На этом этапе осуществляется анализ эффективности ППО. Данный этап предполагает:
— сбор информации об успешности деятельности лиц, прошедших профотбор, и ее сопоставление с результатами отбора;
— уточнение критериев профессионально-психологической пригодности;
— уточнение структурных компонентов процедуры ППО;
— оценку эффективности мероприятий ППО;
— выявление путей дальнейшего совершенствования системы ППО [11, с. 115 — 126].
Таким образом, современные разработки психологии труда в области профессионального отбора имею каждодневное применение. Мероприятия ППО имеют сложную и многоплановую структуру. В зависимости от характера решаемых задач данная структура может иметь определенные специфические черты, но тем не менее общие принципы и подходы к осуществлению мероприятий ППО сохранятся.
3. Психологические основы профессионального обучения Практическая задача психологии труда — воспитание профессионалов и оказание им помощи в достижении вершин профессионального мастерства.
Введение
новых информационных технологий, автоматизация, компьютеризация деятельности и жизни человека повлекли за собой изменение традиционных представлений о профессиональных деятельностях, профессионалах и профессионализме.
Наука XXI-го века обязана учитывать изменения особенностей бытия, деятельности и роли человека в условиях новой, технически и информационно насыщенной реальности. Современная ситуация породила целый ряд психологических проблем профессионализации:
проблема формирования профессионального самосознания и профессиональной идентификации человека;
проблема трудовой и профессиональной адаптации человека к изменившимся условиям деятельности и профессиональной среды;
проблемы профессиональной деформации человека в условиях новой реальности;
проблема формирования профессионализма и повышения эффективности профессиональной деятельности. В настоящее время данная проблема является комплексной и занимает особое место [15, с. 76].
В современных условиях большинство видов деятельности детерминируется техникой. В то же время, даже сложнейшие автоматизированные производственные комплексы ныне являются социотехническими системами, в которых деятельность профессионалов осуществляется по схеме «субъект — объект — субъект», где субъекты — люди, специалисты различного профиля, а объекты — совокупность технических устройств. Поэтому при рассмотрении условий формирования и развития профессионализма необходимо учитывать, с одной стороны, требования технической реальности и условия мира социального. С другой стороны, следует иметь в виду, что мир профессиональных деятельностей взаимосвязан с подсистемами непрофессиональных трудовых деятельностей, из которых он черпает свои ресурсы и в которые отдает свои продукты.
Проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности актуальны для любого времени и любой социально-экономической формации, в кризисный период значимость их возрастает. Можно выделить несколько категорий субъектов (индивидуальных и групповых), для которых эффективность деятельности становится жизненно важной проблемой:
а) для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны — с построением его профессионального и жизненного пути;
б) для работодателя решение проблемы эффективного использования профессионального потенциала наемных работников связано с оптимальным соотнесением доходов и затрат, также перспективами развития его бизнеса;
в) для профессионального сообщества решение проблемы эффективности труда его членов является условием профессионального выживания и эволюции института профессионалов данного профиля;
г) для общества в целом проблема подготовки профессионалов, рационального их использования, проблема эффективности труда вообще важна с точки зрения развития общества, использования его ресурсов [5, с. 120].
Истинного профессионала характеризуют высокая результативность и эффективность труда, и эти показатели профессионал устойчиво демонстрирует в самых разнообразных ситуациях, в том числе и таких, которые объективно затрудняют достижение результата.
В неблагоприятных условиях для успешного выполнения поставленной задачи человек вынужден прибегать к использованию дополнительных ресурсов, прежде всего внутренних, которые используются как на получение положительного результата, так и на компенсацию неблагоприятных воздействий среды. Соответственно, возрастает «цена» деятельности (затратная сторона), проявляющаяся в повышенной мобилизации сил организма, психической напряженности и др.
Таким образом, человек вынужден мобилизовать свой адаптивный потенциал для выполнения профессиональной задачи в неблагоприятных условиях.
Адаптивный потенциал человека (как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности) — это его интегральная способность противостоять негативным воздействиям среды. Профессионал способен также активно противостоять «дезадаптивным» воздействиям (проявляющихся в различных видах нагрузки).
Исследования профессиональной адаптации показывают, что у каждого человека складывается конструктивный индивидуальный стиль, обеспечивающий высокую эффективность его деятельности, а также сформированные умения продуктивно использовать свои внутренние ресурсы для решения задач деятельности. Важнейшим признаком, характеризующим результат профессиональной адаптации, является достижение человеком высоких показателей эффективности деятельности [3, с. 81].
Целесообразно выделять три вида критериев эффективности: экономические, социальные и психологические. Экономическая эффективность деятельности персонала определяется отношением доходов к затратам при получении полезного результата, связанного с выполнением миссии организации. Социальная эффективность характеризуется соотношением полезного социального результата к социальным издержкам этой части общества. Психологическая эффективность определяется соотношением удовлетворенности работника и «цены» его деятельности (в виде соматических расстройств, нервно — психического напряжения, снижения мотивации и др.) [2, с. 116].
Профессионалом человек становится не сразу. Процесс профессионализации включает определенные этапы и фазы развития профессионализма. На первых этапах результативность, качество и надежность деятельности у него низки, а «цена» деятельности — велика. Особенно это характерно для сложных видов деятельности, требующих как теоретических знаний, так и развитых умений и навыков.
Но и для относительно простых видов деятельности, не требующих теоретической подготовки, отсутствие у субъекта достаточного опыта и навыков выполнения операций делает его работу малоэффективной. Тем не менее, работа выполняется. Человек определяет цели своей деятельности, использует для их достижения комплекс имеющихся у него средств (внешних, орудийных, и внутренних, психологических) и получает определенные результаты.
В этом случае можно говорить пока еще не о профессиональной деятельности (поскольку уровень ее выполнения еще далеко не профессиональный), а о трудовой деятельности человека в рамках данной профессии. И лишь постепенно, шаг за шагом, в процессе обучения, трудовая деятельность человека перерастает в профессиональную (по уровню ее исполнения).
С другой стороны, существует много видов труда, «заниматься которым без подготовки или после кратковременной (от нескольких дней до нескольких месяцев) подготовки может любой здоровый, то есть трудоспособный человек» [4, с. 59]. Такой труд сейчас не относят к профессиональному труду, а занятия им — не является профессией. Но даже в таких видах деятельности человек может достичь высоких результатов, стать мастером своего дела.
И в том, и в другом случае человеку приходится проходить процесс адаптации (к средствам деятельности, к условиям социально-трудовой среды и т. д.).
Успешность профессиональной адаптации человека связана с особенностями формирования у него психических образов (моделей) как профессии в целом, так и профессиональной деятельности. Психологическая модель профессии включает в себя следующие составляющие (или субмодели):
модель профессиональной среды (как система образов предмета труда, алгоритма деятельности и т. д.);
модель профессиональной деятельности (как система образов взаимодействия субъекта труда с профессиональной средой, а также образов целей, результатов, способов их достижения и др.);
модель субъекта деятельности (как совокупность образов, отражающих систему свойств и отношений личности) [18, с. 65].
Приведенная декомпозиция модели профессии на отдельные составляющие дает возможность дифференцировать подлинного профессионала, адекватно включенного в каждую из указанных субмоделей, от дилетанта (или от пассивного исполнителя), «механически» выполняющего ту же профессиональную деятельность, но в отрыве от профессиональной среды и свойственной ей профессиональной культуры.
Вхождение в профессию сопровождается интериоризацией включающей в себя следующие этапы:
1) ознакомление с моделью через обучение;
2) освоение модели через практическую деятельность;
3) идентификацию себя с моделью (включая осознание выполняемой профессиональной деятельности как ценности в иерархии мотивов личности; соответствие личных мотивов — профессионально значимым, а также соответствие личной и профессиональной картины мира) [18, с.72].
Таким образом, в современной психологии труда разработаны модели вхождения личности в профессиональную деятельность. Особое внимание уделяется профессиональному обучению, адаптации личности в профессии. Это достаточно сложный процесс, который зависит как от индивидуально — личностных свойств человека, так и от социального окружения.
Заключение
Психология труда относительно молодая наука, основанная, в основном, на практических исследованиях, обусловленных потребностью в организации труда, осмысление его значимости для человека. В настоящее время это обширная и доступная для ознакомления область знаний и практики.
В настоящее время, в связи со многими изменениями в сферах труда, накопилось много исследований.
В современных условиях развития общества больших достижений достигла организационная психология, которая является прикладной отраслью психологии, изучающей основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях. В рамках организационной психологии ведутся исследования трудовых аттитюдов, удовлетворенности работой, атрибуций в организационном контексте, выделены теории мотивации, карьеры, групповых процессов и групповой динамики. Многие исследования посвящены групповому принятию решений, феномену руководства и лидерства, теме принятия решений. Важный аспект организационной психологии составляет быстро растущая область организационного развития.
Изучение личности в психологии труда имеет в своей перспективе глубокие исследования субъективной значимости или смысл труда в аспекте разумного объяснения трудовой деятельности и предпочтительности ее отдельных сторон, а также в динамическом аспекте. Важным является исследование взаимосвязи между субъективной значимостью труда и внедрением новых технологий.
В психологии труда разработана и отлажена концепция профессионального психологического отбора, глубоко изучены процессы профессионального обучения, которое рассматривается с позиции адаптации личности к профессиональной деятельности.
На данный момент в развитии психологии труда можно отметить широкий круг перспектив, связанный с различными направлениями данной науки, но во всех областях психологии труда необходима выработка системных теоретических концепций. Это касается и инженерной психологии, эргономики, организационной психологии и других отраслей психологии труда.
Список литературы
Богатырёва О. О. Психологические предпосылки карьерного роста. // Вопросы психологии. 2008, № 3., с.
92.
Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. — М., 2001.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 2007. — 310 с.
Зеер Э. Ф. Профориентология: Теория и практика: Учеб. пос. — Екатеринбург, 2004.-192с.
Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития. — М.: Академия, 2007. — 240 с.
Иванова Е. М. Психология профессиональной деятельности: Учеб. пособие. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 382 с.
Иванова Н. Л. Профессиональная идентичность в социально — психологических исследованиях. // Вопросы психологии. 2008, № 1., с.
89.
Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. — СПб.: Питер, 2008.
Ильин Е. П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень. — СПб.: Питер, 2011.
Кожухарь Г. С. Связь уровня развития профессионально важных коммуникативных качеств студентов-психологов с успеваемостью. // Вопросы психологии. 2008, № 3., с.
127.
Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2009.
Носкова О. Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2007.
Петровский А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 2008. — Т2, № 2 с. 37−44.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. — 4-е изд. — М.: Академия, 2007. 480 с.
Психологические факторы выбора профессии. Теория. Эксперимент. — М.: Московский психолого — социальный институт, 2006. — 112 с.
Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студентов высш. пед. учеб. заведений/ Е. А. Климов. — М.: Академия, 2005. — 304 с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. 492 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб: Питер, 2006. — 480 с.
Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2007.-669с.
Фадеева Е. И., Ясюкевич М. И. От выбора профессии к успеху в жизни: Учебно-методич. пособие. — М.: Перспектива, 2008. — 125 с.
Хаммер Я. С. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии. 2008, № 4., с.
147.
Чижов Н. А. Кадровые технологии.
М.: Экзамен, 2007. 351 с.
