Тестирование как эффективный инструмент оценки персонала

Внешняя сдержанность в движениях и речи сочетается с выдержкой и невозмутимостью при неудачах, при общении с неприятным или неудобным собеседником; устойчивость к действию фрустрирующих ситуаций и обстоятельств, внутренняя эмоциональная стабильность и сдержанность в проявлении аффектов и чувств к другим людям.

627 баллов и выше — диагностируется с высокой вероятностью выраженный поведенческий тип личностной активности — тип Б: отчетливая неторопливость, взвешенность и рациональность в работе и других сферах жизнедеятельности, преданность избранному делу, отсутствие стремления к сменам работы; обстоятельность и обязательность, надежность и предсказуемость в поведении, подчеркнутое дружелюбие и расположенность к окружающим; излишне долгое обдумывание планов деятельности, сочетающееся с весьма неторопливым и сверхтщательным исполнением даже незначительных фрагментов, нередко раздражающее окружающих; отсутствие стремления к соревновательности и соперничеству, неумение и нежелание спорить; отсутствие внешних проявлений неуверенности в своих силах и возможностях.

3. Методика самооценки управленческих способностей. Методика направлена на выявление способностей к руководству людьми. Вопросы теста приведены в приложении 3. Для обработки данных подсчитываются баллы: Ответы «да» на вопросы 1,6,7,9,10 оцениваются в один балл, на вопросы 5,14 — в два балла. Ответы «нет» на вопросы 2,3,12 оцениваются в один балл, на вопросы 4,8,11,13 — в два балла. Все остальные ответы оцениваются как ноль баллов. Максимально возможное количество баллов — 20.

От 0 до 5 — по складу человек больше специалист, чем руководитель.

От 6 до 10 — Нельзя сказать, что человек сильный линейный руководитель, но если в возглавляемом коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. Ему следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и к мнению коллектива, больше внимания уделять кадровым и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решений, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе.

От 11 до 15 — тип руководителя-организатора, который умеет сконцентрировать силы на наиболее важных проблемах. Не идет на поводу у текущих дел, отделяет главное от второстепенного, умеет, во что бы то ни стало добиваться решения принципиальных проблем, не останавливаетесь перед взысканиями.

От 16 до 20 — человек может вывести из прорыва подразделение, но ему трудно работать в «текучке». Он ищет острые ситуации, стремится к перестройкам и преобразованиям, ориентирован на деловую карьеру. Обладая необходимыми управленческими способностями, он не всегда успешно адаптируетесь, так как ему мешает излишняя категоричность в оценках и суждениях, а также, возможно, излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководителями.

4. Опросник ВСК, разработанный А. Г. Зверковым и Е. В. Эйдманом. Методика направлена на выявление волевого самоконтроля. Тест содержит 30 пунктов, из которых 24 рабочих и 6 маскировочных (см. приложение 4). При подсчёте суммарных баллов учитывается только совпадение с ключом (каждое такое совпадение увеличивает суммарный балл на единицу), несовпадение с ключом игнорируется и не влияет на суммарный балл. В результате суммарный балл ВСК должен быть в диапазоне от 0 до 24 «сырых очков», по шкале «настойчивость» от 0 до 16, по шкале «самообладание» от 0 до 13.

Общий индекс ВСК «В»: Ответы «да» на утверждения №№ 2, 3, 4, 5, 7, 9, 11, 17, 18, 20, 24, 25, 27; Ответы «нет» на утверждения №№ 1, 6, 10, 13, 14, 16, 21, 22, 28, 29, 30.

Шкала «самообладание»: Ответы «да» на утверждения №№ 3, 4, 7, 24; Ответы «нет» на утверждения №№ 5, 13, 14, 16, 21, 26, 28, 29, 30.

Шкала «настойчивость»: Ответы «да» на утверждения №№ 2, 5, 11, 17, 18, 20, 24, 26; Ответы «нет» на утверждения №№ 1, 6, 9, 10, 13, 16, 22, 25.

В целом данные тесты позволяет оценить основные профессионально важные качества личности менеджера-руководителя.

5. Результаты исследования Результаты проведенной психодиагностики с использованием теста КОС отражены в табл. 3. Из таблицы видно, что из 7 менеджеров очень высокий уровень организаторских способностей выявлен только у одного, высокий уровень — у двоих, средний уровень — у троих, уровень ниже среднего — у одного. Высокий уровень коммуникативных способностей выявлен у двоих менеджеров, средний уровень — у пятерых. Таким образом, наилучшие показатели выявлены у испытуемого 5 — Ольги К.

Таблица 3. Результаты диагностики коммуникативных и организаторских способностей

№ испыт. п/п Коэффициент ОС Уровень ОС Коэффициент КС Уровень КС 1 0,67 высокий 0,68 средний 2 0,57 ниже среднего 0,66 средний 3 0,6 средний 0,69 средний 4 0,7 высокий 0,68 средний 5 0,78 Очень высокий 0,8 высокий 6 0,6 средний 0,7 средний 7 0,65 средний 0,73 высокий По результатам тестирования по методике Л. В. Вассермана, Н. В. Гуменюка тип поведенческой активности АБ (наиболее благоприятный для руководителя) выявлен у троих менеджеров, тип поведенческой активности, А — у двоих менеджеров, тип поведенческой активности Б — у двоих менеджеров (см. табл.

4).

Таблица 4. Результаты диагностики типа поведенческой активности

№ испыт. п/п Кол-во баллов Тип поведенческой активности 1 160 А 2 630 Б 3 635 Б 4 165 А 5 350 АБ 6 355 АБ 7 360 АБ По методике самооценки управленческих способностей наилучшие показатели руководителя-организатора выявлены у троих испытуемых из семи (см. табл.

5).

Таблица 5. Результаты диагностики управленческих способностей

№ испыт. п/п Кол-во баллов 1 14 2 12 3 4 4 8 5 15 6 10 7 8

По тесту ВСК А. Г. Зверкова, Е. В. Эйдмана высокий уровень самообладания, настойчивости, волевого самоконтроля выявлен у троих менеджеров, у остальных — средние показатели (см. табл.

6).

Таблица 6. Результаты диагностики волевого самоконтроля

№ испыт. п/п Самообладание Настойчивость Общий индекс ВСК 1 10 8 20 2 4 7 18 3 6 6 15 4 9 10 21 5 15 12 23 6 6 7 16 7 8 5 15

В результате сопоставления диагностических показателей, полученных с помощью четырех психометрических тестов можно сделать вывод о том, что наилучшим кандидатом на должность заместителя руководителя является испытуемая 5 — Ольга К., поскольку у нее высокое развитие коммуникативных и организаторских способностей, активный поведенческий тип, высокий уровень управленческих способностей, высокий уровень самообладания, настойчивости, волевой саморегуляции.

По результатам тестирования также можно сформулировать ряд практических рекомендаций:

Использовать подобранные в данном исследовании психометрические тесты для диагностики профессионально важных качеств личности менеджеров;

Для менеджеров, у которых выявлены низкие показатели в развитии коммуникативных, организаторских, управленческих способностей целесообразно организовывать специализированные тренинги: коммуникативные тренинги и тренинги лидерских качеств;

Для менеджеров, у которых выявлены низкие показатели в развитии волевого самоконтроля целесообразно организовывать специализированные тренинги эмоциональной и поведенческой саморегуляции.

6.

Заключение

Курсовая работа посвящена изучению тестирования как эффективного инструмента оценки персонала. На основе изучения научной литературы, публикаций в периодических изданиях по теории управления, психологии труда и психодиагностики был сделан ряд выводов:

Психометрическое тестирование — это метод измерения и оценки психологических характеристик человека с помощью теста — научно-практического метода психологического измерения, состоящего из серии заданий, направленных на диагностику индивидуальной выраженности психологических свойств и состояний.

Предметом психометрического тестирования могут быть любые психологические характеристики человека: психические процессы, состояния, свойства, отношения и т. п. Тесты применяются с самыми различными целями. С их помощью проводят измерения: отдельных параметров психических процессов (познавательных, эмоциональных, волевых, мотивационных); уровня интеллектуального развития, знаний в определенных дисциплинах, осведомленности в определенной области; степени развития навыков и умений (быстроты счета, скорости чтения).

Методы тестирования делятся на три группы: субъективные, объективные и проективные. Субъективные методы требуют от субъекта наблюдения за собой как за объектом. Объективные методы требуют исследования через наблюдение за внешним поведением. Проективные методы основываются на анализе реакций испытуемого на кажущийся личностно-нейтральным материал. Существует большое количество критериев классификации психометрических тестов: по предмету измерения (тесты интеллекта, способностей, достижений, личностные, межличностные, проективные); по характеру тестовых заданий (вербальные, образные, практические, комбинированные); по форме предъявления заданий (бланковые, аппаратурные, процессуальные, рисуночные, устные, компьютерные), по количеству испытуемых (индивидуальные, групповые), по времени выполнения (на скорость, результативность); о особенностям интерпретации выполнения теста (ориентированные на статистическую норму, критериально-ориентированные).

Оценка персонала является одним из важнейших элементов системы управления персоналом. Ее роль в системе управления персоналом заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (кадровому планированию, отбору, развитию работников, стимулированию труда, трудовым перемещениям и др.), не проводя при этом оценку соответствующих характеристик сотрудников предприятия.

Тестирование как система оценки персонала рассматривается в двух аспектах: тестирование на соответствие требованиям позиции; тестирование на выявление потенциала развития. В первом случае речь идет о формальной проверке знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных функций, которая осуществляется при найме сотрудника, увольнении или пересмотре его компенсации. Во втором случае тестирование проводится на более регулярной основе в силу изменений требований к позициям и необходимости дополнительных знаний и навыков у сотрудников.

Тестирование позволяет получить целостную картину состояния кадров компании и принять правильные решения по управлению персоналом. Для повышения достоверности оценки и снижения вероятности появления ошибок (нереалистичности оценки, вызванной объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям) необходимо использовать валидные, надежные психометрические тесты. Правильно подобранные тесты позволяют с высокой степенью достоверности судить о будущей эффективности кандидатов.

Существуют распространенные ошибки при использовании тестов для оценки персонала: считая, что тестирование дает дополнительную вспомогательную информацию о соискателях, сначала предлагают им пройти интервью, в то время как тесты эффективны именно на первом этапе отбора; считается, что нужно использовать разные опросники, что человек, проходя один и тот же тест или тесты одного типа, может научиться их «обманывать», однако специальные служебные шкалы теста покажут тактику заполнения, указывая на недостоверность данных.

Важно точно соблюдать технологию процедуры тестирования. Неправильно используемые тесты показывают ошибочные результаты, поэтому так важно проводить опросы под руководством и наблюдением профессионалов, создающих и применяющих психометрические инструменты оценки персонала — получать результаты из первых рук. Тестирование для оценки персонала необходимо проводить с помощью психодиагностической технологии: прежде всего необходимо определить цель тестирования. От ее постановки зависит не только выбор методики исследования, но и такие аспекты психологического тестирования, как время его проведения, глубина анализа результатов и т. д. Необходимо создание благоприятного отношения к тестированию, соблюдение правил конфиденциальности, соблюдение установленной процедуры тестирования и анализа его результатов.

Мы присоединяемся к мнению авторов, подчеркивающих существенное значение психометрического тестирования в оценке персонала. Для эффективного управления руководству необходимо знать индивидуальные возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять с помощью стандартизированных, валидных и надежных тестов, имеющиеся компетенции и психологические особенности сотрудников. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей организации и психологических особенностей сотрудников.

Было проведено психодиагностическое исследование с помощью психометрических тестов с целью выявления потенциальных кандидатов на место заместителя руководителя в офисе продаж ОАО «МТС». Исходя из цели тестирования подобраны психометрические тесты для проведения исследования (на основе анализа профессиограммы профессии менеджера): методики для диагностики коммуникативных и организаторских способностей, типа поведенческой активности, управленческих способностей и волевого самоконтроля. В результате сопоставления диагностических показателей, полученных с помощью четырех психометрических тестов сделан вывод о наилучшей кандидатуре на должность заместителя руководителя., сформулированы практические рекомендации.

Практическая и теоретическая значимость исследования по использованию тестирования для оценки персонала исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования могут найти практическое применение в процессе оценки персонала менеджеров. Предложенные рекомендации могут применяться и другими организациями при осуществлении оценки своих сотрудников.

Результаты исследований по данной теме могут иметь дальнейшее широкое применение в области открытого образования, дистанционного обучения и аттестации персонала предприятии и организаций, в различных образовательных учреждениях, в центрах тестирования, в центрах переподготовки, в центрах занятости, на любых предприятиях и организациях при аттестации и проверке служащих па профессиональную пригодность и для проведения классификации и аттестации сотрудников предприятий. В заключении хотелось отметить также необходимость обобщения и систематизации различных фундаментальных исследований, проведения комплексного анализа отдельных методологических подходов к трактовке тех или иных понятий в области теории оценки персонала.

Список использованных источников и литературы

Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2007. 688с.

Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. — 2005. № 2. — С. 8−12.

Горбатов Д. С. Практикум по психологическому исследованию: учебное пособие. Самара: Бахрах, 2003.-272с.

Дейнека А.В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. — 250с.

Дружинин В. Н. Экспериментальная психология: учебное пособие. СПб: Питер, 2000. 320 с.

Жильцов В. И. Использование тестовых комплексов в профессиональной оценке и аттестации служащих [Электронный ресурс]: //

http://www2.termika.ru/systems/2006/zhilcov.html

Калюжный Е. А. Секретное оружие HR. [Электронный ресурс]:

http://www.kadry.ru

Коновалова М. Д. Экспериментальная психология: конспект лекций. М.: Высшее образование. 2006.-188с.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях / Пер. с англ. — М.: Вершина, 2004. — 350 с.

Морозюк Е.В., Морозюк С. Н. Управление персоналом. М.: Финуниверситет, 2009.-45 с.

Никандров В.В., Новочадов В. В. Метод тестирования в психологии: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2003.-48с.

Платонова Т. В. Оценка персонала предприятия на основе компетенций дис. … канд. экон. наук: 08.

00.05 Ульяновск, 2006. 203 с.

Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. М.: Изд-во МГУ, 1990. — 295 с.

Практическая психодиагностика /под ред. Д. Я. Райгородского. Самара: Бахрах-М, 2001.-672с.

Прыгин Г. С.

Введение

в психодиагностику: учебное пособие. М.: УМК «Психология», 2000. 140с.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: МОДЭК, 2010. — 536 с.

Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2е изд.— СПб., 2004. 464 с.

Сухорукова М. М. Тест как инструмент массового подбора // Кадровый менеджмент. № 4, 2007. — с.34−38.

Управление персоналом / под ред. А. Я. Сибанова и Л. В. Ивановской. — М.: «Издательство ПРИОР», 1999. — 352 с.

Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. ред. А. Я. Кибанова. — 3-е издание., доп. и перераб. — М.: Инфра-М, 2008. -638 с.

Приложения

Платонова Т. В. Оценка персонала предприятия на основе компетенций дис. … канд. экон. наук: 08.

00.05 Ульяновск, 2006. 203 с.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: МОДЭК, 2010. — 536 с.

Дружинин В. Н. Экспериментальная психология: учебное пособие. СПб: Питер, 2000. 320 с. — с.

268.

Горбатов Д. С. Практикум по психологическому исследованию: учебное пособие. Самара: Бахрах, 2003.-272с.- с.

68.

Дружинин В. Н. Экспериментальная психология: учебное пособие. СПб: Питер, 2000. 320 с. — с.

197.

Прыгин Г. С.

Введение

в психодиагностику: учебное пособие. М.: УМК «Психология», 2000. 140с.- с.

10.

Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2007. 688с.-с.

22.

Коновалова М. Д. Экспериментальная психология: конспект лекций. М.: Высшее образование. 2006.-188с.- с.

35.

Коновалова М. Д. Экспериментальная психология: конспект лекций. М.: Высшее образование. 2006.-188с.- с.37−38.

Горбатов Д. С. Практикум по психологическому исследованию: учебное пособие. Самара: Бахрах, 2003.-272с. — с.

131.

Горбатов Д. С. Практикум по психологическому исследованию: учебное пособие. Самара: Бахрах, 2003.-272с. — с.

133.

Коновалова М. Д. Экспериментальная психология: конспект лекций. М.: Высшее образование. 2006.-188с.- с.

42.

Коновалова М. Д. Экспериментальная психология: конспект лекций. М.: Высшее образование. 2006.-188с.- с.

45.

Никандров В.В., Новочадов В. В. Метод тестирования в психологии: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2003.-48с.

Жильцов В. И. Использование тестовых комплексов в профессиональной оценке и аттестации служащих [Электронный ресурс]: //

http://www2.termika.ru/systems/2006/zhilcov.html

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях / Пер. с англ. — М.: Вершина, 2004. — 350 с.- с.

228.

Коул Д. Управление персоналом в современных организациях / Пер. с англ. — М.: Вершина, 2004. — 350 с.- с.

229.

Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. ред. А. Я. Кибанова. — 3-е издание., доп. и перераб. — М.: Инфра-М, 2008. -638 с.- с.

343.

Морозюк Е.В., Морозюк С. Н. Управление персоналом. М.: Финуниверситет, 2009.-45 с. — с.

28.

Дейнека А.В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. — 250с.- с.

170.

Дейнека А.В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. — 250с.- с.

173.

Калюжный Е. А. Секретное оружие HR. [Электронный ресурс]:

http://www.kadry.ru

Сухорукова М. М. Тест как инструмент массового подбора // Кадровый менеджмент. № 4 (44), 2007.

Сухорукова М. М. Тест как инструмент массового подбора // Кадровый менеджмент. № 4, 2007. с.

56.

Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. — 2005. № 2. С. 8−12.

Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. — 2005. № 2. С. 8−12.

Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2е изд.— СПб., 2004. 464 с.

Практическая психодиагностика /под ред. Д. Я. Райгородского. Самара: Бахрах-М, 2001.-672с.

Практическая психодиагностика /под ред. Д. Я. Райгородского. Самара: Бахрах-М, 2001.-672с.

Управление персоналом / под ред. А. Я. Сибанова и Л. В. Ивановской. — М.: «Издательство ПРИОР», 1999. — 352 с.

Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. М.: Изд-во МГУ, 1990. — 295 с.