер. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 715 с.
Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г. А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. — С. 108−113.
Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.
Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — 480 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Соколова, М. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М. И. Соколова, А.
Г. Дементьева. — М.: Проспект, 2005. — 240 с.
Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. — М.: «Добрая Книга», 2006. — 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб.: «Нева», 2003. — 288 с.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2003. — 272 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 554 с.
Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса. Экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. — М.: «Дашков и К», 2002. — 892 с.
Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В. Валдайцева, К. Рихтера. — СПб.: Питер, 2005. — 848 с.
Шкардун В. Интегральная оценка конкурентоспособности предприятия / В. Шкардун // Маркетинг. — 2005.
— № 1. — С. 38−51.
Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: «Экзамен», 2002. — 736 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Юданов А. Ю. Конкуренция: теория и практика: учебно-практическое пособие / А. Ю. Юданов. — М.: «ГНОМ-ПРЕСС», 1998. — 384 с.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 567.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 6.
Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003. — С. 128.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 113.
Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 81.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: «Академия», 2005. — С. 47.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
191.
Казаков М. А. Перспективы совершенствования системы набора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. — 2009. — № 11. — С. 45.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
192.
Самыгин С. И. Основ управления персоналом. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. — С. 85.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−133.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
194.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 47.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. — 2009. — № 2. — С. 58−62.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С.
195.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 793.
Разу М. Л. Менеджмент. — М.: КНОРУС, 2008. — С. 56.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 224.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2007. — С. 797.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 105.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 117.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск, «Новое знание», 2002. — С. 118.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 33.
Главный энергетик
Специалисты, подчиненные директору
Планово-экономический отдел
Отдел реализации проекта
Бухгалтерия
Производственно — технический отдел
Директор МУП «Водоканал»
Главный инженер
Цех водопроводно-канализационного хозяйства
Лаборатория
Участок КОС
Участок водозаборных сооружений
Участок инженерных сетей
Электромеханический цех
юрист
программист
инженер по охране труда
Инженер МТС
эколог
секретарь — кадровик
Диспетчеры
Специалист по управлению проектом
