Подбор загородной базы для проведения мероприятия с соответствующими требованиями: уютная атмосфера, удобные номера, вместительность для коллектива; Наличие технического оборудования: зал со сценой, подсобные помещения для оборудования для конкурсов, несколько входов и выходов, музыкальная аппаратура. Разнообразное меню, в т. ч. банкетное. согласуется с сотрудниками ресторана загородной базы. Подбор агентства: ведущие, организаторы праздника.
Заранее заготавливаются призы для победителей конкурса, поощрительные призы для различных номинаций: «самый оригинальный номер», «самый музыкальный номер», «самый спортивный номер», «самый смешной номер», «номер с самым большим количеством участников», «самый фантастический номер».
2) Проведение праздника согласно программе.
3) Подведение итогов.
Ход мероприятия Программа праздника
27−29 декабря 2009 г.
Время Мероприятие День первый 27 декабря 9.00 Автобус от офиса компании 10.00 Прибытие на загородную базу для проведения праздника 10.15 завтрак 10.45 Начало конкурсных мероприятий 12.15−12−45 Перерыв 14.00 Обед 15.00 Продолжение мероприятий 18.30 Окончание мероприятий Свободное время 21.00−24.00 Дискотека 22.00 Костер 24.00 Отбой День второй 28 декабря 9.00 Подъем 9.20−10.00 Зарядка 10.00 Завтрак 11.15 Начало конкурсных мероприятий 13.15−13.30 Перерыв 15.00 Обед 16.00 Подведение итогов конкурса 18.30 Поздравление сотрудников руководством компании Свободное время 21.00−24.00 Дискотека 22.00 Костер 24.00 Отбой День третий 29 декабря 9.00 Подъем 9.20−10.00 Зарядка 10.00 Завтрак 11.15 Отъезд Рекламное сопровождение А) Внутреннее Перед праздником были распространены обращения к сотрудникам — устные и письменные. Устные — по местному радио, по которому в компании принято оповещать сотрудников о событиях в организации и передавать срочные объявления. Письменные — изготовление красочных плакатов в каждый отдел или цех.
После праздника в первый рабочий день после новогодних каникул руководство компании по радио объявило благодарность всем сотрудникам за участие в празднике, за творческий подход при подготовке номеров. На доске объявлений была подготовлена фотовыставка, где обязательно упоминался каждый их отделов. Также для каждого сотрудника были подготовлены презенты в виде CD-дисков с фотографиями и видео прошедшего мероприятия.
Б) Внешнее После праздника были разосланы пресс-релизы в СМИ, целевые аудитории которых могут быть заинтересованы деятельностью ООО «Альянс-Эксперт»: журналы РЖД-Партнер, Эксперт Северо-Запад, информационные агентства Au92.ru, Tomchin.ru — Томчин.
ру, ГОРТИС, деловые газеты «Деловой Петербург», «Коммерсантъ в Санкт-Петербурге», общеинформационные газеты «Комсомольская правда», «Аргументы и факты».
2.
3. Анализ результатов мероприятий. Сравнение корпоративной культуры и бизнес-ритуалов до и после проведения проекта по внедрению бизнес-ритуалов отдыха и восстановления Праздник позволил раскрыть творческие способности сотрудников, взглянуть друг на друга по-новому, увидеть в каждом те качества, умения, которые не всегда видны в повседневной работе. Благодаря празднику в неформальной и нестандартной обстановке было создано хорошее настроение. Были высказаны пожелания продолжить подобное празднование в виде конкурсов, в которых раскрывается творческий потенциал, дается возможность самореализации и повышается оптимизм и готовность работать в этой команде.
Анализ результатов новой формы празднования нового года показал, что достигнут ряд положительных эффектов по формированию командного духа в рамках отдельных подразделений и компании в целом. Это:
— взаимоусиление и взаимопомощь, ориентированные на достижение общей цели;
— инициативный обмен ресурсами во имя достижения общей цели, а не подход «ты мне — я тебе»;
— преобладание нематериальной мотивации сотрудников организации, развитая способность многих сотрудников к самомотивации;
— высокая личная ответственность каждого сотрудника за достижение общей цели отдела, службы, компании;
— готовность к самоотверженным действиям во имя интересов компании;
— добровольная самодисциплина и самоконтроль сотрудников, которые они воспринимают как необходимое условие обеспечения надежности;
— инициативная подача обратной связи сотрудниками, открытость коммуникаций;
— высокая степень доверия сотрудников друг к другу, основанная на разнообразном опыте результативных совместных действий и яркой корпоративной истории;
— готовность принять личную ответственность за неуспех команды в сочетании с принятием заслуг других и команды в целом в случае достижения результата;
— ориентация на беспрецедентную результативность в индивидуальной и совместной деятельности;
— развитое чувство «мы», развитая корпоративная культура (язык, традиции, нормы, правила), добровольно принимаемая и развиваемая всеми сотрудниками.
Создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников было в значительной степени реализовано. Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов как цель можно считать была реализована в полной мере.
После проведения мероприятий по целенаправленному формированию бизнес-ритуалов в организации среди сотрудников повысилась доля тех, кто разделяет провозглашаемые ценности компании. Меньше стало тех, кто не знает о ценностях компании. В отношении деловых партнеров, по отношению к обществу и общечеловеческим ценностям. Повысилась согласованность в отношении к провозглашаемым ценностям в области профессионализма и качества работы, хотя напрямую такие бизнес-ритуалы не внедрялись. Из этого можно сделать вывод, что ритуалы, направленные на установление дружеских неформальных отношений в коллективе способствуют также и деловой эффективности. Большее единодушие после реализации проекта отмечено относительно общечеловеческих ценностей.
В таблице 1 и на рисунке 2 представлены сравнительные результаты до и после проведения проекта по формированию бизнес-ритуалов.
Таблица 1
Распределение согласия с провозглашаемыми ценностями в компании «Альянс-Эксперт» до и после проведения проекта по формированию бизнес-ритуалов
До проведения проекта После проведения проекта Согласны ли Вы лично с провозглашаемыми ценностями компании? Да Нет Не знаю, какие ценности Да Нет Не знаю, какие ценности В отношении бизнеса, которым занимается компания 59 1 29 75 4 10 В отношении потребителей товаров (работ, услуг) компании 54 4 31 68 3 18 В отношении деловых партнеров компании 47 8 34 62 5 22 В отношении общечеловеческих ценностей 46 2 41 84 0 5 По отношению к обществу 37 1 51 72 0 17 В области профессионализма и качества работы 68 0 21 88 0 1 Во взаимоотношениях сотрудников друг с другом 59 9 21 80 7 2 Во взаимоотношениях начальников и подчиненных 66 15 8 81 2 5
Рисунок 2. Уровень согласия с провозглашаемыми ценностями в компании до и после программы формирования бизнес-ритуалов отдыха и восстановления
Также повысился уровень удовлетворенности сотрудников относительно содержания стиля руководства, содержания работы, отношений с коллегами при сохранении отношения к способам формирвоания оплаты труда. Данные представлены в таблице 2 и на рисунке 3.
Таблица 2
Распределение уровнями удовлетворенности работой в компании «Альянс-Эксперт» до и после проведения проекта по формированию бизнес-ритуалов
До проведения проекта После проведения проекта Полностью удовлетворен В целом удовлетворен, но много недостатков Не удовлетворен Полностью удовлетворен В целом удовлетворен, но много недостатков Не удовлетворен Содержанием работы 58 27 4 70 16 3 Способ формирования оплаты труда 27 52 10 25 53 11 Стилем руководства 54 27 8 65 20 4 Отношением с коллегами 57 24 8 76 13 0 Традициями и ритуалами в компании 52 33 4 72 14 3
Рисунок 3. Уровень удовлетворенности работой в компании до и после программы формирования бизнес-ритуалов отдыха и восстановления
После проведения программы мероприятий по формированию бизнес-ритуалов сотрудники стали больше говорить о принятой в компании взаимопомощи по сравнению с состоянием до проведения программы. Данные отражены в таблице 3.
Таблица 3
Распределение мнений о традиции помогать друг другу в компании «Альянс-Эксперт» до и после реализации программы по формированию бизнес-ритуалов
До проведения проекта После проведения проекта Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе? да нет затрудняюсь ответить да нет затрудняюсь ответить 61 17 11 80 2 6
Большинству сотрудников компании нравится принимать участие в мероприятиях. Данные представлены в таблице 4. Большинству нравится, как проводятся корпоративные праздники различного уровня. Данные представлены в таблице 5 и на рисунке 5.
Таблица 4
Распределение мнений об отношении к участию в мероприятиях в компаниях «Альянс-Эксперт» и «Дизель Гранд Сервис»
До проведения проекта После проведения проекта Нравятся ли Вам лично принимать участие в мероприятиях компании? да нет затрудняюсь ответить да нет затрудняюсь ответить 73 6 10 78 2 8
Таблица 5
Распределение мнений об удовлетворенности проведением мероприятий в компании «Альянс-Эксперт» до и после реализации программы формирования бизнес-ритуалов
До проведения проекта После проведения проекта Нравятся ли Вам лично: Да Больше нравится, чем не нравится Больше не нравится, чем нравится Нет Да Больше нравится, чем не нравится Больше не нравится, чем нравится Нет Как празднуются в компании национальные праздничные мероприятия 42 21 16 10 64 24 1 0 Как празднуются в компании личные праздники сотрудников 43 33 6 7 58 25 4 2 Как празднуются корпоративные праздники 55 17 12 5 69 17 3 0 Как празднуются праздники в вашем отделе 47 35 7 0 65 23 1 0
Рисунок 4. Уровень удовлетворенности проведением мероприятий в компании до и после программы формирования бизнес-ритуалов отдыха и восстановления
2.
4. Рекомендации по дальнейшему использования бизнес-ритуалов для развития корпоративной культуры На основе проведенного сравнительного анализа корпоративной культуры компании и ее бизнес-ритуалов до и после проведения мероприятий можно составить общие рекомендации по управлению бизнес-ритуалами фирмы с целью развития корпоративной культуры.
1) Распространять среди сотрудников сформулированные ценности компании по отношению своими сотрудниками, потребителями. Для этого использовать средства: выпуск официальных документов компании (приказов, инструкций), внутренних рекламных продуктов (внутрикорпоративных СМИ), ознакомление сотрудников с внешними рекламными продуктами перед их распространением; устное провозглашение на собраниях коллектива.
2) Проводить мониторинг соответствия формальных и неформальных бизнес-ритуалов ценностям и стратегическим установкам компании.
3) Разработать правила общения с клиентами для всех уровней сотрудников, внедрять их посредством комплекса письменных инструкций, устного донесения, проведения тренингов с сотрудниками компании.
4) Повысить привлекательность сайта
5) Сформулировать и продвигать слоган компании.
6) Организовать работу со СМИ, сформулировать бизнес-ритуалы взаимодействия со СМИ, например, регулярная рассылка пресс-релизов о деятельности компании и событиях, которые в ней происходят.
7) Внедрить практику участия в выставках и конференциях по проблемам отрасли, в которой компания осуществляет свою деятельность.
8) Развивать практику организации праздников для всего коллектива, которые способствуют развитию корпоративной культуры и сплоченности коллектива, внедрение корпоративных праздников, связанных с событиями компании.
9) Осуществлять практику социальной поддержки сотрудников.
10) Внедрение в практику работы с персоналом обучающих программ.
Выводы по главе 2
Анализ корпоративной культуры компании показал, что для среднемасштабных компаний сферы «технологические работы» эффективным является тип корпоративной культуры, ориентированный на задачу с бизнес-ритуалами, в которых акцент делается на деловую сторону отношений.
В то же время целенаправленное внедрение традиций, связанных с отдыхом и восстановлением способствует повышению деловой активности, лучшему самочувствию сотрудников, более высоких показателей корпоративной культуры.
Ритуалы и традиции, ориентированные на отдых и расслабление, сплачивают коллектив, способствуют успешности дела, особенно, если сочетаются с деловой атмосферой, развитием профессиональных ценностей, ориентированности на задачу.
Для корпоративной культуры, способствующей эффективности бизнеса важно сочетание экстраобусловленных и интрообусловденных бизнес-ритуалов.
Корпоративные праздники — это — хороший способ сплотить коллектив, поддержать корпоративные традиции. Корпоративный праздник — это и часть культуры организации, и инструмент фиксации успеха, и поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, это способ создания контакта, передачи ценностей и правил поведения. Планирование корпоративных мероприятий должно быть частью общей стратегии организации и соответствовать целям и задачам ее кадровой политики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной дипломной работе были проанализированы бизнес-ритуалы в системе корпоративной культуры предприятия.
В ходе работы были изучены теоретические, методологические и практические аспекты бизнес-ритуалов как одного из инструментов формирования корпоративной культуры, а также ее показателя. Определены концептуальные основы понятия корпоративной культуры, ее структура и функции для организации. Корпоративная культура является комплексом базовых представлений, изобретенный для адаптации, она несет в себе духовные и материальные составляющие. Корпоративная культура организации является саморегулирующейся системой, состояние которой зависит от ряда социально-психологических детерминант. Социально-экономические условия деятельности, существующие в данном обществе ценности и нормы определяют доступные типы хозяйствования, которые, в свою очередь, накладывают отпечаток на структуру организации. Формальная регуляция в виде законодательной базы, налогового кодекса, определяют особенности хозяйственной деятельности организации. В то время как внешние условия деятельности одинаковы для всех организаций, отношения с партнерами и внутренняя среда — уникальны для каждой из них. Тип управления, коллективные цели организации, сила сложившейся корпоративной культуры, воспринимаемая успешность деятельности также детерминируют существующую корпоративную культуру. Бизнес-ритуалы представляют собой стандартизированный набор действий или слов определенной организации.
Основная функция корпоративной культуры — способствовать формированию экономического успеха компании, а задачи бизнес-ритуалов — укреплять корпоративную культуру, сохранять стабильность ценностей, подчеркивать отличие данной организации от всех других. Бизнес-ритуалы могут быть позитивными, выполняющими свои функции, или отрицательно вляющими на корпоративную культуру. Как и любой элемент корпоративной культуры бизнес-ритуалы могут быть объектом управления, равно как и пущены на самотек. Уровень осознание ритуалов может быть разной степени осознанности в разных организациях.
В практической части работы был проведен анализ корпоративной культуры и бизнес-ритуалов компании ООО «Альянс-Эксперт». Дается краткая характеристика компании, проанализирована состояние их корпоративной культуры, и бизнес-ритаулов как их составной части, сделан вывод о роли бизнес-ритаулов в системе корпоративной культуры. На основе выявленных слабых мест в развитии корпоративной культуры, а также ресурсов компании разработан и внедрен проект проведения корпоративного мероприятия как фундамента формирования бизнес-ритуала расслабления и отдыха в организации с целью повышения сплоченности коллектива. Повторный анализ корпоративной культуры по результатам опроса сотрудников позволил выявить повышение уровня удовлетворенности работой в компании среди сотрудников.
По результатам анализа разработаны рекомендации по дальнейшей оптимизации управления бизнес-ритуалами для развития корпоративной культуры.
Положения, выносимые на защиту:
1) Корпоративная культура проявляется через систему представлений, символов, ритуалов и мифов, соответствующих разделяемым членами сообщества ценностям.
2) Бизнес-ритуалы являются одновременно и результатом ценностей компании и способом формирования корпоративной культуры.
3) Корпоративный праздник целесообразно рассматривать как часть культуры организации, элемент системы кадрового управления фирм со своими технологическими особенностями.
4) Целенаправленное внедрение традиций, связанных с отдыхом и восстановлением способствует повышению деловой активности, лучшему самочувствию сотрудников, более высоких показателей корпоративной культуры.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2005
Бандурин А. В. Деятельность корпораций. — М.: БУКВИЦА, 1999. — 600 с.
Базаров Т. Ю., Еремина Т. Л. Управление персоналом. — М.: Academia, 2008. — 219 с.
Виханский О.С., Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2005 — 296 с.
Гайдаржи Е. С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда / Е. С. Гайдаржи. // Автореферат на соискание ученой степени к.п.н. — М., 2007
Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. — 150 с.
Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Флинта, 2002. — 648 с.
Ионин Л. Г. Социология культуры. М.: Академический проект, 2000, -208 с.
Козлов В.В., Козлова А. А., Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса / Управление персоналом, № 11, 2000
Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.- сост. Т. А. Лапина. — Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. — 96 с.
Магура М.И., Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом, № 1, 2002
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2007. — 232 с.
Марков А. П. Проектирование маркетинговых коммуникаций. Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская деятельность. — М.: Феникс, 2006. — 544 с.
Организационное поведение: Учеб. пособие / Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю. Ю. — Пенза: Изд-во ун-та, 2004. — 142 с.
Пасс Ю., Внутренний PR: элементы успеха, Кадровый менеджмент, май 2003 /
http://www.klerk.ru/boss/?2738
Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития / А. А. Погорадзе. — Новосибирск: Наука, 1990. — 206 с.
Потеряхин А.Л., Психология управления. — М.: ВИРА-Р, 2003. — 384 с.
Почебут Л.Г., Чикер В. А., Организационная социальная психология. — СПб: Речь, 2002. — 298 с.
Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003 № 5, с. 12−23
Рева В. Е. Коммуникационный менеджмент: Учебно-методическое пособие. — Пенза. Изд. ПГУ, 2003. — 161 с.
Резник Ю. М., Кравченко К. А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом, 1998, № 8, с. 63−69
Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т. О. Соломанидина и О. Н. Волгина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004
Сайченко О.А., Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. Автореф. дисс. по соиск, учен. стен, к. э. н.: Спец. 08.
00.05. СП6, 2002, 20 с.
Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. — М.: Олимп-Бизнес, 2003. — 448 с.
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика -. СПб.: Питер, 2001. — 345 с.
Стеклова О. Е. Организационная культура. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.
Тесакова Н. В. Миссия и корпоративный кодекс. — М.: РИП-холдинг, 2004
Теория и практика управления персоналом: Учеб.
методич. пособие / автор-составитель Г. В. Щекин. — К.: МАУП, 2003. — 280 с.
Ульяновский А. В. Мифодизайн. как метод социальной конвенции в маркетинговых коммуникациях / Автореф. на соискание ученой степени кандидата культурологи. — СПб, 2000.
Уткин Э.А., Основы мотивационного менеджмента. — М.: Тандем; 2000 г.; 352
Цветаев В. М. Управление персоналом: Краткий курс. — СПб.: Питер 2002
Шарков Ф.И., Давыдов Д. Г. Корпоративный имидж фирмы: технологии управления. — М.: Академический проект, 2006
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб: Питер, 2006. — 330 с.
Интернет-ресурсы Бизнес-ритуал // Rokfeller.Ru / Бизнес-ритуал Ритуалы как часть корпоративной культуры / деловой еженедельник На стол руководителю //
http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=157
Корпоративные праздники //
http://mir-prazdnik.ru/services/corporate-events/
Корпоративные праздники //
http://holiday.web-3.ru/corporative/
Тим билдинг: творчески развивающий и объединяющий загородный отдых для Вас и Ваших коллег //
http://www.party-paritet.spb.ru/photos_priroda/priroda.php
Исследование проводилось по согласованию с руководством компании. В ходе исследования были проанализированы документы компании, проведено интервьюирование руководителей и анкетирование сотрудников. Вопросы для интервью с руководителями (Приложение 1) и анкета для сотрудников (Приложение 2) были разработаны на основе опросника «Ревизия состояния корпоративной культуры (РСКК)», разработанного Ф. И. Шарковым и Д. Г. Давыдовым [32].
Директор
(1 чел.)
Директор по общим вопросам
(1 чел.)
Директор по коммерции и маркетингу
(1 чел.)
Директор по производству
(1 чел.)
Бухгалтерия
(5 чел.)
Склад
(6 чел.)
Отдел маркетинга, рекламы и PR
(6 чел.)
Отдел заявок
(5 чел.)
Стационарная бригада по ремонту и техобслуживанию
(26 чел.)
Юрист
(1 чел.)
Отдел системного администрирования
(4 чел.)
Секритариат
(4 чел.)
Транспортная группа
(10 чел.)
Отдел кадров и персонала
(3 чел.)
Служба комплектации
(8 чел.)
Выездная ремонтная бригада
(16 чел.)
Инженеры-технологи
(4 чел.)
