Обучение персонала как основа успешной работы организации

Мероприятия нацелены на улучшение осведомленности продавцов о расширении ассортимента и потребительских качествах продукции для улучшения эффективности розничных продаж.

Улучшение функционирования оборудования, приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе, которое выразится в достижении более высокого уровня производительности и качества труда персонала, снижении уровня брака (на 10% к концу 2009 г.), улучшении качества продукции. Целевая группа — технологи и наладчики предприятия.

После определения тематики мероприятий, определения их целей и формулирования целевой группы были выбраны форма и метод проведения мероприятий.

Для повышения эффективности работы отдела оптовых продаж, оптимальным методом обучения является тренинг эффективных продаж. В связи с тем, что на предприятии отсутствует собственный учебный центр, было решено привлечь для проведения обучения тренинговую компанию.

Для улучшения эффективности розничных продаж было решено провести семинар для продавцов магазинов. Главное в семинаре — диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями уже имеющимися у слушателей. Семинарское занятие позволяет контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу.

Улучшение функционирования оборудования. Для консультирования по вопросам эффективного функционирования оборудования было решено пригласить технолога с итальянского завода по производству керамической плитки, оборудованного такими же конвейерными линиями. Планируемый срок пребывания иностранного консультанта на предприятии — 2 месяца. Для обучения технологов и наладчиков оборудования планировалось использовать комбинацию методов обучения на рабочем месте (инструктаж, советы и регулярные указания) и семинарских занятий, позволяющих консультанту в форме живого диалога передать знания и опыт по управлению оборудованием технологам и наладчикам предприятия.

Для оценки эффективности проведенных мероприятий, проанализируем их с использованием основных элементов эффективности обучения:

1. Мнение обучающихся. Для этого анализа был использован метод анкетирования, представленный в Приложении 3.

Как видно из таблицы 3.1 больше всего работников остались удовлетворены работой иностранного консультанта (70% опрошенных оценили его работу на «отлично»). Наиболее соответствующим повседневной работе признана также работа иностранного консультанта (90% опрошенных охарактеризовали ее как «соответствующую в высокой степени»). Довольно высокую оценку получил и тренинг эффективных продаж.

Таблица 3.1

Общая оценка проведенных мероприятий, % от числа обучившихся по каждому мероприятию

Отлично Хорошо Удовлетворительно Плохо 1. Тренинг продаж 57 42 1 0 2. Семинар для продавцовконсультантов 37 34 24 5 3. Работа иностранного консультанта 70 25 5 0

Таблица 3.2

Оценка соответствия проведенного обучения повседневной работе персонала, % от числа обучившихся по каждому мероприятию

Соответствует высокой степени Соответствует в некоторой мере

Соответствует слабо

Не соответствует

1.Тренинг продаж 60 30 10 0 2. Семинар для продавцов-консультантов 27 48 13 12 3. Работа иностранного консультанта 91 9 0 0

2. Оценка рабочих результатов. Многие эксперты считают, что найти прямую зависимость производительности труда от количества инвестиций невозможно. Тем не менее, рассчитать эффективность инвестиций в обучение персонала вполне возможно. Для этого, прежде всего, надо признать расходы на обучение не затратными статьями бюджета, а инвестициями, и воспользоваться стандартной формулой расчета эффективности инвестиций ROI.

ROI = (доход — затраты) / затраты * 100%

Внешняя простота формулы не должна вводить в заблуждение — вычислить эффективность инвестиций в корпоративное образование непросто, поскольку определение доходов и затрат на практике может оказаться весьма сложной задачей. Скажем, к расходам следует отнести не только стоимость обучения, но и все косвенные затраты — транспортные, командировочные, средства на аренду помещений, а также недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочих местах. Подсчет доходов от повышения квалификации персонала — задача еще более сложная, чем учет расходов, даже если речь идет об обучении сотрудников подразделений, непосредственно влияющих на прибыль компании, например, отделов продаж. Важно учитывать, что эффект от тренинга проявляется не сразу. Вполне реально минимизировать искажения при расчетах, если взять за единицу измерения параметры, мало подверженные внешним воздействиям. Однако это может оказаться очень трудоемким занятием.

Рассчитаем эффективность проведенных мероприятий.

1. Подсчитываем затраты на проведенное обучение, суммировав все прямые и косвенные расходы.

Таблица 3.3

Затраты на проведенное обучение Мероприятие Затраты, тыс.

руб. Стоимость тренинга продаж (А) 159,3 Стоимость семинара для продавцов-консультантов (В) 6 Стоимость работы иностранного консультанта © 300 Косвенные расходы, А 1,5 В 6 С 50

Также необходимо подсчитать доход от проведенных мероприятий. Доход от продаж за 2009 г. составил 64 000 тыс. руб.

2. Подсчитываем доход от тренинга продаж (А). Общий прирост продаж за 2009 год составил 12% (5376 тыс.

руб.). Тренинг был проведен в январе 2009 г. Теперь необходимо выяснить, какая часть прироста продаж была следствием именно тренинга, а не других мероприятий по стимулированию сбыта (рекламная компания, новая система скидок), которые были внедрены в мае 2009 г. Для этого проанализируем динамику прироста продаж по месяцам. Таким образом, можно сделать вывод о том, что до мая влияние на объем продаж других факторов было сведено до минимума.

Таблица 3.4

Прирост объема оптовых продаж по месяцам,

% от аналогичных показателей 2008 г.

Месяц 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 Прирост, % 1,5 1,7 1,7 1,9 16,9 17,1 17,2 17,3 17,2 17,1 17,1 17,3

Средний за первые четыре месяца прирост оптовых продаж составляет 1,7%. Из таблицы видно, что эффект от тренинга достигает максимального эффекта на второй месяц, а потом стабилизируется. Затем, в мае, прирост объема продаж резко возрастает в связи с внедрением других мероприятий по стимулированию сбыта. Можно сделать вывод, что прирост за счет мероприятий по обучению персонала составил приблизительно 1,7%.Теперь можем подсчитать доход от проведенных мероприятий:

Доход (А) = 44 800 * 0,017 = 761,6 (тыс. руб.)

3. Подсчитываем доход от семинаров для продавцов-консультантов. Схема анализа — та же, что и для предыдущего мероприятия. Общий прирост продаж через розничные точки составил 7% (1344 тыс. руб.). Чтобы оценить эффективность проведенного мероприятия необходимо проанализировать первые четыре месяца, когда влияние других факторов на динамику продаж было минимизировано. Среднее увеличение продаж в эти месяцы составило 0,3%.

Таблица 3.5

Прирост объема розничных продаж по месяцам, % от аналогичных показателей 2008 г.

Месяц 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 Прирост, % 0,23 0,33 0,32 0,31 10,3 10,2 10,3 10,4 10,4 10,3 10,4 10,4

Теперь можем подсчитать доход от проведенных мероприятий:

Доход (В) = 19 200 * 0,003 = 57,6 (тыс. руб.)

4. Рассчитаем доход от мероприятия С. Доход компании «Персей» от уменьшения уровня брака и будет доходом от проведения мероприятия С. Средний уровень брака за 2008 г. равнялся 20%. К концу 2009 г. этот показатель снизился на 19%, что даже намного превосходило планируемые показатели и составил 16,2%. Прибыль от продаж в 2009 г. составила 70 720 тыс.

руб. Недополученный за счет брака доход = 70 720 * 0,162 = 11 456,6 тыс.

руб. Если бы брак находился на прежнем уровне, то недополученный доход составил бы 13 436.

8 тыс.

руб.(70 720 * 0,19 = 13 436,8).

Доход от мероприятия С = 13 436,8 — 11 456,6 = 1980,2 тыс. руб.

Подсчитываем эффективность проведенных мероприятий:

Доход от мероприятия А: 761,6 тыс.

руб. ROI = (761,6 -160,8) / 160,8 * 100% = 373,6%

Доход от мероприятия В: 57,6 тыс. руб. ROI = (57,6 — 12) / 1 2* 100 = 380%

Доход от мероприятия С: 1980,2 тыс.

руб. ROI = (1980,2 -350) / 350 * 100 = 456,7%.

Выводы: Анализ эффективности мероприятий по обучению персонала, проведенный двумя способами (оценка мнений обучавшихся и расчет показателя ROI) позволяет сделать определенные выводы.

Самой эффективной оказалась консультация иностранного специалиста. Об этом свидетельствуют, в первую очередь, результаты опроса (70% опрошенных оценили его работу на «отлично» и 90% охарактеризовали ее как «соответствующую в высокой степени повседневной работе»). Коэффициент ROI оказался также самым высоким — 456,6%.

Считается, что показатель ROI в 20% - стандартный для компаний, занимающих устойчивое положение на рынке и намеревающихся всего лишь сохранять свой статус. Предприятие, стремящееся значительно улучшить показатели должно ориентироваться на ROI > 150%.

Приблизительно одинаковыми по показателю ROI оказались тренинг продаж и семинар для продавцов-консультантов (373,6% и 380% соответственно). Однако это не означает, что эти мероприятия оказались одинаково эффективными. Результаты опроса показали, что семинар получил отзывы гораздо худшие, чем тренинг продаж. Кроме того, планировавшееся увеличение розничных продаж в 10% не было достигнуто (составило 7%). Столь высокий показатель ROI объясняется крайне низкими показателями затрат на проведение данного мероприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа была посвящена проблеме разработки эффективных мероприятий по обучению персонала предприятия. В связи с проделанной работой можно сделать некоторые выводы, касающиеся этой одной из важнейших для многих предприятий проблем.

Обучение и развитие персонала является частью системы управления предприятия. Очевидно, что на сегодняшний день управление персоналом в России столкнулось с рядом проблем. В большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач. Во-первых, потому, что эти службы созданы на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые были ориентированы на работу в условиях плановой экономики. По сути, более или менее систематически выполняются три кадровые функции: документальное оформление приема и увольнения работников; ведение необходимой статистики; обеспечение необходимой связи между руководителями предприятия и кадровыми службами. Переход к рыночным отношениям предполагает отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Новые условия российской экономики и качественные изменения в организационной культуре и технологиях поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала, которое, в частности, означает его обучение. Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии.

Процесс обучения персонала состоит из ряда этапов: определение потребности предприятия в обучении, определения его целей, форм и методов, оценки эффективности проведенного обучения. Тщательное выполнение каждого из этапов — гарантия того, что проведенные мероприятия будут действительно эффективными.

В представленной работе подробно рассмотрены основные методы и формы обучения персонала. Каждый из них обладает своими преимуществами и недостатками. На выбор метода и формы влияет множество факторов. Однако для российских компаний стоимость часто является критическим фактором, определяющим выбор методов обучения.

В данной курсовой работе в качестве объекта исследования было выбрано общество с ограниченной ответственностью «Персей». В ходе финансово-производственного анализа деятельности был выявлен ряд проблем, для решения которых были разработаны три мероприятия по обучению персонала предприятия: тренинг продаж для менеджеров оптового отдела, семинар для продавцов-консультантов и консультация иностранного технолога по эксплуатации конвейерной линии.

Оценка эффективности проведенных мероприятий проводилась при помощи изучения мнения обучающихся и посредством расчета показателя ROI (return on investment). Самой эффективной оказалась консультация иностранного специалиста. Приблизительно одинаковыми по показателю ROI оказались тренинг продаж и семинар для продавцов-консультантов (373,6% и 380% соответственно). Однако это не означает, что эти мероприятия оказались одинаково эффективными. Результаты опроса показали, что семинар получил отзывы гораздо худшие, чем тренинг продаж. Кроме того, планировавшееся увеличение розничных продаж в 10% не было достигнуто (составило 7%). Столь высокий показатель ROI объясняется крайне низкими показателями затрат на проведение данного мероприятия.

Как показывают результаты проделанной работы, обучение и развитие персонала может стать одним из основных источников повышения конкурентоспособности предприятия, если проводится тщательное определение потребности организации в обучении, о его целей, форм и методов и оценки эффективности проведенного обучения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Азоев Г. Л. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 380 с.

Андреева О. Д. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 224 с.

Грошев В. П. Психология развития и мотивации персонала. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 400 с.

Завьялов П. С. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2008. — 168 с.

Забелин П. В. Основы стратегического управления.: — М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2007. — 195 с.

Игольников Г. Н. Стратегическое маркетинговое планирование и управление на предприятии. — М.: Академия, 2009. — 253 с.

Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2008. — 376 с.

Моргунов Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2009. — 470 с.

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М. 2008. 288 с.

Романовская В. А. Управление персоналом организаций. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 638 с.

Супрун М. В. Управление персоналом. — М.: Дашков и Кº, 2008. — 453 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Процесс обучения персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Схема анализа потребностей организации

в профессиональном обучении

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Пример опросника по оценке эффективности учебных занятий

Название учебного курса или тренинга ________________________

Дата____________ Преподаватель/инструктор__________________

Место проведения__________________________________________

Подчеркните пожалуйста, как вы оцениваете проведенное учебное занятие:

Отлично Хорошо Удовлетворительно Плохо Комментарии:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Насколько хорошо, по вашему мнению, изученный материал соответствует вашей работе (работе подразделения или организации)?

Соответствует высокой степени Соответствует в некоторой мере Соответствует слабо Не соответствует Комментарии: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.Сможете ли вы использовать и применить изученный материал в своей повседневной работе?

Смогу использоваться в высокой степени Смогу использовать в некоторой степени Изученный материал слабо применим в моей работе Комментарии: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Оцените, пожалуйста, манеру проведения занятия преподавателем:

Отлично Хорошо Удовлетворительно Плохо Комментарии:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Моргунов Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2009. С. 128.

Моргунов Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2009. С. 137.

Супрун М. В. Управление персоналом. — М.: Дашков и Кº, 2008. С. 290.

Азоев Г. Л. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2008. С. 164.

Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2008. С. 281.

Азоев Г. Л. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2008. С. 205.

Линейный руководитель

Служба управления персоналом

Сотрудник

потребности подразделения оценка потенциала сотрудника

интересы развития оценка собственного потенциала

стратегия развития персонала организации профессиональная оценка потенциала

Потребности профессионального развития сотрудника в организации

Определение потребностей

Формирование бюджета обучения

Определение целей обучения

Определение критериев эффективности обучения

Выбор форм и методов обучения

Определение содержания программ

Процесс обучения

Оценка эффективности обучения

В чем состоят ПОТРЕБНОСТИ организации/отделов

В чем состоят ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТЕ отделов/сотрудников

Какова РЕАЛЬНАЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ отделов/сотрудников

Каковы РАСХОЖДЕНИЯ между реальной и требуемой результативностью

В чем ИСТОЧНИК расхождений

Уровень знаний, навыков, отношений

Факторы мотивации

Факторы среды

КАКИМИ ПУТЯМИ можно устранить источники расхождений

Решения, связанные с профессиональным обучением

Решения, не связанные с профессиональным обучением