Кадровая политика фирмы и ее составляющие

Для этого необходимо провести комплексную оценку поступающего персонала, ввести их в сформированный коллектив, грамотно провести мероприятия по адаптации новых работников. При этом необходимо оценивать и в случае необходимости корректировать организационную структуру управления, принципы управления и систему формирования управленческих команд. В этом плане особенно важным является сохранение принципов организационной культуры, сформировавшейся в организации.

3. Стадия стабилизации является наиболее спокойным периодом в жизненном цикле организации, которая удовлетворяет потребностям рынка. Здесь имеется определенный набор клиентов, отработаны технологии производства и реализации продукции, но и здесь существует ряд подводных камней. Трудностями такого рода является удержание достигнутого уровня рентабельности и дальнейшее снижение затрат на все виды ресурсов, включая человеческие, т. е. персонал. Необходимость таких мероприятий диктуется условиями жесткой конкуренции со стороны организаций-конкурентов. И здесь возникает противоречие между интересами персонала компании и целями, стоящими перед самой организацией, например, в области стимулирования труда работников. Этим и определяется кадровая политика компании на данном этапе.

Для снижения уровня затрат на персонал кадровой службе необходимо проанализировать деятельность всех подразделений компании, выявить причины возможных неэффективных затрат и организовать процесс работы с максимальной эффективностью. С помощью организации и рационализации труда можно повысить его интенсивность, а постепенно изменяя систему оплаты труда, и мотивировать работников. Например, переход от повременной системы оплаты труда с высокими ставками окладов к системе вознаграждений в виде процентов или бонусов позволит не только снизить финансовые затраты, но и создаст систему соревнования за лучшие показатели в труде между самими работниками, что соответствующим образом повысит мотивацию труда. В этот же период следует перманентно с равной периодичностью проводить аттестацию персонала для оценки эффективности результатов труда каждого работника, а также аттестацию рабочих мест.

Проведенные мероприятия позволят провести улучшения в системе оплаты труда, более эффективно распределять работу между сотрудниками с учетом их способностей и интересов. Службы управления персоналом должны проводить мероприятия по планированию трудовой карьеры работников, организовать процессы обучения и переподготовки кадров, сформировать кадровый резерв руководства. Но уже на стадии стабилизации менеджеры кадровой службы должны не только поддерживать функционирование организации в существующем объеме, но и готовиться к преодолению стадии кризиса и проведению антикризисной политики. Кризис в деятельности организации неизбежен, если она не будет диверсифицировать свою продукцию, искать новые рынки сбыта или новый товар, даже если это повлечет за собой изменение в направлении деятельности компании.

4. Стадия спада (кризиса). На этой стадии предприятие, выработавшее свой ресурс, вынуждено уменьшать объемы производства продукции, сокращать затраты на персонал и другие ресурсы до минимального уровня, сокращать организационную структуру. Часто кризисная ситуация сопровождается неплатежами со стороны партнеров, и организация приходит к банкротству. Если организация не ликвидируется с полным увольнением персонала и прекращением деятельности, а пытается нормализовать свою деятельность, то здесь особенно важным становится направление работы с персоналом. В задачи кадровой службы на данном этапе входит диагностика кадрового потенциала предприятия, выявление лишних звеньев, от которых можно наименее безболезненно отказаться, разработка программ перевода наиболее ценных работников в действующие подразделения, переподготовка их с наименьшими финансовыми затратами, и главное направление деятельности — максимально возможное разрешение конфликтов между администрацией и персоналом, обостряющихся в данный период.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам первой главы основные выводы следующие:

1.Кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают. Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством. Она реализуется через систему работы с персоналом, т. е. конкретные меры по организации кадровой политики. К таким мерам относятся: — кадровое планирование;

подбор и расстановка работников;

кадрового резерва руководства;

труда;

деловых и профессиональных качеств работников;

и стимулирование работников;

и повышение квалификации работников.

2.Составляющие кадровой политики: организационно-штатная политика, принципы и цели кадровой политики; политика развития персонала; информационная политика; финансовая политика; оценка результатов деятельности.

3.По масштабам деятельности кадровая политика подразделяется на: пассивную, реактивную, превентивную и активную. Наиболее прогрессивной является активная рациональная политика, которая включает полный набор средств для прогнозирования и реагирования на кадровые проблемы.

По ориентации на внешний и внутренний персонал кадровая политика подразделяется на открытую и закрытую. На рынке существуют оба типа политики, тип политики в основном зависит от степени развития компании (этапа жизненного цикла), ее стратегии завоевания рынка.

4.Этапы разработки и внедрения кадровой политики: анализ существующей кадровой стратегии, проектирование кадровой политики и внедрение новых кадровых технологий. Этот процесс не конечный, этапы могут повторяться в зависимости от происходящих изменений вне и внутри фирмы.

По итогам второй главы работы основные выводы следующие:

1.Основой формирования стратегии управления персоналом организации является ее кадровая политика. Она представляет собой набор основополагающих принципов, применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития экономики. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т. п. влияют на принятие решений в области основной стратегии организации.

2.Стратегия управления персоналом является производной от бизнес-стратегии организации, от нее зависят ее цели и методы.

3.Особенности кадровой политики зависят от стадии жизненного цикла организации, т.к. каждый этап развития бизнеса требует своих форм и методов работы с персоналом.

1. Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-920 с.

2. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-200 с.

3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. — М., Экзамен, 2005.-416 с.

4. Куприянов Д., Лурье Е. Путеводитель по кадровому менеджменту. — М., Бегин групп, 2004.-84 с.

5. Макарова И. С. Управление персоналом. — М., ИМПЭ, 2006.-98 с.

6. Неларин, Корнелиус. HR-менеджмент.

М., Баланс Бизнес Букс, 2005.-498 с.

7. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб., Нева, 2004.-448 с.

8. Сысоев В., Сысоев И. Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. — М., Современный гуманитарный университет, 2006.-394 с.

9. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., Дело, 2003;272 с.

10. Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006.-528 с.

11. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-199 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Автоматизация процесса управления кадрами

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Связь стратегии управления персоналом и бизнес-стратегии

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.65

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.67

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.203

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.68

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.69

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.205

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.205

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.208

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.70

Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006.-С.304

Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., Март, 2006.-С.317

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-С.14

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-С.15

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа, 2008.-С.16

Журавин С. Г. Корпоративное управление. — М., Анкил, 2009.-С.225

Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.71