Отношения партнерства между работодателем и наемными работниками на ИП Пискунов отличаются тем, что имеют под собой индивидуальную, а не коллективную основу. Они начинают строиться еще на этапе найма работников исполнительского труда работодателем. Одним из мотивов системы формирования индивидуальной системы социально-партнерских отношений сложившейся в ИП Пискунов является экономическая выгода предпринимателя от обладания высокопроизводительными кадрами.
Форма и степень развития партнерства между субъектами отношений зависит не только от правовых форм регулирования социально-трудовых отношений, но и от степени развития организационной культуры ИП Пискунов и, в частности, от уровня значимости персонала для руководства. В контексте сложившейся корпоративной культуры ИП Пискунов формы социально-трудовых отношений реализуются в нацеленности на равенство при совместном решении внутренних рабочих вопросов, формах разрешения конфликтных ситуаций, помощи руководства подчиненным в трудных ситуациях и в степени сбалансированности в рамках партнерства формальных и неформальных практик отношений между работодателем и работником. В условиях отсутствия профсоюзной организации на данном торговом предприятии ключевой фигурой в управленческой системе, выражающей интересы работников перед частным предпринимателем является непосредственный руководить.
Для анализа экономико-правовых и социально трудовых отношений на исследуемом торговом предприятии было проведено эмпирическое исследование в виде опроса.
В рамках проведенного исследования экономико-правовых и социально-трудовых отношений на ИП Пискунов были получены результаты представленные в таблице 14.
Таблица 14. — Содержание экономико-правовых и социально-трудовых отношений между работодателем и наемными работниками ИП Пискунов
Направления взаимодействия Положения Согласилось работников
(%) Согласился работодатель
(да/нет) Заработная платавыше, чем в организациях того же вида деятельности;
— соответствует размеру оплаты труда в других фирмах;
— начисляется справедливо, в соответствии с навыками и затрачиваемыми усилиями;
да
да
да Условия трудабезопасны для жизни и здоровья;
— рабочие места хорошо оснащены технически;
— рабочие места комфортны и эргономичны; 62
37 да
да
да Продвижение по карьерной лестнице — для этого мало возможностей;
— проводится обучение с целью повышения в должности;
— большинство вакансий заполняется за счет внутреннего рынка труда; 43
23 да да
да Социально-психологический климатработники между собой в хороших отношениях и ссоры случаются редко;
— рукодительконфликтная личность и часто ссорится с работниками; 63
7 да
нет Этический кодексреально регулирует возникающие противоречия;
— каждый сотрудник, включая руководство, должен придерживаться правил морали и нравственности;
— деятельность организации должна основываться на принципах добропорядочности, справедливости и честности;
— необходимо избегать процедур, влекущих за собой снижение социальной защищенности сотрудников. 30
да
да да да Оценивая действующую в ИП Пискунов систему вознаграждения за труд, работодатель счел выплачиваемую заработную плату выше, чем в организациях аналогичного вида деятельности, в то время как 78% наемных работников определили свою заработную плату на таком же уровне, как и в аналогичных компаниях, 12% - выше, чем в упомянутых фирмах.
Работодатель придерживаются мнения, что в ИП Пискунов заработная плата начисляется справедливо и в соответствии с имеющимися навыками и затрачиваемыми усилиями работников, и только 56% наемных работников согласились с ним.
Что касается условий труда на рассматриваемых предприятиях, 62% работников считают их безопасными для жизни и здоровья, 41% - благоприятно оценивают рабочие места с точки зрения технической оснащенности, 37% - с точки зрения комфорта и эргономичности.
Что касается социально-психологического климата в организациях, 63% работников полагают, что между собой работники состоят в хороших взаимоотношениях и ссоры в компании случаются редко. Руководитель не охарактеризовал себя как конфликтную личность и отрицал ссоры с работниками, в то время как 7% работников оценили работодателя как конфликтного человека и сообщили, что ссоры с ним случаются довольно часто. Но ни работодатели, ни наемные работники не сообщили о случаях забастовок с приостановкой деятельности.
На вопрос об неформальном этическом кодексе в ИП Пискунов 30% работников полагают, что он реально способен регулировать возникающие социально-экономические противоречия.
Рассмотрим более подробно ответы респондентов, касающиеся содержания этического кодекса: 78% наемных работников согласились с тем, что каждый сотрудник, включая руководство, должен придерживаться общепринятых моральных правил и нравственных норм в своих поступках и решениях; 68% сочли, что вся деятельность организации должна основываться на принципах добропорядочности и справедливости, а также честности во взаимоотношениях между всеми сотрудниками и руководством; 100% полагают, что необходимо избегать процедур, направленных на снижение социальной защищенности сотрудников.
2.4 Пути гуманизации социально-трудовых отношений сложившихся в ИП Пискунов Итак, проанализировав данные, были выявлены противоречия в позициях работодателя и наемных работников по следующим основным направлениям:
— оплата труда;
— социальная, правовая и экономическая защита трудящихся;
— социальное партнерство.
Практически по всем ключевым точкам взаимодействия работодателя и наемного работника мы видим несовпадения. Наблюдается глубокое различие в ценностных ориентациях работодателей и наемных работников, они представляют одну компанию, но не являются единым целым, не стремятся к общей цели — это не может не сказаться на функционировании организации и на ее потенциале.
Безусловно, в сложившейся ситуации необходим некий механизм согласования интересов работодателей и наемных работников, сочетающий в себе, как нам представляется, три основных блока:
экономическая и социальная ответственность, этический кодекс, социальное партнерство Схема представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. — Социальный механизм рационализации взаимоотношений работодателей и наемных работников ИП Пискунов
Процесс формирования механизма взаимоотношений между работодателями и наемными работниками в рамках торгового предприятия ИП Пискунов предполагает в качестве важного исходного момента отбор и обоснование необходимых для этого принципов.
Возможные принципы представлены на рисунке 6.
Рисунок 6. Принципы формирования взаимоотношений между работодателями и наемными работниками в рамках торгового предприятия ИП Пискунов
К мерам экономической и социальной ответственности отнесем:
— экономическую ответственность за нарушения в сфере оплаты и охраны труда;
— социальные программы для работников (медицинское страхование; выделение средств на организацию питания на рабочем месте; покрытие расходов по временной нетрудоспособности и т. п.);
— повышение уровня и качества жизни работников;
— улучшение условий труда.
К блоку этического кодекса организации относятся:
— усиление идентичности — развитие и сохранение у персонала ощущения принадлежности и чувства приверженности к общему делу;
— четкое декларирование миссии, целей и ценностей;
— практика управления персоналом, исключающая дискриминацию по различным признакам;
— развитие и поддержание комфортного социально-психологического климата, заключающегося в таких аспектах, как:
установление взаимного доверия и уважения друг к другу;
высокая эффективность групповой деятельности;
взаимовыручка и взаимная ответственность;
высокий уровень сплоченности коллектива;
поощрение инициативы и творческого отношения к труду и т. д.
К блоку социального партнерства относятся:
— создание в ИП Пискунов комиссии по разрешению трудовых споров;
— заключение коллективного договора;
— участие работников в управлении торгового предприятия.
Заключение
Гуманизация труда является одним из направлений организации труда и предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства.
Гуманизация труда направлена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни. Можно выделить следующие основные направления гуманизации труда:
Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека).
Построение рациональной структуры управления.
Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте.
Недопустимо изолировать рабочее место и работника от других рабочих мест и работников.
Особое значение для развития гуманизации труда в различных сферах экономики имеют:
разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых условий труда;
планирование карьеры и профессионального роста работников;
создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников;
применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд);
вовлечение работников в процесс управления производством; стимулирование работников;
мотивация труда.
Гуманизация труда является многофакторным процессом, в котором человеческий капитал играет доминирующую роль в системе факторов развития производства, при этом одновременно являясь целью и средством достижения гуманизации труда.
Поэтому одно из основных требований для развития человеческого сообщества в наступившем XXI веке — это гуманизация.
Организационная структура управления магазина «Продтовары» представлена линейной системой. Она предполагает непосредственное подчинение всех категорий работников руководителю предприятия.
За последние время, розничный товарооборот магазина увеличился. Это связано с изменением уровня цен и изменение объемов реализованных товаров. Причем увеличение товарооборота почти на 87% связано с увеличением цен. Таким образом, товарооборот магазина «Продтовары» является неритмичным, с большим влиянием фактора сезонности.
Предприятие магазин ИП Пискунов «Продтовары» является платежеспособным, Производственные средства в анализируемом периоде рентабельны, фондоемкость в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилась, что говорить о повышении эффективности использования ОПС.
В анализируемом периоде продажи предприятия рентабельны, в 2008 году наблюдается рост рентабельности на 14,736 пункта, которая составила 323,5%. В выручке от реализации отчетного года полная себестоимость составляет 78,67%. В то время, как в предыдущем году общие затраты в выручке составляли 93,41%. Следовательно, прибыль от реализации составила в2008 году 21,33% против 6,6% в 2007 году от объема реализации.
В результате изучения ассортиментной и ценовой политики можно выделить следующие принципы формирования товарной политики реализуемой на данном предприятии торговли, это: установление невысокой наценки на товары; быстрая реализуемость базового ассортимента (базовых «ударных» товарных групп), которые составляют основу ассортимента данного магазина; оптимизации издержек. Невысокая наценка компенсируется большими оборотами по базовым позициям ассортимента.
Персонал ИП Пискунов обладает большим потенциалом: общая численность 11 человек, из них: 7 человека работают в торговом зале, 3 человека относятся к административно-управленческому персоналу, 1 человек относятся к вспомогательному.
Таким образом, можно заключить, что существующая в ИП Пискунов система управления персоналом, характерная для предприятий малого и среднего бизнеса, достаточна для решения задач «выживания» и функционирования на существующем уровне.
Можно утверждать, что в ИП Пискунов уже существует система оплаты труда основанная на схеме: постоянная часть + переменная часть. Так как переменная часть оплаты труда всегда являлась стимулом для определенного производственного поведения, то система оплаты труда в ИП Пискунов стимулирует определенный тип поведения, а именно — поощрение «аврального» характера процесса. Работники (сознательно или неосознанно) стараются работать в зоне времени с повышенной оплатой, то есть за сверхурочные.
Можно сделать вывод, что применяемая в ИП Пискунов СОТ не является оптимальной, не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда, объективно не в интересах рабочих, но и не в интересах работодателя.
Итак, проанализировав данные, полученные в исследования, были выявлены противоречия в позициях работодателя и наемных работников по следующим основным направлениям: — оплата труда;
— социальная, правовая и экономическая защита трудящихся;
— социальное партнерство. Практически по всем ключевым точкам взаимодействия работодателя и наемного работника мы видим несовпадения. Наблюдается глубокое различие в ценностных ориентациях работодателей и наемных работников, они представляют одну компанию, но не являются единым целым, не стремятся к общей цели — это не может не сказаться на функционировании организации и на ее потенциале.
Список источников и использованной литературы
Александрова, О. К оценке российского крупнокорпоративного бизнеса как субъекта социальной политики / О. Александрова // Российский экономический журнал. — 2008. — №
11. — С. 25−31.
Алигаджиева, Е. М. Анализ уровня развития социальной отчетности в России / Е. М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. — 2008. — № 19. — С. 64−68.
Алигаджиева, Е. М. Социально ответственная деятельность предприятий — фактор совершенствования структуры контроллинга / Е. М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. — 2008. — № 18. — С. 54−59.
Андрианова, М. Социальная ответственность крупных российских компаний в условиях современной рыночной экономики / Марина Андрианова // Социальная политика и социальное партнерство. — 2008. — № 5. — С. 29−32.
Аннаев, А. А. Корпоративная социальная ответственность в финансовом секторе / А. А. Аннаев // Банковское дело. — 2009. — № 9. — С. 72−75.
Бабкин, В. П. Проблемы социально ответственной реструктуризации отечественных компаний / Владимир Бабкин // Человек и труд. — 2008. — № 5. — С. 51−54.
Бабкин, В. П. Социально ответственная реструктуризация: понятия и сущность / В. П. Бабкин // Труд и социальные отношения. — 2008. — № 3. — С. 89−94.
Блохин, К. М. Корпоративная социальная ответственность как фактор, балансирующий интересы общества / К. М. Блохин // Человек и труд. — 2007. — № 2. — С. 22 — 25.
Буковинская, М. П. Тенденции развития социальных технологий в современных корпорациях / М. П. Буковинская // Труд и социальные отношения. — 2007. — № 2. — С. 78 — 85.
Гришина, Т. В. Социальная ответственность: международные стандарты и российская специфика / Т. В. Гришина // Труд и социальные отношения — 2008. — № 7. — С. 43−48.
Гришина, Т. В. Социальная ответственность частного бизнеса (зарубежный опыт) / Т. В. Гришина, Ф. А. Алиева // Труд и социальные отношения. — 2008. — № 9. — С. 14−23.
Данилова, О. В. Социальная ответственность российских компаний: объективные основы и реальность / Данилова О. В. // Региональная экономика: теория и практика. — 2007. — № 13. — С. 139−143.
Зантарая, Т. П. Социальные программы социальной ответственности бизнеса / Т. П. Зантарая // Управление персоналом. — 2007. — № 11. — С. 63 — 64.
Захаров, Н. Л. Управление социальным развитием организации: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 262с.
Иванов, Ю. Социальные программы для работников / Ю. Иванов // Социальное партнерство. — 2006.
— № 1. — С.
71 — 72.
Кляйн, Н. Важнейшая предпосылка для повышения эффективности социального государства / Норберт Кляйн // Труд и социальные отношения. — 2008. — № 7. — С. 18−20.
Козырева, Г. Б. Бизнес и социальная ответственность: вопросы методологии и практики / Г. Б. Козырева // Труд и социальные отношения. — 2007. — № 4. — С. 60 — 68.
Нетербский, О. В. Готов ли бизнес поступиться своими интересами ради общественного блага? / О. В. Нетербский // Труд и социальные отношения. — 2008.
— № 7. — С. 5−11.
Перегудов, С.П. К корпоративному гражданству: роль профсоюзов / С. П. Перегудов // Социальное партнерство. — 2006. — № 1. — С. 38 — 40.
Сайт Министерства экономического развития РФ:
http://www.economy.gov.ru/minec/main/
Семеняченко, А. Участие бизнеса в социальном обустройстве и развитии территорий / Алексей Семянеченко // Социальная политика и социальное партнерство. — 2008. — С. 32−37.
Хайруллин, А. Успешный бизнес предполагает социальную ответственность / Айрат Хайруллин // Человек и труд. — 2008. — № 8. — С. 37−38.
Экономическая
Социальный механизм рационализации взаимоотношений работодателей и наемных работников
Ответственность
Этический кодекс
Социальное партнерство
Социальная
Возрождение и поддержка института профсоюзов Заключение коллективного договора Создание в компании комиссии по разрешению трудовых споров Развитие и поддержание в компании комфортного социально-психологического климата Управление персоналом, исключающее дискриминацию по различным признакам Четкое декларирование миссии, целей и ценностей
Усиление корпоративной идентичности Работники:
— качество труда.
Работодатели:
— уровень и качество жизни работников;
— социальная защита работников.
Применение принципа экономической и социальной справедливости Работники:
— результаты труда;
— бережное отношение к средствам труда;
Работодатели:
— условия труда;
— оплата труда;
— экономическая и физическая безопасность работников.
Социальной справедливости
Требование соответствия между правами и обязанностями; заслугами и признанием; трудом и вознаграждением; практической ролью и социальным положением и т. п.
Социальной защиты
Нормальные условия труда; безопасность труда; социальные гарантии для работников.
Согласованности интересов работодателей и наемных работников
Учет интересов каждого из субъектов;
реализация данных интересов.
Правовой
Базирование социально-трудовых отношений на законодательных актах.
Ответственности
Механизм контроля за исполнением партнерских обязательств; санкции (юридические, материальные, административные, моральные) за их неисполнение или ненадлежащее исполнение.
Этики
Честность; верность слову и заключенному договору; уважение законов; уважение национальных традиций; умение довести начатое дело до конца и т. п.
Социально-психологический
Взаимопомощь; готовность идти на компромисс; соучастие; инициативность; доброжелательность; доверительные отношения; рациональное поведение в ситуации конфликта и т. п.
Принципы формирования взаимоотношений между работодателями и наемными работниками
Обеспечение высокого уровня развития человеческого капитала как главного фактора, определяющего успех развития Повышение сбалансированности социального прогресса
Обеспечение высокого уровня жизни населения
Расширение производства и повышение его эффективности
Использование высоких информационных технологий Эффективное использование всех видов ресурсов
Улучшение качества трудовых ресурсов
Обеспечение физического и морального здоровья населения, повышения благосостояния
Обеспеченность жильем
Повышение образования населения
Повышение социальной эффективности и соци-альной стабильности
Снижение социаьных рисков
Качественное совершенствование нематериаль-ного богатства Привлечение инвестиций в производственную, социальную, экологическую сферы, а также инвестиции в человеческий капитал
Признаки классификации факторов гуманизации
1. По направлению
прямые косвенные
2. По виду
внутренние внешние
базовые надстройка
3. По характеру
4. По форме
материальные духовные
субъективные объективные
5. По характеру проявления
микроуровень мезоуровень макроуровень
6. По уровню воздействия
